人力资源分析指标

2024-08-26

人力资源分析指标（精选10篇）

1.人力资源分析指标篇一

我建议的人力资源管理指标如下：

1、品质(Quality)类指标

N年以下员工自动离职率=N年以下员工自动离职人数÷员工总数×100%

N是由企业人力资源战略决定的，某500强企业希望新员工至少服务4年，N就是4;某民营企业希望新员工至少工作2年以上，N就是2.

导向意义：设法把新员工(我们称之为新鲜血液)至少留住N年

2、成本(Cost)指标

人工费率=人工费用÷产值×100%

导向意义：研究加班效率(一般加班时间效率极低无人管)、研究间接人员比例

3、交期(Delivery)指标

招聘工作周期=接到招聘申请到招到员工为止的时间

导向意义：研究确保人才的各种办法，与相关机构建立合作伙伴关系

4、安全(Safety)指标

劳资纠纷次数=各种劳资纠纷(罢工、劳动仲裁等)的统计数字

导向意义：做好员工的思想工作，特别是做好离职或犯错员工的思想工作，化解矛盾，而不是激化它。

5、员工积极性(Moral)指标

员工改善提案参与率=当月提案人数÷员工总人数×100%

导向意义：引导员工主动发现问题和解决问题

等等。仔细思考以上几个管理指标，我们可以发现，要想让管理指标持续向好，不动脑筋不想办法是做不到的。而且，这些管理指标的持续向好，对公司人力资源战略的实现以及员工的成长是有积极意义的。

特别需要注意的是，许多企业都有离职率这个指标，如果不问离职时间，那么这个数据往往有很大的欺骗性。设想一下，某企业老员工铁板一块(因为既得利益，不想离开!抑或因为二次谋职困难，不能离开)，而新员工受现有文化或老员工的排斥，觉得没机会，来了就走。另一家企业，人员有序流动，老员工工作了数年之后觉得技能得到了足够提升，时机成熟可以另谋高就或者可以获得高得多的待遇，而新员工来了之后觉得有许多学习和提升的机会。这样两家企业，即便有相近或相同的离职率，但他们的人力资源管理水平一定不能相提并论。我们说，后者的人力资源管理很成功，已经形成了一种人才辈出，人才有序流动的良好局面。丰田、理光等成功的企业都为自己能够不断培养出受社会欢迎的人才而倍感骄傲。

1.应该这样定义人力资源管理指标

2.人力资源应该如何制定有效的决策?

3.盘点人力资源4项数据47个指标(年终总结必备)

4.求一篇关于人力资源管理的论文,附加上对这篇论文的分析

5.人力资源管理的十大误区

6.用案例说话:人力资源管理详解

7.HR必看:万达集团的人力资源管理之道

2.人力资源分析指标篇二

1 人力资源管理效能评价在企业发展中的重要性

1.1 人力资源管理效能评价有利于社会资源的合理配置

人力资源管理是现代化管理工作中的关键环节, 提高人力资源管理水平有利于提高企业的运行效率与经济效益。在企业管理过程中, 通过管理者制定人力资源管理效能评价有利于及时发现并解决其中存在的各种问题, 从而提高人力资源管理水平, 确保各项业务的正常实施, 为企业创造更多经济效益。在现代化企业发展中, 管理者对人力资源管理效能的客观评价引起了高度重视, 通过对整个工作的监控能够避免决策失误, 降低资源的消耗, 对企业资源的合理配置, 避免因错误决策而影响到企业的健康发展, 人力资源管理效能评价有利于提高企业人力资源的管理水平。

1.2 人力资源管理效能评价对于企业管理者起到一定的引导作用

人力资源是现代化企业发展的基础条件, 通过管理者对企业战略人力资源管理效能的评价, 不仅能够让企业管理者认识到员工对企业发展的重要性, 降低人力资源管理过程中产生的成本, 还能够激发企业员工的工作积极性, 从而推动企业的健康发展。由于人力资源管理效能能够有效地推动企业的健康发展, 有利于企业管理者根据企业的未来发展目标以及发展特点制定科学合理的发展战略, 还能够针对人力资源管理投入更多的资本, 通过各种措施来激发企业员工的工作积极性, 端正他们的态度, 这样才能够促进企业的健康发展, 提高企业的运行效率, 为企业创造更多经济效益。

1.3 人力资源管理效能评价能够帮助企业制定人力资源发展战略

自我国加入世界贸易组织以来, 全球经济一体化的步伐不断加快, 在很大程度上推动了我国社会经济的发展。在这一社会形势下, 市场竞争日益激烈, 企业的结构以及发展模式发生了巨大的变化, 为了促使企业实现更好的发展, 企业管理者可将各种先进的信息技术应用在其中, 并制定人力资源管理战略, 将其落实到实际工作中, 从而提高人力资源管理水平, 推动企业的健康发展。通过总结, 企业战略人力资源管理效能的评价有利于提高企业的管理水平, 并对企业的运行方式进行全面监督, 推动企业朝向更好的方向发展。

1.4 人力资源管理效能评价有利于提高企业的竞争实力, 推动企业实现可持续发展

进入二十一世纪以后, 我国社会各行各业的发展都发生了巨大的变化, 市场竞争越来越激烈, 这给企业的发展带来了严峻的挑战, 为了促使企业的健康发展, 企业管理者就需要认识到人力资源在企业发展中的重要性, 采取措施提高员工的综合素质, 制定人力资源管理效能评价指标体系, 尽量提高企业在市场中的竞争实力, 从而推动企业的健康发展。

