公共卫生绩效考核通知

公共卫生绩效考核通知（精选7篇）

1.公共卫生绩效考核通知 篇一

相卫[2012] 8号

关于开展第一季度基本公共卫生服务项目

督查考核的通知

渠沟镇卫生院（村卫生室）、各社区卫生服务中心（站）：

为进一步规范基本公共卫生服务，推进我区基本公共卫生服务项目工作有效开展，根据《安徽省基本公共卫生服务规范（2011）年版》的要求及省、市相关文件精神，经研究，决定开展2012年第一季度相山区基本公共卫生服务项目督查考核。现将有关事项通知如下：

一、督查考核对象

各社区卫生服务中心负责对所辖社区卫生服务站的督查考核，渠沟镇卫生院负责辖区十二所村卫生室的督查考核；区卫生局负责对渠沟镇卫生院、各社区卫生服务中心的督查考核和对部分社区卫生服务站的抽查。

二、督查考核内容

对基本公共卫生服务工作开展情况进行督查，重点是建立居民健康档案、电子档案录入情况、健康教育、老年人健康管理、高血压健康管理、糖尿病健康管理、卫生监督协管等十一项基本公共卫生服务项目；并对社区卫生服务机构建设民生工程项目管理养护情况进行督查。

三、考核时间

2012年3月28日——2012年3月31日为各社区卫生服务中心对所辖社区卫生服务站、渠沟镇卫生院对所辖村卫生室的督查考核。

2012年4月1日——2012年4月3日为区卫生局对各社区卫生服务中心及渠沟镇卫生院的督查和对部分社区卫生服务站的抽查。

四、工作要求

（一）渠沟镇卫生院、各社区卫生服务中心要提高认识，及时成立督查考核组，认真对辖区各村卫生室、辖区各社区卫生服务站进行督查。

（二）督查过程中应坚持标准，公平公正，严格按照督查要求真实记录考核结果。

（三）做好督查材料记录、整理工作，并将考核分数、图片等相关资料于4月1日前上报区社区卫生管理办公室。

本次督查考核结果作为平时考核成绩列入年终考核分数。考核不合格的机构给予通报批评，限期整改，整改落实不到位的，取消该机构的基本公共卫生服务职能。

相山区卫生局

二〇一二年三月六日

2.公共卫生绩效考核通知 篇二

2014年8月18日, 中央深改组审议通过了《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》, 习总书记提出要“着力打造一批形态多样、手段先进、具有竞争力的新型主流媒体, 建成几家拥有强大实力和传播力、公信力、影响力的新型媒体集团”。要实现这个目标, 有效提升广电系统内部公共管理部门的管理服务水平, 为一线的节目生产播出部门提供良好的保障和服务是必不可少的支撑条件。

在广电系统内部, 公共管理部门 (内部又称公共机构) 是支持性部门, 其工作结果并不会直接带来节目生产的提升、广告及活动收益的增长或收视率的提高, 其主要通过为一线部门提供资源或保障而产生间接作用。相对于一线的节目生产播出部门的考核, 对公共机构的绩效评价难度更大。一是因为其多数工作只适宜定性评价, 缺少可量化性;二是其工作内容各不相同, 缺乏可比性;三是其很多工作成果, 如制订出来的规划和制度, 需要一段时间才显出效果, 缺乏时效性。但若不能进行公正客观的评价, 分出孰优孰劣, 就难以督促各公共机构改进和提升管理服务水平。

二、某广电集团公共机构考核情况

某广电集团是某市唯一省级广电主流媒体机构, 目前设有党群办公室、纪委办公室、办公室、总编室、总工办、审计监管办公室、计划财务中心、人力资源中心、技术制播中心、信息技术中心、行政后勤中心等公共机构。和全国大多数广电机构一样, 其最初对公共机构的管理是粗放的, 表现出来就是“吃大锅饭”, 干好干坏一个样。

2007年, 其出台了《公共机构工作目标考核办法》, 办法规定:各公共机构的目标内容总分为100分, 分常规工作目标和单项工作目标进行考核。根据部门工作内容的不同, 这两个目标的权重不同。常规工作实行累积加减分, 最高减分不超过10分, 最高加分不超过15分, 单项工作实行倒扣分制。月底对目标考核情况进行综合评议, 集团领导对公共机构评议和各业务部门对公共机构的评议分别按30%和70%计算综合得分。

2011年, 其启动频率频道运营责任制改革, 出台了《一级机构和直属企业单位绩效考核实施办法》、《关于加强一级机构内设部门及员工考核与分配管理的指导意见》等制度, 并于2012年开展了对公共机构的考核改革。根据部门特点, 将全集团的下属部门和单位划分为任务成本中心与利润中心两种责任类型, 公共机构是按照任务成本中心进行管理, 其目标内容包括任务指标、成本指标和管理指标, 三项指标的权重分别为70%、20%、10%。任务指标主要考核部门职能范围内的工作事项以及阶段性任务的完成情况, 主要通过常规工作、单项工作以及督办督查工作进行评价;成本指标主要考核部门可控成本预算的执行情况, 采取加扣分制;管理指标主要考核部门执行管理制度与流程、班子建设、团队建设、内部管理等方面的情况, 采取扣分制。

尽管改革相比以前已有很大改进, 但仍存在细化评价难与业务部门绩效联动不够的问题。笔者建议采用灰色关联分析法对公共机构管理服务水平进行评价, 并建立与业务部门绩效联动的机制。

