少数民族干部思想汇报

少数民族干部思想汇报（精选8篇）

1.少数民族干部思想汇报 篇一

县民族宗教局干部解放思想大讨论心得体会

县民族宗教局干部解放思想大讨论心得体会

*月*日，我参加了县委中心组（扩大）理论学习会，在听取了*教授的《解放思想与创新》一课后，对解放思想，创新观念，有了更加深刻的认识。随着世界经济全球化、政治多极化、文化多元化趋势的加速发展和国际互联网的日益普及，宗教对整个人类社会政治生活的影响更加凸显。在新的历史条件下，如

何做好宗教工作，是宗教工作者应该深入探索和思考的课题。

一、创新理念，是宗教工作步入新境界的一把钥匙

“理念就是财富”。坚持解放思想、实事求是、与时俱进，不断创新观念是促进事业发展的首要动力。开展新时期的宗教工作，需要更开阔的眼界，更深遂的思维，要勇于突破传统思维模式，敢于另辟蹊径，“理念一变，天地宽；理念一新，财富来”。因此，要以新的理念指导和定位宗教工作的开展。

一是树立以“交朋友、办实事、搞引导”三位一体的理念，与宗教团体保持良性互动关系。宗教团体是党和政府联系信教群众的桥梁和纽带，建设好这个桥梁，编织好这条纽带，真心诚意地与宗教团体和宗教界代表人士联络感情，建立友谊，政治上团结合作，做到信仰上相互尊重，是我们的一项重要工作。我们还建立了与宗教界人士定期谈话和交流制度，倾听他们的心声，了解他们的困难，真心实意地为他们办实事、办好事。通过交朋友、办实事，使党的宗教政策在宗教界上层人士中入耳、入脑、入心，改变了过去纠纷产生了，不稳定事件发生了，才临时抱“佛脚”地找宗教界人士做工作，才重视与宗教界人士加强联系的被动局面，形成了在关键时刻，宗教团体都能积极主动协助党和政府处理宗教问题的良性互动关系。

二是树立以积极心态看待宗教的理念，推动宗教界发挥对社会的积极作用。宗教同其他社会文化形态一样，有其消极的一面，也有其积极的一面。如果我们用消极的眼光去看待它，或许它就会一直朝着消极的方面发展，并产生消极的作用；如果我们用积极的眼光去看待它，就会推动它朝着积极而有益的方向发展，产生积极的社会作用。因此，我们应扬弃过去消极看待宗教社会作用的片面思维，运用马克思主义宗教观辩证地看待其社会作用的“两重性”，正确地把握社会主义条件下宗教与信教群众之间的关系，支持宗教界对宗教教义作出符合社会进步要求的阐释，帮助他们用宗教伦理道德中的积极成分去促进社会主义道德建设，用宗教文化的精华去服务社会主义文化事业，发挥宗教特有优势，开展社会公益事业，为社会做更多的好事、善事。基于这样的认识，近年来，我们积极推动全县宗教界开展扶贫济困、抗洪救灾和宗教反邪活动，县佛教协会连续七年资助泗中、众中21名优秀贫困学生，有力地引导宗教与社会主义社会相适应。

三是树立刚性管理和柔性管理相结合的理念，用科学的态度对待和管理宗教事务。宗教作为一种群众性的社会现象，在相当长的一段历史时期内，都有其存在的主客观空间，也有其规律和特点。宗教是涉及国际、国内、经济、政治、文化等多个方面的一个很复杂、很敏感的问题。做好宗教工作，必须立足于我县的基本县情，充分认识宗教存在的长期性、宗教问题的群众性和特殊复杂性，必须尊重宗教存在的客观规律，既要依法管理，也要科学管理。一方面我们严格按照有关的法律法规，强化依法管理、依法行政，积极推行行政执法责任制和评议考核制。另一方面，我们把正确看待信教群众，从内心真正把信教群众看作是人民群众的一部分，看作是中国特色社会主义事业的建设者，看作是我们的服务对象，作为做宗教工作的着眼点，在信仰上尊重他们，政治上团结他们，生活上、实际利益上关心和帮助他们，把广大信教群众与利用宗教进行非法活动的坏人严格区别开来。在管理宗教事务中，坚持刚柔结合，既用“刚性”手段制止和打击利用宗教进行的非法活动，更注意以“润物细无声”的理念，做好深入细致的团结、引导工作。

四是树立社会化的宗教工作理念，整合各种资源，形成全县上下齐抓宗教工作的合力。宗教具有群众性、长期性和特殊复杂性的特点，宗教工作如果单单靠宗教工作部门一家之力，是很难奏效的，必须发挥党委和政府工作部门的整体合力，依靠各有关部门的支持和帮助。近年来，我们积极整合社会资源，变宗教工作过去的“风雨一肩挑”为“千钧重担众人挑”的工作模式，建立了完善的宗教工作综合机制。第一是建立了统一、高效的宗教工作领导机制，成立了县委宗教工作领导小组，强化宗教工作的领导职能；第二是建立了快捷、灵敏的信息反馈机制，构建了县乡村宗教工作三级网络两级责任制，做到重大问题、重要情况及时沟通和处理；第三是建立了协调、联动的工作机制，即解决突出问题时，12全文查看

2.少数民族干部思想汇报 篇二

(一) 少数民族后备干部界定

后备干部是指:党政部门着眼于以后内可能出现的岗位空缺而事先进行的人事安排, 用来保证党政工作的正常进行。他们是党政领导干部的第三梯队, 主要由德艺双馨的年轻的干部组成, 并对他们进行有针对性的重点培养, 并安排他们在基层工作中接受锻炼, 定期对他们的工作能力和表现进行考核, 当领导班子中出现空缺时, 按照法定程序从中补充的人选。本文所探讨的后备干部专指除汉族之外的其他55 个少数民族的后备干部。