2 企业战略人力资源管理效能评价的基本框架

在当前的企业发展过程中, 制定切合实际并具有可行性的战略目标和发展规划是企业实现可持续发展的前提, 在这个战略目标实施的过程中, 离不开人力资源管理的支持, 要对企业战略人力资源管理效能进行评价, 就必须明确人力资源管理过程中的各个细节和内容, 这是评价战略人力资源管理效能的基础。人力资源管理战略在企业发展过程中有着促进企业发展的前提, 提高企业发展的进程, 更是企业发展的支柱和企业后备资源的缔造者。

战略人力资源管理效益效能是企业人力资源管理活动所取得的效果和利益。对企业人力资源管理过程中实行监控是为了在人力资源管理过程中出现各种差错的主要预防措施, 是提高企业人力资源管理水平, 增加企业人力资源管理质量的基础, 更是确保企业管理质量, 提高企业竞争力的主要措施。

战略人力资源管理效能系统内各因素之间是相互影响、相互作用并相互依赖的。战略人力资源是企业发展中的主要经济效益, 是影响企业发展的前提和基础。保证战略人力资源管理活动实施的效率和实施的质量。

3 企业战略人力资源管理效能评价指标体系的构建

3.1 战略人力资源管理效能评价指标体系的基本框架

建立科学系统的的评价指标体系是正确评价战略人力资源管理效能的前提和基础。我们将已有的企业人力资源管理效能评价指标进行了汇总。纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出:目前已有的评价未能把人力资源管理作为一个系统进行评价研究, 各研究者只是根据不同的研究目的对人力资源管理的某些方面进行了研究。

3.2 人力资源管理效能指标体系的构建

在综合考虑现代战略人力资源管理角色和效能概念多维性等问题的基础上, 笔者将战略人力资源管理效能分为人力资源管理效益效能、人力资源管理质量效能、人力资源管理效率效能和员工技能效能四个方面。

3.3 企业战略人力资源管理效能评价指标体系的解释

技能效能主要体现的是人力资源管理对员工技能的提升, 用管理技能和专业技能两类指标进行衡量。管理技能主要反映的是员工的管理能力, 根据管理的五大职能设置了组织协调能力、计划能力、控制能力和领导能力四个指标。专业技能反映的是员工的专业技术水平以及专业知识的掌握程度, 分别用专业知识结构和知识更新能力进行衡量。

结束语

企业人力资源管理是实现企业现代化改革的基础, 是提高企业市场竞争力的主要手段和方式, 是企业发展过程中的指导者和缔造者。在当前的企业人力资源管理过程中, 要注重企业管理的各个方面, 不但要做到对人力资源的管理, 更要做到对企业发展中各个模型的管理过程。

参考文献

[1]李焕荣, 苏敷胜.现代企业战略人力资源管理效能评价指标体系研究[J].价格月刊, 2009 (6) .

3.人力资源分析指标篇三

〔关键词〕集团采购；绩效评价；指标体系；层次分析法

〔中图分类号〕G203 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821（2012）10-0023-06

对每个图书馆而言，各种电子资源的引进及持续支持都是一笔不小的费用，为了更好地达到资源的共建共享，很多单位都参与了集团采购形式。江苏省高等学校文献保障系统（Jiangsu Academic Library & information system，简称JALIS）建设项目于1997年3月正式启动，其重要子项目之一——集团引进电子资源，无论是建设时间还是实施机制，在国内都处于领先地位。“十五期间”JALIS重点引进了超星、维普、Springer、EBSCO等一批面广量大、使用效益高的中外文数据库资源，累计购买中文电子图书54万种、中文全文电子期刊1.4万种，外文全文电子期刊4 000余种，为江苏高等教育提供了有效的保障[1]。

然而，电子资源数量之多、投入之大，如何更合理、更科学地集团引进电子资源一直是JALIS及各成员馆关心的问题，本文针对集团引进数字资源的自身特点，结合问卷调查和权值分析，建立包括评估对象、评估指标及权重在内的完整的集团引进数字资源评估体系，对JALIS联盟采购的电子资源的整体绩效进行科学系统的、全方位的评价，以达到资源建设的最大效益化，指导资源建设未来的发展，促进资源的服务与共享。

1 JALIS集团引进数字资源的特点

1.1 JALIS引进资源类型丰富、涵盖面广

自1997年JALIS正式启动至现在，已引进多种电子资源，包括中文科技期刊数据库、超星数字图书馆、Springer电子期刊/电子图书数据库、EBSCOhost、中文社会科学引文索引CSSCI、新东方多媒体数据库、读秀知识库、LexisNexis学术大全数据库、国研网，中国人民大学报刊复印资料全文数据库、CALIS西文期刊篇名目次数据库等十多种数据库。资源类型丰富，语种涵盖中外文数据库，加工类型包含全文数据库、二次文献数据库，文献类型包括电子期刊、图书、报纸、多媒体数据库，较大地满足了江苏省各个层面高校图书馆的文献需求。

1.2 JALIS的集团采购模式多样化

JALIS的集团采购模式主要包括引进数字资源的采购模式、经费分摊模式。JALIS的采购模式主要分为集团买断和联合购买两种。其中集团买断又分为两种方式，一种是由JALIS管理中心全额出资买断数据库的使用权，江苏省高校校园网用户均可免费使用，如CSSCI数据库；一种是由JALIS管理中心集团买断，经费由JALIS补贴和各成员馆自筹组成，而各成员馆的经费分摊模式则主要采用分级分类的等级机制，分级分类标准一般依据各成员馆单位的规模、性质、人才培养的目标等分成3～4个等级，各个等级分别对应不同的服务费用，使得更多的学校有能力购买电子资源，如中文科技期刊数据库、超星电子图书。联合购买是根据资源需求，各参团成员馆以联合采购出资的方式购买数据库，如国研网、读秀知识库等，其经费分摊模式也一般以学校的级别来分类。