三、对公共机构绩效进行评价

灰色关联分析法是灰色系统分析方法的一种, 其基本思想是根据相关数值构成的序列曲线几何形状的相似程度来判断其联系是否紧密。由于灰色系统分析方法对信息不精确、不完全确知的小样本系统有明显的理论分析优势, 故采用灰色关联分析法对公正客观评价公共机构绩效具有相当的科学性。

(一) 评价指标选择。通过实际调研和专家咨询, 选择价值与贡献、管理与服务等3大类, 工作质量、价值贡献、管理水平、队伍建设等8个指标作为评价指标。

(二) 确定指标值数列。由集团领导、各业务部门对公共机构的评议以及公共机构互评, 累加得出各公共机构在这些指标的得分。选取部分公共机构得分见表1。 (表1)

(三) 归一化处理。方法是用标准数列中的最大值除以表中所有数值, 以百分比数值表示各公共机构的考评情况。归一化结果见表2。 (表2)

(四) 确定评价因素的权重。通过实际调研和专家咨询, 确定各评价因素的权重, 按上述评价指标顺序排列的权重为:

W= (0.3, 0.3, 0.1, 0.1, 0.1, 0.03, 0.04, 0.03)

(五) 计算灰色关联系数。由灰色关联系数公式:

经计算, 对公共机构1而言, 两级最小差与两级最大差分别为:

取ξ=0.5, 则:

ξ1 (k) ={0.45, 0.38, 0.71, 0.45, 0.71, 1.00, 1.00, 0.56}

同理可得:

ξ2 (k) ={0.40, 0.50, 0.40, 0.40, 0.50, 0.67, 1.00, 0.67}

ξ3 (k) ={1.00, 0.71, 0.71, 1.00, 1.00, 0.38, 0.56, 0.56}

ξ4 (k) ={0.71, 1.00, 0.56, 0.45, 0.38, 0.45, 0.71, 1.00}

ξ5 (k) ={0.56, 0.71, 0.33, 1.00, 0.45, 0.33, 0.56, 0.33}

ξ6 (k) ={0.45, 0.33, 1.00, 0.38, 0.33, 0.38, 0.38, 0.45}

(六) 计算灰色关联度, 建立关联序。根据灰色加权关联度计算公式:

代入上述数值计算, 各公共机构的灰色关联度值分别为:

r1=0.527, r2=0.480, r3=0.836, r4=0.726, r5=0.602, r6=0.449

因此, 上述公共机构的灰色关联度排序为:

从以上计算过程和结果可看出, 公共机构3的管理服务水平最高, 在绩效考核中得到认可。

四、相关建议

在用灰色关联分析法对各公共机构绩效进行排序评价的基础上, 笔者建议应进一步根据其价值贡献、管理服务等对公共机构进行分类分级, 以确定其部门薪酬系数;同时, 根据一线业务部门当月的平均绩效水平, 得出公共机构整体浮动系数, 以便于与业务部门的绩效挂钩;月底进行综合评议, 由集团领导、各业务部门对公共机构的评议以及公共机构互评计算综合得分, 得出考核系数。将这三个系数进行加权计算, 笔者认为能够实现对公共机构绩效的公正客观评价, 若能实现这种改革, 必将极大提高公共机构人员的管理服务意识和水平。

摘要：本研究以某广电集团为例, 运用灰色关联分析法对广电系统内部各公共机构绩效考核评价作了研究, 为解决实际工作中对公共机构的绩效考核缺乏可量化性、可比较性和时效性问题提供新的思路。

关键词：人力资源管理,灰色关联分析法,广电,绩效考核

参考文献

[1]共同为改革想招一起为改革发力群策群力把各项改革工作抓到位[N].人民日报, 2014.8.19.1.

3.公共部门绩效考核问题及对策 篇三

【关键词】绩效考核；问题研究；解决对策

绩效考核最初被广泛应用于工商企业，全面应用于公共部门的管理实践只有20余年的历史，20世纪80年代西方国家相继兴起的“新公共管理运动”，是以“采用商业管理的理论、方法和技术，引入市场竞争机制，提高公共管理水平及公共服务质量”为显著特征。1994年3月国家人事部颁布了《国家公务员考核暂行规定》，至此，我国公共部门绩效考核的框架基本形成。

但目前我国我国共公部门绩效考核却存在重重问题与困难，这使得这一制度不能很好的发挥其应有的作用。因此笔者将在本文中对绩效考核制度的问题及对策进行着重的讨论与分析。

1.什么是绩效考核？

1.1绩效考核的定义

从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为了实现目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。而绩效考核则是人事管理系统的重要组成部分，即由考核者对被考核者的日常职务进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行考评，达到培养、开发和利用组织成员的能力。

1.2绩效考核的作用

首先，绩效考核能够激励员工改进效绩。绩效考核能够提供反馈和建设性的批评，管理者可以以此为依据激励员工维持并改进工作绩效。良好的工作绩效所提供的激励将大大提高组织的生产力与竞争力。

其次，能够加强管理层与员工的沟通、反馈。绩效考核可以强化管理者的预期，在指导员工该做什么之后，管理直接下来的工作就是通过反馈机制，使绩效与所制定发的绩效标准相连接，考核以及反馈的过程将使员工对组织的管理情况有一个更好的把握。