(二) 少数民族后备干部培养工作

民族地区后备干部培养工作的目的在于提高他们的政治觉悟和工作能力, 使之更好的在岗位上发挥作用。我们党在长期的实践过程中总结历练出一条符合中国特色的少数民族后备干部队伍建设的经验, 主要包括培养内容、培训机构和培养方式三个方面的内容。

1. 培养内容

后备干部培养内容包括理论教育和实践锻炼两方面。理论教育, 是提高后备干部素质的关键途径, 以政治理论知识和业务技能为主要内容。引导少数民族后备干部坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念, 坚定国家和民族认同。此外, 实践锻炼也是后备干部培养的一个重要方面, 目前我们主要采用挂职和轮岗的形式。

2. 培训机构

党校、行政院校、民族院校和组织部认可的其他干部培训机构等是目前负责进行后备干部培养的机构。其中党校和行政院校是主要阵地。在民族地区, 民族院校也为少数民族后备干部的培养工作作出了巨大的贡献。目前, 我国的18 所民族院校, 为民族地区后备干部队伍源源不断的培养和输送了大量的高层次人才。

3. 培养方式

后备干部一般要经过组织上的重点培养。综合运用组织调训与自自我学习、远程教育与现场培训、脱产培训与在职培训相结合等方式。最主要的方式是由组织部举办培训班进行组织调训, 具体包括岗前培训、岗位培训和专业培训。通过以上培养措施, 有意识的提高他们的思想政治水平和组织领导能力, 为他们今后顺利开展工作打下坚实的基础。

二、少数民族后备干部培养选拔的现状分析

在多年的改革实践中, 少数民族后备干部队伍建设已经取得了很大成效。但是, 我们也必须清醒客观的认识到, 当前我国在这方面的工作中, 仍然存在着一些不容忽视的问题。

(一) 取得的成绩

1. 少数民族后备干部数量日益增加

建党以来, 少数民族干部的数量日益增长。近年来, 少数民族后备干部的数量更是达到了历史新高。从2006 开始, 针对民族地区人才外流严重的现象, 国家开始实行少数民族骨干计划, 为少数民族地区培养了大批高素质的骨干人才, 他们毕业按照协议回到原户籍地就业, 这为少数民族后备干部提供了可靠的人才保证。这其中有大批优秀的少数民族后备干部在基层历练之后逐渐担任担任领导职位, 为家乡的发展贡献了很大的力量。国家和民族地区对后备干部的重视和培养, 使得干部人才“蓄水池”得到充实, 干部队伍迅速壮大。

2. 少数民族后备干部素质显著提高

近年来, 在党和民族地区各级政府的不断努力下, 少数民族干部队伍的整体素质有了明显的提升。一是思想政治素质有了显著提高。国家和民族地区加大对少数民族后备干部的培训力度, 使得他们的思想觉悟和政治理论水平都有了很大的提高;二是业务素质有了明显增强。少数民族后备干部通过在党校等场所的学习锻炼, 知识水平和业务能力都有了很大的进步。同时, 国家和民族地区政府为少数民族后备干部提供了各种轮岗和挂职锻炼的机会, 少数民族后备干部的实际工作能力得到了极大的提高。

3. 少数民族后备干部培养途径逐步规范

培养途径的规范化, 为少数民族后备干部发挥才能提供了一个良好的平台。随着社会主义事业的不断发展, 针对少数民族干部结构不合理性问题, 党和政府从实际出发, 对用人机制和培养途径进行了改革和创新。一方面, 在大力推广“两推一选”选拔领导干部的同时, 积极其他拓宽培养渠道, 为少数民族后备干部登上领导岗位提供条件。另一方面, 后备干部从接收、培养过程、选拔任命到领导职务以及任期内的考核, 这一系列的工作程序逐步的透明化和规范化。使得民众可以对我们的后备干部培养选拔工作进行有效的监督。

(二) 存在的问题

随着现代化建设的不断深入, 对少数民族后备干部队伍提出了更高的要求, 同时也暴露出了我们在少数民族后备干部培养工作中存在的不足之处。

1. 少数民族后备干部数量仍有很大缺口

按照人口比例配备民族后备干部的原则, 当前我们民族地区与其他非民族地区后备干部从数量上看仍然存在着很大的差距, 这导致少数民族后备干部远远不能满足经济社会不断发展的民族地区的需要。而且近年来, 民族地区后备干部却数量没有随着人口的不断增长而同比增长, 从这个意义上说, 少数民族后备干部培养选拔的力度依然要不断的加大, 才能满足人们日益增长的物质文化需要。

2. 后备干部队伍整体素质不高

一是文化素质偏低。一些偏远的少数民族地区受过国家正规的高等教育的后备干部少之又少。这就导致了这些地区在领导岗位空缺的时候出现“无人可用”的局面;二是政治素质相对薄弱。受个人素质、自然地理条件以及经济发展水平的制约, 一些少数民族后备干部政治觉悟低、理解能力差, 导致国家的方针政策在民族地区难以顺利推行;三是知识结构不均衡。少数民族后备干部从整体上讲知识结构分布狭窄, 知识老化的现象较为突出, 多集中于文史、行管等专业;四是创新能力不足。很多少数民族后备干部观念落后, 因循守旧, 缺乏改革创新的能力。

3. 后备干部队伍结构不合理

目前的少数民族后备干部队伍结构不尽合理, 主要体现:一是行政类干部多, 专业技能类干部少。二是行业分布不合理。少数民族干部主要集中在卫生民族等边缘化工作部门, 经济职能部门如财税、发改等系统则很少配备少数民族干部。三是干部层次分布不合理。往往是一般干部多, 高级干部较少, 呈金字塔状。四是性别结构不平衡。由于民族地区工作条件艰苦、思想保守, 干部队伍中男性干部的数量要远远高于女性干部, 女性高级干部更是寥寥无几。