1.3 JALIS引进电子资源服务模式独特

JALIS根据江苏高校电子资源的具体情况，主要采用集中镜像和网络服务两种方式[2]提供资源访问服务。集中镜像方式主要针对中文电子资源，集团用户访问控制采用IP地址认证方式，镜像站点的访问控制和服务管理由JALIS管理中心统一管理，并由JALIS提供若干份长期保存用版本，放置在集团的镜像站点，如中文科技期刊数据库和超星数字图书馆[3]，首创了集中镜像的服务模式。网络服务方式主要针对外文数据库，在数字资源的长期保存上，网络服务方式提供整个集团一份长期保存版本，如Springer-Link电子资源。

此外，JALIS还提供了各高校的浏览和下载等统计数据，监督和协调数据库商对成员馆的试用、购买、培训等服务。并将采购情况通报、提供数据库评估报告、门户网站的信息服务及其他相关咨询服务。

1.4 JALIS引进电子资源改善了省内资源的共建共享

数字资源共享[4]是指各成员馆和JALIS集团在自愿、平等、互惠的基础上，通过建立馆与馆之间和馆与集团之间的各种合作、协作、协调关系，利用各种技术、方法和途径，开展共同揭示、共同建设和共同利用信息资源，以最大限度满足用户的信息资源需求的全部活动。

电子资源价格昂贵，单个图书馆较难独自承担。而采购集团可以成功地运用团体购买力，要求出版商提供最大限度的优惠，从而降低图书馆购买电子资源的费用，并共享数据库服务器存储，节省了人力资源、硬件资源、技术支出等资源。例如中文科技期刊数据库的引进，使得大多数高职高专院校实现了电子资源零的突破。

2 JALIS引进数字资源绩效评价指标体系

2.1 现有数字资源绩效评价体系概况

国外对数字资源绩效评价的研究开始于20世纪90年代后期，主要有3个方面的研究：一是学者对电子资源的绩效评价研究，二是采用专门的评价工具进行评价研究（如ARL的统计和评价项目），三是由政府部门对数字图书馆联盟整体绩效进行评价。

国内目前的数字资源评估体系，主要是部分学者针对数字资源进行的评价分析，并且单从定性的角度进行分析评价。如肖珑，张玉红提出了一套比较系统的评估方法和指标，给出了电子资源内容、检索系统及功能、使用情况、价值与成本核算、出版商/数据商服务、存档6个方面的评估内容和指标[5]。也有学者结合了定量和定性分析的方法评价数字资源，如徐革对大学图书馆电子资源进行绩效评价研究，但并未站在集团层面提出集团引进的数字资源的评价指标[6]。

国内外均很少从数字图书馆共享体系的角度对引进资源进行整体的分析研究，并且未较好的结合定性和定量分析方法进行有效分析。

2.2 JALIS引进数字资源绩效评价体系

本文参考了现有电子资源的绩效评价体系，结合集团引进资源的特点，通过对专家调查，得出了集团引进数字资源绩效评价的指标体系。选定JALIS引进数字资源绩效评价作为评价目标，将其分为数据库内容、系统功能、利用情况、成本、采购模式、服务情况、共享7个一级指标，并将每个一级指标分解成更具体的二级指标，建立一个二级指标体系（如图1所示）。

2.3 调查问卷的收集

调查JALIS引进数字资源绩效评价指标的重要性程度[7]，重要性程度分为“很不重要”、“不重要”、“比较重要”、“重要”和“很重要”5个级别，被调查者根据重要性程度打分（1～5），主要面向江苏省高校有丰富的图书馆资源建设、电子资源采购经验的专家和学者，包括地区联盟/图工委负责人、馆长/副馆长、采编主任、咨询主任、采访馆员、咨询馆员等；调查院校涉及到985院校、211院校、省重点本科院校、一般本科院校、专科院校及其他，共发放问卷100份左右，收回纸质问卷68份，其中有效问卷64份；采用网络发送问卷方式，“针对性E-mail通知调查”，获得问卷4份，共收到有效问卷68份。结果统计如下表1、表2。

4 结束语

通过层次分析法计算分析可得，在引进电子资源的各一级评价指标中，最重要的是“数据库的成本”和“数据库的内容”，其指标体系基本符合实际情况。从表12的合成权重中，可以发现“目标读者对数据库的满意度”指标的重要性，排列二级指标的第四位；“集团用户的价格分配机制”同样是各成员馆认为集团采购数据库非常重要的影响因素。

集团引进数字资源绩效评价是一个系统工程，而评估指标体系的建立是集团采购数字资源评估工作的基础，直接关系到整个评估工作的质量和效率。本文通过分析集团引进数字资源的特点，设计指标体系，调查江苏省各高校有着丰富的图书馆资源建设、电子资源利用经验的专家和学者，统计他们对指标体系的重要性程度打分情况，并利用层次分析法得出各指标的合成权重，确定完善的指标体系。

参考文献

[1]JALIS主页[EB].http：∥calis.nju.edu.cn/about.php，2012-03-18.

[2]沈鸣.江苏省高等教育数字图书馆[EB].http：∥calis.nju.edu.cn/document/200504-JALIS-Report.pdf，2012-03-28.