再次，绩效考核可以促进组织成员的发展。绩效考核能够在一定程度上挖掘员工的潜能，从而将其调职更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，让员工取得原先并没有预料到的成就。同时，绩效考核还能够增强员工的自我管理能力。由于绩效考核给员工强化了明确的工作要求。这使得员工的责任心得到增加，明确自己怎么做才能更符合组织的要求。

最后，有利于管理者制定和改进人事决策。绩效考核是管理者进行省钱、任免、调任、解聘等人事决策的标准。绩效考核的结果可以作为判断员工能否适应当前工作的标准。依据这一标准则可以有效的进行人事决策。从而实现人力资源调配的合理化。

2.当前绩效考核所存在的问题

第一，公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性。绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的 方式呈现，再据此进行绩效管理。这一做法在私人部门基本不构成问题，因为私人部门的服务是可以出售的。然而，公共部门的绩效却难以量化，因为行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商 品性”，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格，因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度。此外，由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此也就无法取得可比较的成本与收益数据。

第二，绩效考核缺乏专门的立法规定，而相关法律规定不够明确。立法保障是公共部门实施绩效考核的关键。但是我国并没有专门的立法规定以及相关的考核制度和考核机构。都虽然也存在《公务员法》等一些法律法规涉及公务员绩效考核工作，但其规定不够明确。这就导致在绩效考核过程中存在着随意性大，规范化程度不高等问题，严重影响了绩效考核的效果。

第三，公共部门对绩效管理的漠视。绩效管理是对公共项目决策、实施以及效果与影响的分析，评估一项公共项目实施的好坏，自然也就涉及对公共项目决策者和管理人员的能力高低的鉴别，并伴随着不同程度的批评和改 革。由于我国公共部门的绩效管理没有相应的制度和法律作保障，缺乏系统的理论指导，因而实践中存在着很大盲目性。特别是一些公共管理部门由于利益主体意识，总试图表明公共项目的积极效果，极力维护和提高其地位和权威，而不愿接受来自外部的批评指正。所以，公共部门的决策者和管理人员会因评估对其产生的威胁而抵制评估。

从另一个角度来看，绩效管理是一个消费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间，由于评估工作及其价值尚未引起足够的重视和认同，国家也没有单独的评估经费拨款，评估费用大都是摊入具体的公共项目中，致使评估的资金投入不足。

第四，考核过程不够规范，其中考核主观色彩较浓是十分重要的原因。我国的行政管理大多实行行政首长负责制，手掌权力集中，重大事情往往个人说了算。因此在实际考核过程中，领导的评价对于员工的绩效考核有着极其重要的作用。一方面，领导的评价很少受到下级人员的限制与监督；而另一方面，群众极易受到上级的影响。由此导致考核结果往往带有浓厚的主观色彩。上级负责人很可能会为维护本部门及员工的利益，而置考核的公正，客观的原则于不顾，甚至被气的考核的标准。

最后，我国公共部门长期存在论资排辈等各种各样的陋习。受这些陋习的影响，绩效考核所提供的反馈信息往往被管理者所忽视，表现优秀的员工难以获得晋升的机会，这样公共部门的绩效考核在一定成度上失去了意义。

3.解决问题的对策

第一，加强公共部门的立法保障。要想从根本上规范国家公共部门人力资源管理活动，就必须有相关的法律法规作为基础，借助法律的力量推动公共部门绩效考核的有效推行。还有在我国构建一套完善稳健的公共部门绩效考核制度，同时注重借鉴西方发达国家在这方面的良好做法与政策，并根据我国的实际情况具体应用于我国，从而推动我国绩效考核制度的发展与进步。

第二，要不断完善我国公共部门的绩效评估体系。绩效管理中最重要的是要建立衡量的指标体系。常用的指标模式是用具体的标准构建的，即将其概括为4E标准：经济（economic）/成本标准、效率（efficiency）/生产力标准、效益（effectiveness）/质量标准和公平（equity）标准。我们 要认识借鉴西方发达国家在公共部门绩效管理中的先进 经验，要结合我国国情，探索完善我国政府绩效评估的指标体系。由于我国地区差异较大，政府绩效评估的指标设计也应有所不同，要根据不同地区、不同层级、不同部门设 计出最能测量政府工作成果的指标体系。从有利于改进 组织管理、改造业务流程、关注绩效结果三个方面人手，建立我国政府绩效评估的经济指标、效率指标、效益指标相结合的指标体系。

第三，要充分利用现代信息技术手段，加强公共部门之间的沟通。电子政务是现代政府有效行使职能的强有力的工具，为政府绩效管理提供了可资利用的载体。一方面，电子政务的信息网络使得行政信息的传递更为迅速及时，反馈渠道更为畅通。电子政务打破了传统的政府金字塔式的管理层级结构，使政府的组织结构出现扁平化趋势，使执行层与高层决策层可以直接沟通。同时，它又为公民广泛、深入、普遍的行政参与开辟了道路。另一方面，电子政务为政府绩效管理朝科学化、标准化、制度化的方向发展提供了多方面支持。“网上政府”有助于改善政府的决策，尽量减少相应的成本；政务公开，增强了公共部门 管理的透明度，促使政府和公众之间的相互了解和及时沟 通反馈，减少公共部门决策的盲目性、主观性，提高公众对其决策的理解度和支持率。

4.结语

总之，目前我国公共部门的绩效考核仍然存在着各种各样的问题，改革路途任重而道远。因此为我们更应当抓紧当前，努力实现绩效考核的现代的，规范化和制度化。这样，绩效考核才能在我国发挥再大的作用，才能真正成为评价员工工作成绩的一项重要标准。

参考文献：

[1]程静.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].科技与企业，2012，07：78.