三、关于少数民族后备干部培养选拔工作的对策建议

努力选拔和培养一支高素质的少数民族后备干部队伍, 对促进我国民族地区政治稳定和经济发展的起到了至关重要的作用。

(一) 拓宽少数民族后备干部的来源渠道

国家和民族地区各级政府除了要对党组组织部、共青团、民主党派和无党派以及选调生等传统后备干部选拔渠道进行合理优化之外, 还应该积极拓宽高等院校和科研院等辅助渠道。国家要坚定不移地实施少数民族骨干计划, 积极提高少数民族学生的入学率与毕业率, 并确保少数民族优秀人才学成归来建设家乡, 充实少数民族后备干部队伍力量。另外, 要做好民族地区内外高等院校大学生的思想教育工作, 利用“三支一扶”、西部志愿者等服务项目, 鼓励他们毕业之后到条件艰苦的边疆少数民族地区发挥个人价值。

(二) 优化少数民族后备干部的培养机制

教育培训是切实提高少数民族干部综合素质的重要途径。依托党校和行政学院为主要阵地, 以政治理论、业务能力、思想道德以及民族文化等为培训内容, 坚持全方位、分层次、多类型和重实效的大力培训少数民族后备干部。一是积极开办培训班。除了在民族地区省会城市创办民族院校、大中城市开班培训班之外, 也可以在乡镇也开办培训班, 使得边远民族地区少数民族后备干部更加方便的接受教育和培训。二是采取“宽进严出”的教育模式, 对少数民族考生采用降低分数录取、定向招生等的优惠方式给予适当的优惠照顾, 但在进入高校或培训机构后, 必须对其进行严格教育培训方能顺利毕业。三是采用远程教育的方式, 少数民族后备干部就不用再到大城市里的培训班参加培训, 可以在电脑上进行培训学习。

(三) 强化少数民族后备干部的实践锻炼

实践锻炼是少数民族后备干部培养的一个关键环节, 我们可以采用以下四种形式:一是选派后备干部到上一级机关跟班学习, 让他们在实践中更新思想观念、增长见识。二是选派后备干部赴经济社会发达的省内外市县乡挂职学习锻炼。通过“外挂”的体验式教育, 使挂职干部开阔眼界、交流思想, 有助于他们把学到的经验运用到民族地区实践中去。三是选派后备干部进基层农牧区挂职锻炼。通过与群众的直接接触, 了解群众疾苦, 增强服务意识。四是轮岗, 在单位内部或者系统内部, 后备干部与其他干部轮流在不同的岗位上工作一段时间, 达到交流学习的目的, 大大提高后备干部的业务能力。

(四) 创新少数民族后备干部的选拔方式

在少数民族后备干部的选拔任用中, 也不乏有卖官鬻爵、论资排辈等现象, 从根本上讲, 是当前的后备干部选拔机制不健全。创新少数民族后备干部的选拔方式我们可以从以下几个方面着手:一是要不断完善民主选举制。大力推行“两推一选”和“公推直选”制度, 以提名的广泛性、选举的直接性保证民主选举的效果。二是要大力推行干部公选制。采取考试和考核相结合的方法, 对广大后备干部进行层层筛选综合考量。三是要稳步实施竞争上岗制。用科学量化的竞争标准, 对后备干部实行优胜劣汰。四是要探索运用聘用制。对专业技术领域要求高的岗位我们可以采用聘用制, 向社会公开招聘相关人才, 做到因事择人。

(五) 健全少数民族后备干部的考核监督机制

监督和考核是干部培养的一个重要组成部分。要将监督和考核贯穿于选拔、任命和挂职锻炼的每一个环节, 最大限度的做到公开公正、依法透明。不仅要建立和完善政府内部的监督, 也要将公民和社会舆论等外部监督也纳入到监督的轨道上来。另外, 要积极建立对少数民族后备干部的考核机制, 综合运用科学的考核模式, 量化的考核标准, 对少数民族后备干部的理论水平、业务能力、干群关系以及群众口碑等方面进行综合考量, 客观掌握其工作特长, 根据工作需要选送到合适的岗位, 进行有针对性地培养, 使其最大限度的发挥专长。

结语

历史经验证明, 少数民族后备干部是实现民族团结、民族地区政治稳定和发展的重要保证。但是, 少数民族后备干部培养选拔工作必将是复杂而漫长的过程, 我们也必须正视现在后备干部培养选拔工作中也暴露出的诸多问题, 在少数民族后备干部的来源渠道、监督考核机制、培养机制以及选拔方式等方面集思广益, 采取切实可行的措施, 确保少数民族后备干部发挥其应有的功用, 为民族地区的经济社会发展以及地区稳定贡献更大的力量。

参考文献

[1]陆惠君.民族地区后备干部培养问题研究[D].广西民族大学, 2008.

[2]艾克拉木·艾尔肯.对民族地区基层少数民族干部选拔与培养的研究[D].北京邮电大学, 2012.

[3]龙俊宇.少数民族干部培养机制研究[D].陕西师范大学, 2012.

[4]白伊古丽.论新时期我国少数民族干部培养选拔创新途径[D].河北师范大学, 2009.

[5]徐星杰.从民族发展视角看少数民族干部队伍的建设[D].内蒙古师范大学, 2011.

3.散杂居地区少数民族干部培养刍议 篇三

一、散杂居民族干部现状

（一）数量不足，不符合改革发展要求

随着公务员制度改革，“凡进必考”及“公平竞争”的选拔机制，使得文化教育水平处于劣势的少数民族考生在竞争中难以取胜。年龄结构不合理，很多民族乡镇少数民族公务员大部分集中在 36～50 岁之间，严重缺乏年轻干部，面临着断层的危险。

（二）整体素质不高

从政治素质来看，个别少数民族干部思想政治素质不高，对理论学习不积极，政治纪律较松懈，自律观念不强，宗旨意识和群众观念淡漠，工作作风不够扎实，思想不够解放。从文化素质来看，大专以下文化程度占比过高，知识结构比较单一，部分少数民族干部还缺乏敢于竞争、勇于开拓、不断进取的意识。