[3]宛玲，杜晓静.高校引进数字资源长期存取问题研究[J].图书馆理论与实践，2006，（3）：76-78.

[4]王槐深.信息资源共享：图书馆的永恒主题[EB].http：∥www.hnsti.net.cn/application/upload/file/20071107/3.ppt，2012-05-02.

[5]肖珑，张宇红.电子资源评价指标体系的建立初探[J].大学图书馆学报，2002，（3）：35-42.

[6]徐革.大学图书馆电子资源绩效评价研究[M].成都：西南交通大学出版社，2008：5-6.

[7]王莲芬，许树柏.层次分析法引论[M].北京：中国人民大学出版社，1999：19-20.

[8]金洁琴.JALIS引进数字资源绩效评价指标的重要性程度调查表[EB].http：∥www.zhijizhibi.com/opFullResultReport！questionnaireid195330291！pi-1！charttype1！scroll2.html，2012-03-30.

4.人力资源分析指标篇四

培训效果评估的指标包括：

(1)认知成果

认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的`原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。

(2)技能成果

技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用(技能转化)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。

(3)情感成果

情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向。

(4)效果性成果

效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。

(5)投资净收益

5.人力资源分析指标篇五

枇杷种质资源部分数量性状的分级指标探讨

对240份枇杷种质资源的中心枝长度、中心枝粗度、侧枝长度、侧枝粗度、叶片长度、叶片宽度及叶片长度/叶片宽度等7个数量性状的`调查数据进行统计分析,确定了这些性状的分级取值区间,探讨了分级标准,为进一步丰富、完善<枇杷种质资源描述规范和数据标准>提供了重要依据.

作者：谢丽雪张立杰陈秀萍张小艳郑少泉 XIE Li-xue ZHANG Li-jie CHEN Xiu-ping ZHANG Xiao-yan ZHENG Shao-quan 作者单位：福建省农业科学院果树研究所,福建省龙眼枇杷育种工程技术研究中心,福建省农业科学院园艺创新团队,福建,福州,350013刊名：福建果树英文刊名：FUJIAN FRUITS年，卷(期)：“”(1)分类号：S6关键词：枇杷数量性状分级

6.人力资源分析指标篇六

国民经济核算体系(SNA)是针对经济流量和存量进行核算的一种传统统计方法，在全球内得到应用。然而，随着资源环境面临的考验，其弊端逐渐显现，其核心指标GDP只能反映经济结果，没有计人资源和环境代价，因而不能回答资源、环境能否持续支撑经济发展问题。为此，联合国等5家国际组织共同研发了综合环境经济核算体系(SEEA)框架。

SEEA的基本思想是运用经济学、统计学、会计学等理论，在SNA基础上，将资源环境因素纳人核算体系，建立资源环境与经济之间的联系，全面刻画它们之间的交互作用。作为众多资源之一，水资源环境经济核算体系(SEEAW)正在研究之中;与此类似的还有矿产资源、森林资源、生物资源的核算体系也在同步研究。

SEEAW将以怎样的指标描述水资源、环境与经济的关系，核算结果又以怎样的指标简明地向社会展示或颁布，最终形成怎样的指标体系加人到核算体系之中，是目前鱼待探讨的重要内容。

2水资源核算体系(SEEAW)及其核算账户

水资源核算体系(SEEAW)是综合环境经济核算体系(SEEA)的卫星子体系，是一个相对独立的专业核算体系。SEEAW由5个账户组成，主要包括水的供给使用账户、排放账户、混合经济账户、水资产账户和水质账户。前3个属于“流量”账户，后2个属于“存量”账户。流量账户中的供给使用账户、排放账户，主要描述经济生产过程中，与水有关的实物流量在各个经济体之间的流动情况，如水生产供应业(经济体)向其他经济体―造纸行业(或纺织行业或电力行业)流人了多少水;再如，服务业、建筑业、食品生产业等各个经济体，当年向废污水处理业流入了多少废污水量。水资产账户、水质账户，主要描述特定时间点的实物存量，如核算年的年底地表水存量、地下水存量以及存量的质量等。但是，供给使用账户和排放账户描述的仅仅是实物量，没有经济价值量，而混合经济账户重点反映了价值量。

3、SEEAW的指标体系设置

如上所述，通过5个账户构成SEEAW核算体系的总体框架。但是，框架不能构成完整的核算体系，必须要在框架之下以5个账户为基础，设置一系列必要的指标，才能形成完整的核算体系，并具备实用性。

通过对海河流域试点进行的具体核算，认为SEEAW作为统计核算工具，应该配备由两类指标组成的指标体系，一类是过程性指标，另一类是结论性指标。

3.1过程性指标

过程性指标大都出现在5个账户之中。

所谓过程性指标，是指按照核算基本框架要求，针对5个账户在核算全程中不同环节上所涉及到的各个指标。

供给使用账户的使用表，主要描述水实物的去向。表中所涉及的过程性指标包括:水资源进人农业、渔业、牲畜饲养业、发电业、食品业、服务业各个经济体的数量指标，进人城镇生活、农村生活、城镇环境、农村环境各个部门的水量指标。更细致的指标还包括以上各个经济行业年度使用的河流水量、水库水量、湖泊水量、浅层地下水量、深层地下水量、自来水量、废污水回用量等指标。