[2]何难绝.绩效考核在人力资源管理中的作用探索[J].科技经济市场，2012，05：67-68.

[3]许骁.浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题[J].企业技术开发，2012，20：45-46.

[4]何玲，李韬. 现代人力资源管理中的绩效考核体系构建[J].产业与科技论坛，2008，04：138-139.

[5]郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业，2016，14：65-67.

4.公共卫生绩效考核通知 篇四

绩效考核实施方案（试行）的通知

黑卫社发〔2011〕606号

各市（行署）卫生局，省农垦、森工总局卫生局，省医院、卫生监督所、疾控中心、妇幼保健院、精神病防治所：

为深入推进全省社区卫生服务机构综合改革，建立科学、规范的社区卫生服务工作监督考核长效机制，确保社区卫生服务各项工作高效、持续、健康发展。按照《卫生部办公厅关于印发社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）的通知》（卫办妇社发〔2011〕83号）要求，结合我省实际，制定了《社区卫生服务机构绩效考核实施方案（试行）》，现印发给你们，请结合本地、本单位实际，认真遵照执行。

二〇一一年十一月三日

黑龙江省社区卫生服务机构绩效考核

实施方案（试行）

为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，调动工作人员积极性，发展可持续性，惠及老百姓。依据《卫生部办公厅关于印发社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）的通知》（卫办妇社发〔2011〕83号）、《黑龙江省人民政府办公厅关于印发黑龙江省规范基层医药卫生体制综合改革工作程序指导意见的通知》（黑政办发〔2011〕8号）和《黑龙江省卫生厅 黑龙江省财政厅关于印发基本公共卫生服务项目（2011版）实施方案的通知》（黑卫办发〔2011〕458号）等文件精神，制定本实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为统领，以公益性质为导向，以提高服务质量、服务效率和群众满意度为核心，运用科学适宜的方法，建立完善社区卫生服务机构综合考核指标体系，对社区卫生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的评价，强化社区卫生服务机构职能，调动工作人员积极性，提高服务的质量和水平，保障居民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、考核原则

（一）科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，监督考核和业务指导相结合，采用适宜方法，提高工作效率。

（四）激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足，调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。

三、考核内容

（一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。

（二）公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，计划生育技术指导等。

（三）基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。

（四）中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。

（五）满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。

四、考核方法

采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。

（一）考核对象

1、机构考核。在卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。

2、工作人员考核。在社区卫生服务机构中工作的所有工作人员。

（二）考核主体

1、县（市、区）级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。

2、地市级卫生行政部门对县（市、区）考核结果按照不低于30%的比例进行复核或统一组织考核。

3、省卫生厅对社区卫生服务机构绩效考核工作进行抽查，对地市级卫生行政部门推荐的省级示范社区卫生服务中心候选单位按照30%的比例进行复核。

4、各社区卫生服务机构负责内部工作人员的绩效考核。

（三）考核程序

1、组织动员。县及以上卫生行政部门根据本方案要求，层层建立由相关领域专家参与的社区卫生服务机构考核工作组，由地市牵头，做好辖区内社区卫生服务机构的动员和培训工作，提高认识，明确考核要求。

2、具体实施。全省统一考核指标体系（详见附件）。地方政府卫生行政部门可结合本地实际，对指标体系进行适当调整，细化考核方法和考核细则，并调整完善社区卫生服务站的考核指标体系。社区卫生服务机构内部考核内容和标准，由县（市、区）级卫生行政部门负责制定，并报上级卫生行政部门备案。社区卫生服务机构在自检自查基础上提供工作报告，突出本中心（站）的基本情况、工作特点、亮点、成绩等。考核工作组根据考核细则对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报同级基本公共卫生服务项目领导小组办公室。

3、公示公布。各级卫生行政部门将考核结果以适当形式公示公布。

4、沟通反馈。考核工作组对被考核机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

五、组织实施

（一）省卫生厅调整充实了省基本公共卫生服务项目领导小组及其办事机构，各市（地）、县（市、区）级卫生行政部门应当成立本地区领导小组及其办事机构，负责基层医疗卫生机构绩效考核工作的组织领导与工作协调。

（二）成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。

（三）鼓励有条件的地方与第三方签订协议，委托开展社区卫生服务机构绩效考核。

（四）原则上考核周期为一年，从上一年的第四季度到本的第三季度。每年11月15日前，县（市、区）完成辖区内社区卫生服务机构绩效考核任务。每年11月底前，各市（地）完成辖区县（市、区）社区卫生服务机构抽查复核任务或辖区内社区卫生服务中心的绩效考核任务，并将本地社区卫生服务中心绩效考核复核或考核工作综合情况于每年12月5日前上报省卫生厅。

六、结果应用

社区卫生服务机构绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。如政府相关政策落实未到位，按照规定核定的人员经费和其承担公共卫生服务的业务经费未能及时拨付到社区卫生服务中心，考核结果结合当地实际予以权重。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励；推荐为省级示范社区卫生服务中心候选单位，通过省级复核的将获得省卫生厅表彰或奖励；对考核成绩不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。

社区卫生服务机构工作人员的考核结果，作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励、聘用、绩酬、辞退的重要参考依据。