二、存在问题的原因

（一）对散杂居地区的特殊性和少数民族干部成长的特殊性研究不够深入

目前在培养选拔少数民族干部的方式方法上，一般化、常规化的办法多，适合不同地域和民族特点的、具有针对性的办法少。一些进行专门培养、重点培养、个别培养民族干部的力度不够。

（二）培养、选拔、使用少数民族干部的有效机制尚未真正形成

虽然对散杂居地区少数民族干部管理制定了一些制度、措施和办法，但大部分是宏观的、原则性的，具体化、可操作的则比较少，重选拔使用、轻培养教育的现象不同程度的存在，经常性的管理教育比较薄弱。少数民族干部培训、锻炼方式单一，缺乏有针对性的、合理的培养途径，培养效果不突出。

（三）自然环境封闭、经济文化落后的状况制约着少数民族干部的成长和素质的提高

散杂居少数民族大多居住在边远山区，一部分少数民族干部的思想观念封闭保守，安于现状，不思上进，干部的成长和发展缺乏内在动力，造成少数民族干部的成长缓慢，给少数民族干部的培养、选拔、使用工作造成了一定的困难。

三、进一步加强散杂居地区少数民族干部队伍建设的对策建议

（一）拓展来源渠道，改进选拔方式

建议采取定向招考、放宽条件等措施，拓宽少数民族干部来源渠道，增加少数民族干部的人口总数。在公务员招录中，坚持每年拿出一定名额面向少数民族人员定向招考、错时专项招考，降低少数民族人员报名门槛，提高招录少数民族人员比例。

在加强民族地区基础教育的基础上，采取定向招考、放宽条件等措施，拓宽少数民族干部来源渠道。在公务员招录中，探索完善少数民族人员加分制度，及时足额使用少数民族乡（镇）人员编制，提高招录少数民族人员比例，引导更多的少数民族大学生进入公务员队伍。

（二）强化理论培训，提升政治素养

继续加大对少数民族干部的培训力度，发挥党校干部培训优势，选派更多的少数民族干部参加学习。积极创造条件，有计划地组织少数民族干部到省内外高校、经济发达地区学习考察，促进其开阔眼界，增长见识，提高本领。通过多渠道、多形式的培训方式，切实提高少数民族干部的政治思想素质和业务能力。

（三）坚持以用为本，加大选用力度

对于少数民族后备干部要做到早发现、早培养，建立少数民族后备干部信息库，实行动态管理，通过年度考核、群众评价、工作实绩等方式及时发现“好苗子”，对表现较好的年轻干部要及时压担子，选派到党委、政府重要部门，不断提升其思想政治素质和业务能力。对于优秀的年轻后备干部要充分信任、大胆提拔。

（四）狠抓实践锻炼，增强实战能力

建议通过上挂、下派、外派等有效形式，坚持把后备干部队伍建设作为散杂居地区培养少数民族干部的基础性工作来抓，努力建设一支数量充足、素质较高的少数民族后备干部队伍。通过上挂、下派、外派等有效形式加强少数民族干部的轮岗交流培养，不断提高少数民族干部的综合素质，增强其实战能力。

【本文受2011年度中央高校基本科研业务费专项项目“公务员考录中实行少数民族比例制的法律探讨——以四川凉山彝族自治州为例证”（11SZYQN45）的资助】

4.少数民族干部培养工作思考 篇四

民族干部状况是衡量一个民族发展水平的重要标志。解决民族问题的关键，贯彻落实民族区域自治法的核心，是大力培养选拔使用少数民族干部人才。

近年来，中央和地方各级党委重视抓好少数民族干部的培养、选拔和任用工作，不断探索少数民族干部选拔培养之路，取得了一定的工作成绩。一是制定出台相应政策，对少数民族干部的培养、选拔、使用工作提出了具体措施，取得了较好的成效。如海南省制定并实施了《海南省培养少数民族干部工作规划》，2002年底全省少数民族干部由1988年的15944人增加到了21211人，占全省干部总数的11.2%。二是对担任实职的少数民族干部在政治上充分信任，积极支持他们的工作，使其有职有权有责，放手让他们大胆工作，相当一部分少数民族干部在自己的工作岗位上做出了应有的成绩和贡献；三是促成少数民族干部与汉族干部相互配合，相互尊重，共同进步；四是经济待遇上一视同仁，生活上尽量给予关心。

然而，在少数民族干部的培养使用中也还存在一些不足和问题。主要表现在以下几方面：

一是少数民族大多居住在偏僻的山区，受信息闭塞，教育落后，群众素质低，社会经济发展缓慢等因素的制约，少数民族干部的来源得不到应有的保证。

二是少数民族干部与学生提供了更多的就学机会。四是认真贯彻落实中央关于少数民族考生实行照顾的政策，为少数民族考生提供更广阔的就学深造和学习提高的机会。

二、在新招、任用干部工作中优先考虑少数民族干部。

少数民族干部大多由于家庭环境、接受教育程度等因素的影响和制约，在文化知识、社会知识等诸多方面普遍比汉族干部稍差。但是，少数民族干部也有自身独特的优势，他们在民族地区的声望、影响力、号召力以及与少数民族群众的沟通等都具有比汉族干部较多的先天优越性。不管在汉族人口较集中的地方，还是在少数民族聚居地区，都可考虑由组织人事部门研究制定并贯彻落实招录、选拔、任用少数民族干部的政策，努力建立起既体现公开、平等、竞争、择优的原则，又有利于少数民族优秀干部脱颖而出的新机制。从地区实际出发，设立一定的民族干部招录比例，并且结合干部配备条件和要求，在同等条件下要优先考虑少数民族干部，多为他们创造一些机会。在少数民族聚居地区，可根据实际情况，适当放宽少数民族干部录用条件。