供给使用账户的供给表，主要描述水实物的来源。表中所涉及的过程性指标包括:自来水、再生水来源于哪些行业及数量指标。自来水来源于水的生产企业(自来水公司)，其指标为年供自来水量。再生水也单一，来源于废污水处理业，指标为年供再生水量。复杂的过程指标是进人环境的废污水，其来源于农业、渔业、牲畜饲养业、发电业、食品业、服务业等，其指标来源于这些经济体多少水量。

排放账户涉及的指标除了水的排放以外，还包括各经济体的COD排放量、氨氮排放量等，还包括以上各类实物排放于水域(内陆水域、海域)指标以及排人污水厂指标和人河量指标等。

混合账户所涉及的指标与供给使用账户类似，不同之处在于供给使用表的指标反映的是实物量，而混合账户指标反映的是经济价值量。

两个存量账户包括资产账户和水质账户。涉及的过程性指标相对于3个流量账户比较简单，包括山区、平原等不同类型区的地表水资源量、地下水资源量、水资源总量，也包括河流水、水库水、湖泊水、地下水的水质指标等。

3.2结论性指标

(1)账户内的结论性指标:供给使用账户中的结论性指标包括地表水资源的实物中间使用量、最终使用量和总产出量指标，地下水资源的实物中间使用量、最终使用量和总产出量指标，以及各类水总的实物中间使用量、最终使用量和总产出指标。如，海河流域核算后该类结论性指标的具体数据见表l。

排放账户中的结论性指标包括农业退水量、工业废水排放量、生活污水排放量以及以上3个门类的COD,氨氮排放量等。海河流域20这些指标的具体数值见表2。

混合账户中的结论性指标包含总产出、GDP以及水行业所产生的GDP等指标。比如，年海河流域经济总产出57138亿元，GDP25750亿元。另外，还包括第一、第二和第三产业的产出、GDP指标。从海河流域2005年水行业产生GDP看，数值相对很小，证明水利提供的水产品大部分充当了经济生产过程里的中间投入，也从另一个侧面反映了水利工程属于基础设施、水利属于公益性事业的特征。

资产账户和水质账户也存在相应的结论性指标。

(2)账户外的结论性指标:账户外的结论性指标是指在账户核算基础上，进一步计算而得出的概括性指标，目的在于简明地为水资源管理者和经济发展战略决策部门提供技术参考。

3.3指标体系

过程性指标与结论性指标组合在一起可以形成SEEAW的指标体系，过程性指标主要作用是建立水资源环境与经济之间的关系，以水资源为纽带，建立各个经济体之间的关系，描述不同经济体之间的相互依赖性。结论性指标的作用是为决策部门提供综合结论数据。

4、有待于引入的核心指标

正如前面所说，SNA的核心指标GDP不能回答经济是否可持续发展，因此引发了SEEA的诞生和SEEAW的出现。SEEA的宗旨是核算环保型的绿色经济指标，需要从纯经济的GDP中扣除资源减少价值量和环境退化价值量，形成绿色GDP，即EDP。

由GDP推求EDP，不是简单地单一扣减水资源减少价值量和水环境退化价值量，而是要扣除所有自然资源减少价值量和各类环境退化价值量。因而，暂时还不能计算出EDP。只有利用SEEA体系将各类资源和环境统一核算以后，才能得出EDP这一核心指标。

需要指出的是，对于矿产资源和水资源的扣除方法是不同的。水资源属于可再生资源，而煤炭、石油等矿产资源属于不可再生资源。水资源需要扣除的只是地下水超采量、地表水过度开发量的经济价值。

总之，EDP是有待引人的核心指标，具体核算方法还有待于深人研究。当EDP被引人以后，相应的人均EDP等指标也将随之出现

7.人力资源分析指标篇七

一、基于BSC理论的评价指标体系构建的理论基础

BSC作为一种全新的绩效管理体系, 它主要着眼于以下四个方面: (1) 财务方面。其目标是解决如何使股东利益最大化的问题。表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用。因此, 财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。 (2) 客户方面。为了满足股东的利益最大化, 我们必须关注我们的利益相关者—客户。客户是企业之本, 是现代企业的利润来源, 客户理应成为企业的关注焦点。客户方面体现了公司对外界变化的反映, 它是BSC的平衡点。 (3) 内部运作流程方面。内部业务方面着眼于企业的核心竞争力, 其中内部过程是公司核心竞争力的重点。学习和成长方面。为了提升效率, 满足客户, 最终创造股东利益最大化。企业必须要有人即公司员工来实现, 它是BSC的基点。BSC的四个方面并不是相互独立的, 而是一条因果链, 展示了业绩和业绩动因之间的关系。为提高经营成果, 必须使产品或服务赢得顾客的信赖;要使顾客信赖, 必须提供顾客满意的产品, 为此改进内部生产过程;改进内部生产过程, 必须对职工进行培训。

二、基于BSC理论的评价指标体系的构建

(一) 基于BSC理论的评价指标体系的设计思路

基于BSC理论的评价指标体系的设计思路为:分析评价内容-选择影响因素-影响因素的指标化-评价指标的确立。企业人力资源危机预警评价系统的功能是评价企业人力资源活动中可能出现的危机, 它保证了企业人力资源状态处于可靠、可控的状态。要考察企业人力资源危机的状态, 关键是找出影响人力资源危机的因素。要想进行科学的量化处理, 首先应该建立一个科学的评价指标体系, 使得各个因素之间的关系层次化、条理化, 并能够区分它们对各自评价目标的影响程度的大小。因此, 在设计预警评价指标体系时, 要考虑指标体系的覆盖面, 有重点地选择, 同时兼顾定性指标的量化分析, 以便能更好的进行预警。对一个企业的人力资源危机状态进行预警和评价, 是一项比较复杂的系统工作。需要对企业的各个方面进行检测, 每个方面的监测指标构成一个指标集, 然后各个方面的监测指标集又构成一个整体的监测指标体系。为了准确有效地设置指标, 需要采用层次分析的思想对企业人力资源危机预警评价指标进行分层研究, 把整体分解成几个主要的子系统, 将复杂的评价问题分解成不同层次的子系统进行分层的优化处理。