七、其他要求

（一）提高认识，强化政府主导作用。社区卫生服务机构绩效考核工作是对城市基层医疗卫生服务体系建设的全面检验，包括综合改革落实情况和长效补偿机制的建立。各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，为城市基层医疗卫生服务机构建设创造良好环境。

（二）建立绩效考核制度。各级卫生行政部门要结合本地实际，研究制订本地社区卫生服务机构绩效考核实施细则，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制，保障绩效考核工作经费，为绩效考核提供条件。同时，各社区卫生服务机构应当结合结合本单位实际，依据本方案建立和完善社区卫生服务机构内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和要求，对其工作人员服务数量、质量和群众满意度进行分类考核。

（三）建立绩效考核责任制。实施社区卫生服务机构绩效考核制度是基层医疗卫生服务体系建设的重要手段。县级卫生行政部门是基层医疗卫生服务体系建设的责任主体，要坚持考核原则，周密部署，精心安排，明确考核相关人员职责和纪律要求，确保考核工作取得实效。被考核机构和人员确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。

5.公司绩效考核工作的通知 篇五

绩效考核工作的通知

根据XX公司暂行《绩效管理制度》的相关要求，另根据公司实际，为使公司绩效考核工作顺利推进，现将XX年X月份绩效考核工作通知如下：

一、时间安排

（一）完成情况收集汇总阶段（XX月XX日—XX月XX日）根据XX月份制定的各部考核指标及评分细则，逐项对照，准备相关资料，报管理部，管理部根据所报材料，进行收集汇总。

（二）考核评价阶段（XX月XX日—XX月XX日）

管理部根据收集汇总的工作完成情况，将考核评价表发放至各部门及领导进行评价。各部门组织召开评价分析会，对其他部门工作对照考核指标和考核内容逐项进行评价，并注明扣分原因。考核评价表由各部门经理签字后交管理部进行汇总。领导评价部分由管理部汇总整理。

（三）考核成绩反馈阶段（XX月XX日-XX月XX日）管理部将汇总整理后的考核成绩，报公司领导研究确定后，在公示栏中进行公示，并将相关资料进行归档。总结经验，及时改进工作方法，提高工作效率。

二、工作要求

1、绩效考核工作是推动公司各项工作顺利开展的重要 手段，同时也是体现“奖优罚劣，竞争激励”管理目标的重要途径，各部门对此要高度重视，严格按照工作安排进度，共同配合推进绩效考核工作顺利实施。

6.公共卫生绩效考核通知 篇六

1 绩效工资考核分配原则

本中心从2011年起实施国家绩效工资制。工资由基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资三部分组成。根据相关政策确立了“按岗定酬、按绩定酬、按满意度定酬”的考核分配原则。

1.1 职工的绩效工资与中心收益、科室收入“双脱钩”。确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资按5∶5比例考核分配原则。

1.2 基础性绩效工资按当月出勤和完成基本工作任务考核, 实行按岗定酬。

1.3 奖励性绩效工资按当月完成工作任务数量 (有效工时) 为主要考核依据, 实行按绩定酬。

1.4 完成工作质量与居民 (患者) 满意度挂钩, 实行按满意度定酬。

2 基础性绩效工资考核原则

按岗定酬的基本工资包括了岗位工资与薪级工资。基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴、工龄补贴三部分组成。

岗位津贴按月发放, 根据职工当月实际在岗的天数, 按出勤日考核计发。当月完成岗位基本工作任务的80% (有效工时7000分钟) 以上的, 岗位津贴全额发放;完成基本工作任务的40%~80%按实际比例发放;如完成基本工作任务40% (有效工时3500分钟) 以下的, 给予政策性补助, 保留其当月50%的岗位津贴。

3 奖励性绩效工资考核原则

按绩定酬的奖励性绩效工资按岗位当月完成工作任务数量的有效工时为主要依据, 结合质量与满意度考核, 体现多劳多得、优绩优酬的分配奖励性绩效工资。

3.1 奖励分配办法

3.1.1 确定岗位完成任务的有效工时

一般每天工作7小时, 应完成的有效工时为420分钟, 如果下社区, 每天应完成有效工时360分钟;医务人员每月应完成有效工时8600分钟。各岗位有效工时的计算:基本医疗服务以门诊服务每人次计算有效工时;公共卫生服务以下社区上门服务计算有效工时;医技科室以完成工作任务数量 (项目、处方等) 计算有效工时;康复病区以住院病人常规诊疗服务/每住院床日, 医生、护士医疗处置计算有效工时;行政及后勤、工勤人员以机构平均基础奖的85%~95%为基准, 按行政管理后勤岗位的权重系数 (0.7~2.0) 综合考核。

3.1.2 确定岗位完成任务的有效工时价值

凡当月完成工作任务数量达到有效工时8600分钟, 医务人员可得当月岗位的奖励性绩效工资860元。并设质量考核奖200元和医德医风、满意度考核奖200元。

3.1.3 确定岗位完成某样工作任务的有效工时

凡是由医务人员承担去完成的某样工作任务, 每个岗位、每件 (样) 工作任务都要确定一个基本有效工作时间 (某分钟/某项工作) 。基本医疗任务, 如全科医生以门诊接诊每人次12分钟为有效工时;公共卫生任务, 如社区责任医生以完成公共卫生进家庭保健 (慢病管理) 指导服务30分钟为有效工时。3.1.4确定机构奖励性绩效工资的有效工时比值测算有效工时每分钟价值 (某元/分钟) =上级核定机构年度或月度的奖励性绩效工资总量的80%/机构需要完成各项工作任务的总有效工时量。