三、加强培养教育，全面提高少数民族干部队伍素质。

首先，抓好教育培训。一是以提高思想政治素质为重点，加强理论培训。坚持用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装干部，使他们牢固树立马克思主义祖国观、民族观、宗教观，增强政治坚定性和政治敏锐性，在大是大非问题上，始终做到认识不含混，态度不暧昧，行动不动摇，自觉反对民族分裂，坚决维护祖国统一。二是加强业务培训。适应新的形势和发展的需要，按照“缺什么补什么”的原则，重点加强对各级各类干部进行市场经济、金融贸易、wto有关知识、法律法规、现代科学技术等知识的学习培训。同时，选送少数民族专业技术骨干到内地高等院校或科研院所学习深造，选送少数民族优秀专业技术人员到国外留学进修，选送少数民族中青年干部到内地高校培训，重点培养高层次专业技术人才和熟悉现代经济管理等方面工作的干部。

其次，抓好实践锻炼。根据不同情况，有计划地选送少数民族优秀干部到中央、国家机关、内地沿海发达省市、基层等不同的环境中锻炼学习，让他们开阔视野、更新观念，同时也磨练意志，增长才干；不断加大少数民族干部的交流或轮岗力度，使他们在不同岗位的实践中积累经验、尽快成熟。

第三，抓好后备干部和后备力量的培养。新中国成立几十年来，我们的少数民族干部工作取得了很大的成绩，但与目前形势和民族地区经济、社会发展的要求相比，少数民族后备干部人选不足已成为亟待解决的问题。如不采取措施加以解决，少数民族干部就会出现青黄不接、后继乏人的现象。因此，必须把少数民族后备干部的培养、选拔纳入后备干部队伍建设的总体规划，有针对性地采取具体措施抓紧抓好。可考虑按照“动态管理、备用结合”的要求，建立少数民族后备干部近、中、远期培养计划，做好从高等院校选调少数民族应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼的工作，把少数民族后备力量的培育作为少数民族干部队伍建设的重要环节来抓。对经过锻炼和考验，比较成熟的后备人选，要大胆提拔到领导岗位上来。

四、加强民族地区基层干部队伍建设。

民族地区的基层干部，是发展民族地区经济的骨干力量。建设好这支队伍，是加强民族地区党的基层组织建设和基层政权建设的需要，也是选择较高层次干部的基础。为此，一是应根据本地区经济、社会发展的需要，有计划地拓宽少数民族干部的来源，扩大基层少数民族干部的数量。二是应以县、乡（镇）为重点，充分利用各级党校及其他种类教育的培训基地，采取多种形式搞好基层干部的培训。培训的内容可根据不同类型干部的实际情况做出相应的规定。三是应坚持经常性地开展理想信念教育、党性党风党纪教育、群众路线教育、政策法制教育和无神论教育。三是可从应届毕业生或者企业中选择优秀的少数民族青年充实到基层，将之培养成优秀基层干部。

五、加强少数民族专业技术干部队伍建设。

5.对少数民族干部双语教学的思考 篇五

量。阿勒泰是新疆西北地区民族成分最多的地区,据新疆维吾尔自治区最近全国1%人口抽样调查主要数据公报，新疆地区人口中，汉族人口为798.03万人，占总人口的39.74%；各少数民族人口为1210.12万人，占总人口的60.26%。在这样少数民族占多数的地域中，如何开展好少数民族干部的“双语”教学，值得我们去探讨和研究。下面，我结合本人在少数民族干部的“双语”教学的实践中出现的一些问题，谈谈个人的看法。

当前少数民族干部“双语”教学存在的问题

“双语”教学对象的学习实践环境困难。一是教学对象年龄偏大。阿勒泰地区干部“双语”教学的主要对象大多是少数民族干部，年龄都在30岁到60岁之间，这些干部因从小就在本民族语言的环境中学习成长，对汉语言的学习和交流甚少，加上年龄偏大，所以导致现在学习汉语的困难很大；二是学习汉语的语言环境缺乏。阿勒泰地区的少数民族干部大多数是在偏远少数民族农牧区工作，由于农牧区地区聚居偏远，这些地方不具备学习汉语的语言环境，他们在工作单位、家庭、同事以及朋友等周围环境中很少用汉语言交流。这些少数民族干部与汉族同志交往、相互学习机会也很少，就是在很短的“双语”培训中学到的汉语知识也很少有机会在实际工作生活中得到很好地运用；三是接受汉语知识的能力弱。由于少数民族干部大多数都在农牧业生产第一线工作，他们参加“双语”强化教学培训班培训时间有限，就是参加培训每次最长的培训也是脱产三个月的学习。在强化汉语培训期间，每天两节或三节的汉语授课时数难以达到预期的汉语教学目的，在课堂上学到的一点汉语知识使用的范围小、运用机会少，遗忘性很大。少数民族干部接受汉语言能力弱，也成为制约阿勒泰地区少数民族干部“双语”教学工作的瓶颈。

“双语”教学师资不足 教材缺乏。阿勒泰地区干部“双语”教学师资不足，是在阿勒泰地区各县（市）、乡（镇）都存在的非常普遍的问题。尤其是在农牧地区“双语”师资的严重缺乏是导致“双语”教学难以推广的关键因素之一。

“双语”教学的教材的编写要通俗易懂、实用，便于掌握。此外，“双语”教材的编写还要结合本地经济社会发展的环境而定。目前阿勒泰地区干部“双语”教材可谓是五花八门，多而杂，又不规范。这也是导致我区少数民族“双语”教学成效偏低的一个原因。

“双语”学习的兴趣不浓。我区少数民族干部还存在着认为学习汉语的难度较大，不易掌握的畏难思想，加上周围又没有好的学习氛围，影响了他们学习汉语的兴趣。

搞好少数民族干部“双语”教学的几点看法

创造学习条件，优化学习环境。环境的好与坏对学习结果的好与坏起着极其重要的作用。对于生活在边疆地区的少数民族干部来说，营造好的学习“双语”语言环境是不容忽视的，各级部门应采取多种措施为学员学习汉语创造良好的环境和学习条件。如：加大投入，更新手段，提供多媒体技术支持，购置教学媒体资料，配备实用的教材和参考资料。在改善环境条件的同时，培训重点应放在年龄在35岁以下的少数民族中青年干部上。因为中青年少数民族干部接受知识的能力强，在较短的时间内，掌握知识也快。