(二) 基于BSC理论的评价指标体系的结构

本文的基于BSC理论的评价指标体系的结构是从财务、客户、内部流程与学习与成长四个视角来对企业人力资源危机进行评价的, 因此企业人力资源危机预警评价的整个系统是由财务视角、顾客视角、内部流程和学习与成长视角四个子系统构成, 如图1所示。

其中设置四个一级指标, 即财务视角、客户视角、内部流程、学习与成长视角。12个二级指标。下图完整的展示了企业人力资源危机预警评价指标体系。

(三) 基于BSC理论的评价指标权重的确定

在这里我们使德尔菲法进行打分, 专家打分的流程如下: (1) 每位专家对指标体系进行单独的打分。 (2) 收集和分析打分的结果。 (3) 如果专家们的打分结果存在比较明显的分歧, 则把结果反馈给专家, 转到第一步, 要求专家参考结果重新进行打分, 直到分歧比较小为止。 (4) 如果专家的打分结果分歧很小, 则进行打分结果的相关矩阵运算, 并检验所有的一致性比率CR。 (5) 如果存在CR>0.10, 则分析出对打分结果中对不一致性影响最大的地方, 并进行初步调整, 然后把结果再反馈给专家, 并转到第一步, 要求专家参考结果重新进行打分。 (6) 如果所有的CR<0.10, 则整理专家们的打分结果。这样就得到了一个综合了专家的经验与智慧, 并且按照一致性情况进行整合的打分结果。

总之, 本文通过对企业人力资源预警理论的研究, 与BSC理论相结合。建立了人力资源评价指标体系, 根据对指标体系的具体分析得到了企业人力资源危机预警模型, 并构建了企业人力资源危机预警系统。不过我们认为本预警指标体系中的指标尚不完善, 可以通过对具体企业的长期跟踪调查以及和企业各个层面的员工进行沟通交流, 对指标体系进行不断地加强和完善。

参考文献

[1]、武忠远, 马勇.西方现代人力资源问题研究的脉络与趋势[J].中国成人教育, 2005, 12:111-112.

[2]、杜利.企业人力资源的预警管理[J].研究与策划, 2006, 1:49-50

[3]、刘家国, 李齐明.企业人力资源危机预警研究[J].郑州航空工业管理学院学报 (社会科学版) , 2006, 6 (12) :183-185.

8.人力资源分析指标篇八

[关键词] 人力资源招聘成本评估指标

21世纪是知识经济时代，在知识经济及全球经济一体化的背景下，人力资源已经成为促进组织发展的第一资源，人力资源的管理水平是构成组织核心竞争力的最重要因素之一。招聘作为人力资源管理的第一个程序，在促进组织可持续发展方面具有重要意义。构建一个科学的招聘成本评估指标体系，并以此为指导运用科学的招聘方法与招聘程序，在节约成本的基础上获得组织发展所需要的优秀人力资源，取得更大的经济效益，是组织在激烈的市场竞争中取得相对优势地位的当务之急。

一、招聘成本的指标构建

招聘成本评估是指对招聘过程中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本是鉴定招聘效率的一个重要指标，按照人力资源会计原理，我们将招聘成本划分为六个方面，这六个方面构成了招聘成本的指标。

1．招募成本。招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。

2．选拔成本。选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成

3．录用成本。录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用。

4．安置成本。安置成本是为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。

5．离职成本。离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。

6．重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。

二、招聘成本的指标权重

确定指标权重的方法主要有德尔菲法、秩和运算法、专家意见平均法、多元统计分析法和层次分析法等。其中层次分析法是对人们的主观判断做客观描述的一种有效方法，它把专家经验认识与理性分析结合起来，从而提高了权数分配的科学性。

1.层次分析法

层次分析法，简称AHP法，它主要通过对评估指标进行两两对偶比较，依照各项指标的重要性程度进行排序，然后构造出判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值所对应的特征向量，之后再做归一化处理，最终确定各级指标的权数值。

假设有某一规划决策目标u,其影响因素有Vi(i=1,2,…,n)共n个，且Vi对规划决策目标的重要性权数分别为wi(i=1,2,…,n)，则ｕ=W1V1+W2V2+……+WnVn.由于影响因素Vi对目标ｕ的影响程度即重要性权数Wi不一样，因此，将目标u的n个因素就其影响程度两两比较，其全部比较结果可用矩阵Ａ表示，我们称Ａ为判断矩阵，该矩阵的最大特征根所对应的有效特征向量经过归一化处理以后就是影响因素V1,V2,……Vn的权重。

2.人力资源招聘成本评估指标的排序

根据层次分析法的要求，我们咨询了国内三位人力资源管理领域的专家，请他们对上述六个指标进行两两比较，从而确定各个指标的重要性序列。根据对甲专家的咨询结果得到判断矩阵M，见表1：

根据线性代数中关于矩阵的特征值的论述我们知道，设M为一个n阶矩阵，λ是一个数，如果方程Mx=λx存在非零解向量，则称λ为M的一个特征值，相应的非零解向量x称为与特征值λ对应的特征向量，这个特征向量经过归一化处理以后就是指标的权重。根据MATLAB数据处理系统得到归一化处理结果如下：