3.2 有效工时考核的测算与考虑因素

3.2.1 定岗计酬

根据卫生、财政部门下达给机构的全年工作任务和奖励性绩效工资总额, 设定中心各科室的岗位职数和岗位职责, 确定各科室岗位每月完成工作任务的基本有效工时, 核定各科岗位数及奖励性绩效工资。

3.2.2 定额计奖

根据机构奖励性绩效工资总额, 按各科岗位的基本工作任务量来测算完成某项工作任务的有效工时 (某分钟/某项工作) 。并合理确定每分钟有效工时的价值 (某元/分钟) 。

举例1:某中心 (120人) 的每分钟有效工时价值测算。

(1) 中心每月可发奖励性绩效工资总额:

120人×2000元/人均月×80%=192000元/月

(2) 中心医务人员每月需要完成的有效工时总量:

120人×8600分钟/人均月=1032000分钟/月

(3) 中心有效工时的每分钟价值:

192000元/1032000分钟≈0.19元/分钟。

(4) 中心有效工时每分钟价值可定为:

0.19元/分钟×60% (基本工时量) ≈0.11元/分钟。

举例2:某中心药剂科 (5人) 完成某项任务的有效工时测算。

(1) 科室每月要完成有效工时:420分钟×5人×20.5天≈43000分钟/月

(2) 科室完成主要考核指标数量 (年度/12) :月平均工作配发处方量为12500张。原有以创收分配方案可得月平均奖金5000元。

(3) 某月工作任务有效工时总和:科室月平均奖金5000元/0.1元/分钟价值=50000分钟。

(4) 科室平均完成配药处方任务的有效工时:50000分钟/12500张=4分钟, 即科室每完成一张配药处方任务的有效工时为4分钟。

举例3:某门诊注射输液室 (4人) 有效工时的测算举例。

(1) 科室每月要完成有效工时:420分钟×4人×20.5天≈34500分钟/月。

(2) 科室完成主要考核指标数量 (年度/12) :月平均肌注700人次, 静脉输液1400人次, 原以创收分配方案奖金可得月平均奖金4200元。

(3) 科室月平均奖金4200元/0.1元每分钟价值=42000分钟, 即某月工作任务分值总和。

(4) 科室有效工时分值总和 (42000分钟/月) /平均完成肌注700人次, 脉输液1400人次;测算出肌注10分钟/人次, 静脉输液25分钟/人次。

如科室或岗位有多项工作任务考核指标, 应以完成任务的工作强度、技术含量和责任风险等因素考虑来调节确定。

3.3 基本医疗服务奖励性绩效工资考核举例

(1) 全科门诊每日工作7小时, 每门诊人次接诊12分钟, 每天应完成门诊有效工时420分钟, 每月完成门诊有效工时8600分钟。

(2) 如当月完成超门诊有效工时, 超额有效工时给予1.1倍的技术责任风险权重奖励;如当月未完成门诊有效工时, 按比例扣减其基本奖励性绩效工资。

(3) 技术责任补贴工时:门诊处方 (健康教育指导) 为3分钟/人次, 门诊健康体检为10分钟/人次;门诊临床诊断:常规检查 (血、尿、粪、血沉、心电图、透视等) 为3分钟/人次, 特殊检查 (大小生化、培养、B超、动态心电图、X线摄片等) 为6分钟/人次。

(4) 各科岗位门诊有效工时权重系数:口腔科为1.6;妇科为1.3;针灸推拿科为1.5等等。

3.4 公共卫生服务奖励性绩效工资考核举例

3.4.1 社区责任医生以每天6小时下社区服务工作时间,

每天应完成公共卫生服务有效工时360分钟, 每月应完成公共卫生服务有效工时7400分钟。

3.4.2 如当月完成公共卫生服务超有效工时, 超额有效工

时给予1.2倍的技术责任风险权重奖励;如当月未完成公共卫生服务有效工时, 按比例扣减其基本奖励性绩效工资。3.4.3设定完成某项公共卫生服务任务的有效工时上门健康保健服务 (老年人) 为30分钟/人次;建立居民家庭健康档案为60分钟/份。一般慢病管理:站 (门诊) 12分钟, 电话8分钟, 上门服务30分钟/人次;孕产妇家庭产后访视为60分钟/人次;计免接种服务为12分钟/人次, 计划免疫资料整理服务为6分钟/人次;签订家庭医生保健合同为30分钟/份;传染病访视指导服务为45分钟/人次;突发公共卫生事件处置为60分钟/次;建立家庭病床服务为120分钟/床 (家庭病床每次巡出诊30~60分钟/次) ;下社区健康教育讲座为210分钟/课次;年度完成社区诊断与提出健康促进对策为3个工作日/份等等。每完成一项基本公共卫生任务都要确定一个适宜的有效工时。

3.5 医务人员奖励性绩效工资考核分配计算举例

杨某, 全科医生, 社区责任医生团队成员。

某月完成基本医疗服务 (全科门诊) 有效工时: (1) 全科门诊781人×12分钟=9372分钟; (2) 门诊处方736张×3分钟=2208分钟; (3) 初诊病人常规检查123人×3分钟 (权重系数) =369分钟; (4) 初诊病人特殊检查39人×6分钟 (权重系数) =234分钟。某月基本医疗服务有效工时为:9372+2208+369+234=12183分钟。