少数民族干部“双语”培训时间最好不要少于半年，每年都应定期举办“双语”培训班加以巩固。各级部门还要建立督促检查机制，在部门、单位中设立“双语”学习小组，启动“一帮一”甚至“一帮多”的你教我学等活动，把学习结果与年底考核相挂钩，努力营造学习“双语”的良好氛围。

加强“双语”师资队伍建设，因地制宜地编写“双语”教材。鉴于阿勒泰地区“双语”教师缺乏的实际，首先，可以广开门路地聘请专业的“双语”教师担任“双语”教学的任务；其次，经常派在职“双语”教师外出参加专业培训，努力转变教学模式，改进教学方法。

编写“双语”教材，应该注重联系实际。阿勒泰地区富蕴县委组织部远程办会同县党校、教育局、广播局等单位，于2007年9月至2008年1月专门抽调13名“双语”教学经验丰富的教师组成编写组，联合编写了《万名农牧民党员双语培训实用教材》一书，并将此教材内容制作成了视频教材。这套教材通俗易懂，操作性、实用性强。少数民族干部使用这套教材以后，普遍反映不错，“双语”教学在实际操作中也收到了很好的效果。

6.少数民族干部培训学习心得体会 篇六

为了深入贯彻落实党的十八大精神，不断提高边疆民族地区干部的综合素质，促进金平县经济和民族文化发展，省委党校采取对口帮扶形式，为金平县举办了2013年少数民族干部综合素质提升班。很荣幸能作为全县42名选派来学习干部中的一员，通过5天的培训学习，先后学习了领导方法与领导艺术、马克思主义群众观点和群众路线、全球治理视角中边境一线基层党组织建设研究、基层突发事件的处理与应对、民族地区文化产业发展研究和边疆民族团结与和谐社会建设六个方面的内容，参加了以高原特色农业产业发展及都市农庄开发（嵩明归家级现代农业示范区）、产业园区建设（国家级杨林经济技术开发区、云南嵩明职业教育园区、旅游度假区中信。星耀水乡项目）以及西山区碧鸡街道办事处西华社区建设与管理为主要内容的现场教学。本人切实的感觉到了自身有了很大的提高，在此感谢省委党校为我们安排了此次学习培训活动，感感谢每一位授课老师精彩的授课。此次的培训学习，使自己的理论基础，道德水准，业务修养等方面有了比较明显的提高，进一步增强了学习理论的自觉性与坚定性，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。参加本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：

一、通过综合素质提升班的学习，进一步转变了观念，增强了对学习重要性和迫切性的认识

如果不经常学习，人不但知识理论难以进步，也会慢慢的变得懒惰起来，思维迟钝，而且思想观念也会止步不前。而培训是一种学习的方式，是提高业务知识的最有效手段。21世纪是知识经济社会，科学技术不断进步，经济飞速发展，人民生活水平不断提高，世界多极化和经济全球化，电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。给我们带来了各种发展机遇，也伴随着全所未有的挑战。作为新时期基层领导干部，特别是少数民族干部，在机遇和挑战面前，加强学习不仅重要，而且十分迫切。是一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。我们需要充分利用党和政府给我们创造的学习培训的机会，认真为自己充电，同时要更新观念，加强自我学习。通过本次综合素质提高班的学习，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识要面对不断更新的工作要求要靠学习，要靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。我真正认识到加强培训与学习，是我们进一步提高业务知识水平的需要。加强培训与学习，则是提高自身工作能力最直接的手段之一，也是我们提高业务水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二、通过综合素质提升班的学习，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼

1是要不断强化全局意识和责任意识。“全局意识”，是指要站在全局的立场考虑问题，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。要求我们用正确的思路来思考解决当前存在的问题，就是要求我们要有超前的思维，要有悟性，有创新精神，而不是仅仅做好自己负责的那一方面的工作了事，要始终保持开拓进取的锐气；要牢记“全局意识”，自觉适应目前形势发展需要，认真学习实践科学发展观活动，不断增强使命感和社会责任感，提高自身能力素质和调整好精神状态，为社会发展献计献策，贡献力量。要树立群众利益第一位，局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担。是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、职工、相关服务单位进行沟通，要学会尊重别人，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。

3是要敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自己。是要宽宏大量，学会包容。包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。是要注重文明礼仪，增强综合素质。文明礼仪是生活和工作的根基，是体现一个国家和民族文明程度、经济实力的重要标志，没有了文明，就没有了基本的道德防线。我们每一个人都应该具备文明素质，做一个堂堂正正的人，做一个懂文明、有礼貌的谦谦君子，文明就是我们素质的前沿，拥有文明，就拥有了世界上最为宝贵的精神财富。只有当每一个人都具备了文明素质，我们这个国家的整体素质才能提高。我们要从自我做起，从每一件小事做起，做文明事，说文明话，让文明礼仪成为社会发展的主流，让我们的素质上一个台阶。

6是要廉洁自律，加强思想道德修养。要认真学习科学发展观重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和正确的权利观、地位观、利益观。廉洁勤政，严格自律，自觉接受监督。认真贯彻执行上级关于廉洁自律的各项制度和规定，不断提高拒腐防变的能力，堂堂正正做人，踏踏实实做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始终做到自重、自省、自警、自励，在职工中树立廉洁从政、勤政为民的良好形象。