根据归一化处理结果得到甲专家的人力资源招聘成本评估指标体系，见表2：

3.人力资源招聘成本评估指标的一致性检验

由于问题复杂程度不尽相同，不可能要求所有判断都完全一致，但却应该使判断有大体上的一致性，因此需要对判断矩阵进行一致性检验。首先计算判断矩阵的一致性指标CI：

CI==（λmax-n）/（n-1）

在上面的公式中，n为判断矩阵的阶数。当Ａ具有完全一致性时，CI＝０。λmax-n愈大，矩阵的一致性愈差。当判断Ａ是否具有满意的一致性，还需将CI与平均随机一致性指数RI进行比较。对于1～9阶判断矩阵，T·L·Saaty给出了标准RI值，见表3：

表3 平均随机一致性指数RI

当CR=CI/RI＜0.1时，就认为判断矩阵Ａ具有满意的一致性，否则要对Ａ重新调整，直到具有满意的一致性为止。我们以甲专家的判断结果为例，分别求得其判断矩阵的一致性指标CI，然后再根据平均随机一致性指标RI求得CR，以检验人力资源招聘成本评估指标的权重是否科学合理，经过计算得到：

Cm=(6.1771-6)/(6-1)=0.0354

CR=Cm/Rm=0.0354/1.24=0.0285

由此可以清晰的看到CR值明显小于0.1，这说明甲专家的判断具有令人非常满意的一致性，其判断结果科学有效。根据层次分析法的要求和一致性检验原理，我们邀请了乙、丙两位专家对人力资源招聘成本评估指标进行了排序，并且判断结果也通过了一致性检验。据此，根据甲、乙、丙三位专家的指标权重取算术平均数，得到了人力资源招聘成本评估指标体系，见表4：

根据我们构建的人力资源招聘成本评估指标体系，我们发现招募成本、离职成本、安置成本、选拔成本、录用成本、重置成本依次降低，这一结果对人力资源管理部门的工作实践具有重要的指导意义：在人力资源招聘实践中，不仅要树立成本效益观念，以更小的成本获得更大的组织效益，还要在降低成本的过程中，对构成招聘成本的各个因素区别对待；为了降低招聘成本，在人力资源管理实践中，不仅要做好招聘工作，还要激励、培训、绩效考核等其他方面的工作；具有更大意义的是，该指标体系可以为组织在招聘的过程中提供一个切实可行的成本衡量工具，为计算招聘成本提供了一个量化的参考工具。

参考文献：

[1]周文刘立明方芳编著:《员工招聘与选拔》[M].湖南科学技术出版社湖南 2005年8月

[2]萧鸣政主编:《人员测评与选拔》[M] 复旦大学出版社上海 2005年2月

[3]肖伟刘忠曾新勇吕兰兰编著:《MATLAB程序构建与应用》[M].清华大学出版社北京 2004年10月

[4]任福祥:《高校招聘教师过程中的风险与防范分析》[J].《岱宗学刊》山东 P73～76

9.人力资源分析指标篇九

水资源可持续发展的概念、内涵及指标体系

根据可持续发展理论,结合我国水资源的特点,界定了水资源开发利用可持续发展的概念与内涵,建立了其评价指标体系,最后就实现我国水资源可持续发展问题提出了几点建议.

作者：陈宁张彦军 Chen Ning Zhang Yanjun 作者单位：河海大学水利水电工程学院,南京,210098刊名：地域研究与开发 PKU CSSCI英文刊名：AREAL RESEARCH AND DEVELOPMENT年，卷(期)：199817(4)分类号：F323.213 X24关键词：水资源可持续发展指标体系

10.纳税评估分析指标篇十

一、增值税

(一)增值税税收负担率(简称税负率)1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式： ①本期销项税额

②免抵退销项税额=免抵退销售额*适用税率

③进项税额=当期申报抵扣进项税额-当期进项税额转出+进口料件模拟进项

备注：进口料件模拟进项=当期进口料件金额*适用税率

④存货变动影响额=(存货期末金额-存货期初金额)*适用税率

属于农副产品的存货变动率=(存货期末金额-存货期初金额)/(1-扣除率)*扣除率

⑤销售总额=内销销售

额+免抵退销售额

⑥存货变动额=存货期末金额-存货期初金额

⑦综合税负率=(①+②-③+④)/(⑤+⑥)*100% 4.预警值(标准值)情况：设定预警值，根据税政确定的指标。

5.疑点提示：以进项税额为评估重点，查证有无扩大进项抵扣范围、骗抵进项税额、不按规定申报抵扣等问题，对应核实销项税额计算的正确性。对销项税额的评估，应侧重查证有无账外经营、瞒报、迟报计税销售额、混淆增值税与营业税征税范围、错用税率等问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（注：个别县局认为分子还要加上（期初留抵税额—期末留抵税额）)

（二）单位产成品原材料耗用率 1.适用类型：生产性纳税人 2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式：单位产成品原材料耗用率=本期投入原材料÷本期产成品成本×100%(公式中的原材料指构成产品的主要、必要的原材料；

本期投入原材料指数量或金额)。

4.预警值(标准值)：下达任务时说明。

5.疑点提示：如高于预警值，或与往年同期相比较高，可能存在人为虚增原材料数量金额，人为扩大损耗率，存在帐外销售问题、存在错误使用存货计价方法、存在人为调整产成品成本或应纳所得额等问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（三）进项税金控制额