某月完成公共卫生服务有效工时: (1) 上门健康管理57人次×30分钟=1710分钟; (2) 建立家庭健康档案39份×60分钟=2340分钟; (3) 签约家庭医生服务合同22份×30分钟=660分钟; (4) 下社区健康教育讲座2次×210分钟=420分钟; (5) 下社区医疗出诊服务3次×60分钟=180分钟; (6) 慢性病管理中门诊 (站) 管理107人次×12分钟=1284分钟, 电话访视管理32人次×6分钟=192分钟, 上门访视管理15人次×30分钟=450分钟。

某月基本公共卫生服务有效工时为:

1710+2340+660+420+180+1284+192+450=7236分钟。

基本公共卫生服务有效工时权重系数为1.2:7236分钟×1.2≈8683分钟。

岗位每月完成有效工时8600分钟, 得奖励性绩效工资860元;医德医风奖200元/月、医疗质量奖200元/月;共1260元。

其当月完成任务的总有效工时:基本医疗有效工时 (12183分钟) +公共卫生有效工时 (8683分钟) =20866分钟。

超效工时:总有效工时 (20866分钟) -8600分钟=12266分钟

超效完成工时奖:12266分钟×0.10元/分钟≈1230元。

杨医生当月的综合绩效考核:工作质量考核96.9%;均次费用考核超出4%;满意度考核97.6%。

杨医生当月考核得到的奖励性绩效工资为:

(860+400+1230=2490元×96.9%×96%×97.6%) ≈2260元。

3.6 年度公共卫生服务工作效果考核奖

对社区责任医师团队每年进行公共卫生服务工作成效一次性考核奖励。工作效果奖励以每个团队服务管辖人数的年人均1~2元为标准, 根据团队完成年度的各项公共卫生工作目标的百分比实行奖优扣劣。

工作效果奖=服务人口基数[管辖人数× (1~2元) ]×居民健康档案建档率×家庭医生签约达标率×妇幼保健、预防保健的系管率×慢性病的发现率、管理率、达标控制率×老年人保健管理完成率×突发公共卫生事件调查处置及时率×责任医师团队知晓率、满意率等。

例:某一社区责任医师团队年终工作效果奖

4 成效与体会

4.1 创建以完成工作任务数量的有效工时为主的多劳多得、优绩优酬的绩效工资分配机制。

4.2 实行“绩效工资”考核激励后。

基层医疗卫生机构应以做好基本医疗和公共卫生服务工作为主要职责, 主任 (院长) 应从经营者向管理者、服务者方向转变。因此, 管理者和员工的理念转变是取得工作成效的基础, 新型绩效考核机制是工作取得成效的关键。它体现了机构的公益性, 同时也调动了职工积极性, 促进了机构工作开展, 改变原来医务人员收入与创收挂钩“多收多得”的内部分配机制。

在实施绩效工资背景下, 基层医疗卫生机构需建立和加强机构内部以数量、质量和满意度相结合的奖励性绩效工资考核管理, 形成政府核需定支、机构收支分离、工作绩效考核、团队网格服务的基层卫生机构运行新机制。

实施新型绩效考核机制后, 我中心基本医疗门诊工作量提高了8.6%, 公共卫生服务量提高了26.5%, 责任医师下社区有效工作日提高了16.8%;同时基本医疗门诊均次费用降低了7.2%, 住院床日均次费用降低了14.7%, 基本医疗业务收入增长趋势得到有效控制。实现了群众基本满意、中心职工基本满意、政府部门基本满意[1]。

摘要：目的 研究在实行绩效工资背景下, 基层医疗卫生机构如何采取有效的考核方法, 以调动职工的积极性。方法 根据工作数量、质量和工作满意度的综合考核分配原则, 建立以完成任务的有效工作时间为主的绩效工资分配激励新机制。结果 基本医疗门诊工作量提高、公共卫生服务量提高、责任医师下社区有效工作日提高, 达到了居民基本满意、职工基本满意、政府基本满意。结论 有效工时制的绩效考核办法体现了机构的公益性, 又调动了职工积极性, 有效地促进了社区公共卫生服务开展。

关键词：基层卫生,绩效工资,考核机制

参考文献

7.公共卫生绩效考核通知 篇七

关键词：新医改；乡镇卫生院；绩效考核；分配制度；存在问题

新医改后，乡镇卫生院实施“收支两条线”、“药物零差价”，切实解决了群众看病贵的难题。新医改，对原有职工分配制度进行了改革，在职职工工资待遇全部由县财政统发，工资由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，职工工资得到了基本保障，并得到一定程度地提高。但现行绩效考核分配制度在实际运行中也暴露出一些问题，不能调动员工的积极性，在一定制度上也制约了乡镇卫生院的发展。研究分析乡镇卫生院现行绩效考核分配制度，对提高乡镇卫生院的管理服务水平具有重要的意义。