7.少数民族干部思想汇报 篇七

一、 预科学生干部的素质要求

1) 要放眼全局, 做到个人利益服从整体利益。 由于预科学生来源地分布广泛, 民族成分多样, 导致学生间文化差异和地域差异明显, 特别是班级之间和寝室内部难免发生一些小摩擦, 如果处理不够及时得当, 很可能会引起学生间地域矛盾甚至民族矛盾。 因此, 学生干部作为日常学生矛盾第一目击者和处理者, 要力求站在公平公正的角度协调处理, 忽略自身地域和民族特征, 不能因为一己私利而做出偏袒, 这样才能将问题及时解决, 使预科学生整体思想向积极健康的状态进发。 2) 要克服盲目和不作为, 在适合岗位做适合的工作。 由于预科学习阶段没有本科专业课教育, 在预科学习完成后学院会按照每学期学习成绩×70%+ 综合素质×30% 的公式对每位学生进行综合测评, 在名额内依据分数和学生意愿综合考量分配专业, 所以部分学生单纯为加分而盲目进入学生干部队伍, 上岗后既不知晓本职工作, 也没有明确工作目标, 导致这部分学生有的盲目进行非本职工作, 有的则索性不作为。 因此有针对性的选择学生管理部门岗位, 做到人尽其才。 3) 要重视学习, 在学习与工作之间寻求平衡点。 预科学生普遍来自边疆和偏远地区, 教育水平相对低下, 导致学生文化课基础薄弱, 学习能力普遍偏低。 这种情况下, 学生干部很容易由于过分忙于工作而忽视了学习的重要性, 导致毕业时成为“ 低分高能” 的学生。 针对这一点, 在预科干部培养过程中一定要把学习知识作为第一要务, 将培养学习能力放在首位, 实现打造“ 高分高能” 精英型预科学生干部的目标。

二、 预科学生干部队伍存在的问题

预科与本科在管理模式方面最大区别在于, 预科阶段实行班主任负责制, 以班级为单位进行管理。

1) 选拔机制不科学。 学院本部预科生共组成七个行政班级, 其中分为两个文科班和五个理科班, 在干部选拔时先由各班自行组织竞选演讲, 然后根据选票由高到低进行班级和学院的部门和职位分配。 这样的选拔机制有利于口才好和号召力强的学生, 而对默默工作的实干型人才却极为不利, 特别是来自新疆、 西藏等汉语水平较差的学生, 没有更多展示机会, 容易造成学生干部队伍偏领导型而弱化了服务的概念与能力。 2) 培养学生干部的有效时间过短, 导致角色定位不准。 预科教育阶段学制较短, 多为一年制, 学生干部队伍从组建、 培养到定型、 发展所经历时间也极为短暂, 因此在培养干部过程中常常重视增加工作量的强度来锻炼其能力而忽视质的飞跃, 导致学生干部自始至终把自身的角色定位在“ 老师的助手” 层面, 缺乏创新精神和求知精神, 很难真正达到“ 学生干部” 层面的管理与服务相结合的深层角色认知水平。 3) 学生干部体系不够精简。 几乎每一位学生都会分配到一个职位, 凭借寝室、 班级或学院的各个平台, 都会有不同部门的不同职位分摊下去, 每次开学生干部大会都会面临“ 人满为患” 的局面。 许多干部职位形同虚设, 有的部门还在同一职位设置正副两个人, 但真正忙于工作的永远只有固定的十几名, 学生干部队伍在建设体系上没有明确的标准。

三、 针对问题提出的对策及预科学生干部队伍发展的建设性意见

1) 建立层级筛选制度, 做好对学生干部的跟踪考察。 分批次进行干部选拔工作, 细化考量标准, 并设置短时间的考察期, 期间对所选干部的办公能力、 应对突发状况能力、 群众基础、 干部素养等各方面量化分析, 对于不达标的学生干部及时的进行替换。 要对新疆、 西藏等边远地区学生分配专项名额, 进行单独选拔, 使学生干部队伍向全面化、 精细化和专业化发展。 2) 由学生干部自行商讨并开展预科品牌特色活动, 激发创新能力和组织能力。 有关民族预科主题的特色活动极为常见, 但却很难打造出品牌效应, 基于这一点, 可以开会讨论如何对预科学生活动进行创新进而打造品牌效应和影响力, 再自行组织、 策划、 完成整套活动流程, 在实践中实现自身质的飞跃。 3) 打造“ 经典式” 学生干部体系。 所谓“ 经典体系”, 在于体系内部人员分工与制约得当, 人尽其用, 位尽其才, 并非用人数填充以体现价值。 因此, 参照历史上典型的干部体系案例, 结合预科学生干部民族性的特点来设置部门与岗位, 才可以提高干部队伍的积极性和独当一面的能力, 对提高干部素养同样具有借鉴意义。 4) 重视运用情感管理。 少数民族预科生普遍带有质朴的民风和豪放的性格, 但同样是这种民族特性导致在学生管理过程中言语和方法不能够过于激烈, 即使是批评教育也要在尊重其性格特点和信仰的前提下进行。 预科干部队伍同样如此, 在沟通和教育时运用传统的说教方式往往行不通。 最好的方式是以朋辈的角度去做情感共鸣和情感反应, 这样往往可以在干部培养过程中达到事半功倍的效果。

四、 结束语

预科学生干部队伍的建设任重而道远, 我们要始终坚持课堂教学与课外教育相结合的工作方法, 使学生干部们树立正确的世界观、 人生观和价值观; 始终坚持正确的民族观教育, 坚持“ 三个离不开” 和“ 四个认同” 教育, 使学生干部自觉地拥护党和国家的民族政策, 培养学生干部正确的民族意识、 民族自豪感和责任意识; 始终坚持学生干部自我教育、 自我管理和自我服务的培养原则, 构建鼓励学生干部全面发展的教育管理体系, 以丰富多彩的校园文化活动作为其展示才能的平台, 为学生干部们营造更广阔的发展空间。

摘要：少数民族预科学生干部队伍建设作为预科阶段学生工作主要内容之一, 对提高少数民族学生综合素质、促进校园民族团结具有现实意义。本文以吉首大学民族预科教育学院为例, 结合工作中实际情况, 着眼于预科学生干部队伍建设问题, 分析并探讨解决对策, 进而推动预科阶段学生管理工作的科学化和制度化进程。

关键词：民族预科,学生干部队伍,管理心理,民族责任感

参考文献

[1]杨海宾.高校学生干部队伍建设的若干思考.湖南民族职业学院学报, 2013.