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式：本期进项税金控制额=(期末存货较期初增加额+本期销售成本+期末应付账款较期初减少额)×主要外购货物的增值税税率

+本期运费支出数×7%。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：将增值税纳税申报表计算的本期进项税额，与纳税人财务会计报表计算的本期进项税额进行比较；与该纳税人历史同期的进项税额控制额进行纵向比较；与税收管理员掌握的本期进项税额实际情况进行比较，查找问题，对评估对象的申报真实性进行评估。具体分析时，先计算本期进项税金控制额，以进项税金控制额与增值税申报表中的本期进项税额核对，若前者明显小于后者，则可能存在虚抵进项税额和未付款的购进货物提前申报抵扣进项税额的问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（四）累计应税销售额变动率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式：累计应税销售额变动率=(本期累计应税销售额-上年同期应税销售额)/上年同期应税销售额*100% 4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：对销项税额的评估，应侧重查证有无账外经营、瞒报、迟报计税销售额、按规定视同销售的业务不计或少计销售、混淆增值税与营业税征税范围,可能存在虚开专票等问题。

6.数据来源：CTAIS。

（五）应税销售额变动率与应纳税额变动率的差异额

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。3.指标计算公式：

应税销售额变动率=(本期累计应税销售额-上年同期累计应税销售额)/上年同期累计应税销售额*100% 应纳税额变动率=(本期累计应纳税额-上年同期累计应纳税额)/上年同期累计应纳税额*100% 应税销售额变动率与应纳税额变动率的差异额=应税销售额变动率-应纳税额变动率

4.预警值(标准值)：绝对值大于30%为异常。

5.疑点提示：可能存在虚增进项、少报销售。

6.数据来源：CTAIS。

（六）应收(付)账款变动率 1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：参考。3.指标计算公式：

应收账款变动率=(期末应收账款借方余额－期初应收账款借方余额)÷期初应收账款借方余额×100%。

应付账款变动率=(期末应付账款贷方余额－期初应付账款贷方余额)÷期初应付账款贷方余额×100%。

应收(付)账款：包括应收账款、预收账款、其他应收款、应付账款、预付账款、其他应付款等往来账户。

4.预警值(标准值)：大于30%为异常

5.疑点提示：商业企业应收(付)账款增减变动情况，有利于判断其销售实现情况。如结合《资产负债表》中“应收账款”、“应付账款”、“预收账款”和“其他应付账款”等科目的期初、期末数进行分析。如“应付账款”和“其他应付账款”出现红字和“预收账款”期末大幅度增长等情况，判断是否存在少计收入的问题。

二、所得税

（一）主营业务收入变动率 1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。3.指标计算公式：

主营业务收入变动率=(评估期累计主营业务收入-基期累计主营业务收入)÷基期累计主营业务收入×100% 4.预警值(标准值)：无。5.疑点提示：

主营业务收入变动率值如果小于1，说明收入比上期下降，变动率值越小，则下降越大，应重点审核其是否隐瞒产品销售收入的问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（二）主营业务成本变动率 1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。3.指标计算公式：

主营业务成本变动率=(评估期主营业务成本-基期主营业务成本)÷基期主营业务成本*100% 4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：如果主营业务成本变动率大于主营业务收入变动率，可能存在销售未计收入、多列成本费用、扩大税前扣除范围等问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（三）应税所得率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。3.指标计算公式：

应税所得率=(本期应纳税所得额÷收入总额)×100% 注：如果亏损，则应纳税所得额为负数；本期应纳税所得额为弥补以前亏损前的应纳税所得额。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：企业销售额增加，应纳税所得额反而下降，说明销售收入和应纳税所得额未保持同步增长，具体可结合销售毛利率、销售税金率、销售成本率、销售期间费用率等指标进行分析。对于销售毛利率偏低

或为负值的出口企业，应重点审核是否存在与境外关联企业之间进行价格转让、转移利润问题，内销企业应重点审核有否隐瞒产品销售收入的问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（四）应税所得率变动率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：参考。

3.指标计算公式：应税所得率变动率=(评估期应纳税所得额÷评估期收入总额)÷(基期应纳税所得额÷基期收入总额)×100%。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：该指标如果小于1并且发生较大变化，可能存在少计收入、多列成本，人为调节利润问题；

也可能存在费用配比不合理等问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（五）成本费用利润率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式：成本费用利润率=(利润总额÷成本费用总额)×100% 注：利润总额可由总收入扣除成本和费用计算得出。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：若该指标偏低，应重点审核分析费用开支是否合理正常，有否存在少报收入、多列成本、费用等现象。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

(六)销售利润率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式：销售利润率=(利润总额÷收入总额)×100% 注：利润总额可由总收入扣除成本和费用计算得出。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：企业销售额增加，销售利润反而下降，说明销售收入和利润额未保持同步增长，具体可结合销售毛利率、销售税金率、销售成本率、销售期间费用率等指标进行分析。对于销售毛利率偏低或为负值的出口企业，应重点审核是否存在与境外关联企业之间进行价格转让、转移利润问题，内销企业应重点审核有否隐瞒产品销售收入的问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

(七)销售成本率变动率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：参考。

3.指标计算公式：销售成本率变动率=(评估期销售成本÷评估期销售收入)÷(基期销售成本÷基期销售收入)×100%。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：该指标如果大于1且发生较大变化，说明单位成本上升，重点审核是否多列成本。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

(八)费用率变动率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：参考。

3.指标计算公式：费用率变动率=(评估期累计费用÷评估期销售收入)÷(基期累计费用÷基期销售收入)×100%。