一、现行绩效考核分配制度暴露出来的问题及原因分析

（一）绩效考核组织实施容易形式化

目前，乡镇卫生院绩效考核是由乡镇卫生院的绩效考核领导组组织实施的，而绩效考核领导组一般是由本院的院长、副院长和科组长组成。乡镇卫生院规模小、人员少，加上人员流动性差，有的员工在一起工作很多年，员工之间都比较熟悉，关系融洽，和睦团结。所以由本院人员对本院人员实行绩效考核，就会存在碍于情面怕得罪人不能较真的问题。所以在实际考核中，只要没有重大违法违纪行为，一般都是合格的，考核制度形同虚设，考核结果缺乏真实有效性。此外，考核领导组都是领导，缺乏医药、医疗、护理等专业知识，对专业绩效考核难于准确操作把握，影响了绩效考核效果。

（二）专业绩效考核指标过于统一化

目前，乡镇卫生院绩效考核，在内容上，关注各种组织管理形式的较多，为病人治疗服务的较少。在指标上设计上没有充分考虑医院的差异性，辖区内的乡镇卫生院在地理位置、人口总量及经济状况等方面都不同，但都采取统一的考核指标。在指标上设计上也没有充分考虑医护人员的层级水平，同类别不同层级的医护人员的考核指标相同，甚至指标权重也相同。在指标上设计上也没有充分考虑岗位职责和任职能力要求，不能根据劳动强度、责任大小、岗位风险程度来设置相应的岗位考核系数，无法体现特殊岗位的特殊性和关键岗位的重要性。绩效考核指标细化量化不足，大大影响了考核结果的公正性和公平性，不能很好地反映卫生服务绩效。

（三）管理岗位考核容易边缘化

目前，乡镇卫生院绩效考核重点是临床、医技科室，对行政管理人员绩效考核较少。仅有的绩效考核，内容也比较单一、肤浅，不能多角度、多层次地对其进行有效评价，特别是对不同层次不同类别的管理科室评价标准难制定更难统一，难显评价结果的公平性。考核指标也是定性多定量少，管理人员和一线医务人员的考核指标系数也难以确定，目前行政管理人员的绩效待遇普遍降低，影响了为一线提供行政指导和后勤保障服务的积极性，影响了行政职能部门在医院的价值地位。

（四）奖励性绩效考核凸显平均化

现行职工的绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效和奖励性绩效占比一般是6：4，有的是5：5。基础性绩效由县财政按按照人头统一发放。奖励性绩效中，先要支出医务人员加班费、节假日补助等，结余部分再按照绩效考核结果进行分配。这样就导致奖励性绩效资金量很少，差距拉不开，最高的与最低的也就在1000元以内，无法体现能者多劳、多劳多得的价值，难以调动医务人员的工作积极性，所以大多数不愿收治患者，病人病情只要稍微复杂，医院就往往以各种借口往上级医院推，本来可以在乡镇卫生院花小钱看的病，病人要花更多时间、更多金钱到上级医院就诊，造成新的看病难、看病贵的情况发生。

二、优化现行绩效考核分配制度的建议与措施

（一）建立第三方考核组织机构

引入第三方考核组织机构，由上一级卫计部门负责统筹安排，考核人员要专业对口，分工负责，做到分配科学、专业对口。考核人员要坚持客观标准，熟悉乡镇卫生院的绩效考核流程，能在较长时间内全方位观察员工工作表现，了解掌握辖区内群众对乡镇卫生院的满意度，切实达到公平、公正、客观的绩效考核目标。

（二）建立完善绩效考核评估制度

在乡镇卫生院整体考核时，将业绩指标、成本核算和执行结果纳入预算体系，建立门诊费用、住院费用、住院天数的人均指标和平均每床日住院费用和单病种平均费用指标，把投入与降低费用挂钩，对均次费用低且日均门诊量高的乡镇卫生院给予奖励性补助，激励乡镇卫生院改善医疗质量和提高服务水平。加强监督评价乡镇卫生院的收费行为和经济效益，引导其既要节约卫生院运营成本，又要减轻病人经济负担。

（三）强化绩效分配制度激励原则

改革现行绩效分配制度，取消基础性绩效，将绩效工资100%实行奖励性绩效，避免平均主义倾向，调动员工的积极性，真正做到让多劳者多得，医德高尚者多得，临床一线者多得，高风险高技术岗位者多得，让群众满意者多得。

（四）绩效考核指标量化细化

对公共考核指标及专业考核指标进一步细分和提炼，合理设置指标评价等级，把工作数量、质量及群众满意度作为关键绩效指标，对不同层级或不同类别建立不同的子指标，也要确定相应的指标权重，子指标要有具体详细的说明，以便考核者和被考核者准确把握内涵，减少考核偏差，避免考核者的主观性，提高考核结果的信度与效度。对特殊贡献人员可酌情调高岗位系数，以调动职工积极性。

三、结语

乡镇卫生院绩效考核分配制度必须坚持“以人为本”为核心，要具有包容性和科学性，要留有适当空间，及时根据绩效考核实施效果，采取合理的对策，逐步修改完善，主动适应医改和绩效考核改革的本质要求，主动适应各类新特点、新情况，开创乡镇卫生院可持续发展的新局面，真正做到政府满意、人民满意、社会满意、医护人员满意。

参考文献：

[1]雷瑞杰.高建民.钱玉燕.基本型乡镇卫生院绩效考核指标探讨――以陕西省眉县金渠镇中心卫生院为例[J].农村卫生伦理，2011，2（24）.

[2]高建民.雷瑞杰.基本型乡镇卫生院绩效工资方案设计[J].卫生改革，2011，（11）.

[3]阮柏荣.喻国军.余飞.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J]经济视角.2011（11）.