[2]李瑞瑞.如何进一步加强大学生思想政治教育和管理干部队伍建设.时代教育, 2015.

[3]李立, 邓万云.平凡的工作, 伟大的事业——吉首大学民族预科教育走笔.民族论坛, 2012.

8.浅议民族团场基层干部队伍建设 篇八

关键词：民族团场基层干部队伍建设

基层是我们党执政的基础，基层干部是推动基层工作的骨干力量。新疆生产建设兵团成立以来，广大基层干部担负着直接联系群众、宣传群众、组织群众、团结群众，把党的路线方针政策落实到基层的重要责任，为推进兵团经济社会发展、构建和谐兵团、全面建设小康社会发挥了重要作用。鉴于基层干部的重要作用，民族团场在发展团场经济的同时，要重视基层干部队伍建设，努力建立一支德才兼备、成绩突出、群众公认的基层干部队伍。

一、充分认识加强团场基层干部队伍建设的重要性

基层干部队伍是党的执政主体的重要组成部分，是党的工作和战斗力的基础，是党联系群众的桥梁和纽带。在构建和谐社会，实现新疆跨越式发展伟大战略的新形势下，加强团场基层组织建设，是当前民族团场工作的一项重要任务。从当前民族团场基层干部建设的具体情况看，战斗在基层第一线的连队干部是党在团场的中坚和骨干力量，是党的路线、方针、政策在农村的执行者，担负着组织领导团场广大党员、群众开展生产、维稳戍边的重要任务。加强团场基层干部队伍建设是项带有基础性、全局性、长期性的战略任务，是强化基层组织建设客观要求，是凝聚和团结广大农民群众，积极推进兵团建设的组织保证，更是建设和谐兵团必须破解的重大课题。

二、民族团场基层干部队伍建设工作中存在的问题

自兵团成立以来，民族团场的基层干部在自己的工作岗位上兢兢业业，辛苦工作，用实际行动践行着兵团精神，诠释着兵团文化的深刻内涵。然而，进入新世纪以来，随着团场内外环境及政策调整的变化，基层干部队伍建设工作出现了一下新的问题。具体如下：

1团场机关机构改革前，对表现好、能力强的基层干部可以提拔到团机关科室工作，但2006年团场机关机构改革后，由于受机关编制的约束，基层干部的发展空间受到限制，优秀的同志不能进入机关工作，不利于干部的交流。

2按照兵师党委关于“一万亩以上连队管理人员不超过7名，一万亩以下不超过5名”的规定，在实际工作中，限制了新增人员，时间长了，会造成基层干部年龄偏大。同时，新招入的“一连一生”对团场连队的生活不适应，基本在1-2年内，通过公务员考试或者考上研究生纷纷离开了团场，致使团场的年轻的后备干部缺乏。

3在基层工作的年轻人少，尤其是高学历的更少。本团职工子女考取大学后绝大部分人员不会留在团场工作，人才储备极为匮乏。

三、基层干部队伍建设的思考

（一）从提升素质入手，建立健全教育培养机制

“要当领头雁，先进培训班”，只有不断强化教育培训，不断提高广大基层干部的思想政治素质，才能提高干部建设新型团场的能力和水平，保障民族团场跨越式发展。

一是要制订培训规划。针对基层干部的实际需要，制订不同层次的教育培训规划，有计划有步骤地组织优秀的基层干部进行理论学习。

二是要突出培训重点。针对基层干部理论知识较为薄弱的实际，重点强化党中央路线方针政策、法律法规、市场经济理论和现代管理知识的学习培训，着力提高他们的政策水平、法制水平和驾驭市场经济的能力。

三是要健全培训教育制度。要在领导督促学、同事比着学、个人自觉学、奖惩激励学等方面制订切实可行的学习培训制度。

四是要丰富教育培训方式。要通过远程教育、大专院校脱产培训、经济发达地区参观学习等方式，开阔眼界，培养开放的思维意识和加快发展的实际能力，真正提高基层干部的综合素质。

（二）从科学导向入手，建立健全选拔任用机制

1建立健全干部交流机制。干部通过交流，经过不同岗位的历练，从整体上提高素质，增强战斗力。同时也为合理使用各类干部提供更大空间，既调動了广大干部的积极性，又能够及时发现有潜力的人才，使干部任用机制更加灵活高效。通过交流，让干部跳出原有工作圈子，理清工作新思路，确立工作新目标，采取工作新举措，放开手脚大胆干事。

2进一步完善竞争上岗机制。通过引入竞争机制，鼓励干部之间开展适度、有序的竞争，以实绩求生存，以竞争求发展。准确把握轮岗交流竞争上岗的原则和要求，统筹安排方案制定、民主测评、民主推荐、组织考察等每个环节、每个步骤，精心组织，确保工作健康有序进行。

3建立合理的考核评价机制。一是在选任基层干部时要进行科学的考核评价。不仅要看成绩，也要把群众是否认可作为选任干部的硬条件；要进一步扩大群众在干部选任上的知情权、参与权、选择权和监督权，把“人民信得过，群众中有威信”作为重要条件。二是要对基层干部的实绩进行科学的考核评价。首先设置较为全面系统、符合客观实际的考核评价内容指标。不只单纯的考虑单位经济增长情况，还要特别注重单位整体、稳定和持续发展情况。其次是要切实地把握好德、能、勤、绩、廉的标准和内涵。如考核“勤”的内容，一个干部老老实实、规规矩矩，领导让干什么就干什么，应付性地完成日常工作，并无工作实绩，就不能算真正的“勤”，只有善于动脑，创造性地开展工作才是真正地“勤”。应灵活运用较为客观、科学的方法，全面、综合评价被考核干部。

4建立健全基层干部的保障激励机制。一是要使党的干部政策向条件差的基层单位倾斜，给予资金支持，为基层领导搭建展示才华的平台。对在生产一线工作的同志给予政治、经济、社会地位等方面的支持和激励，对在一线岗位上表现突出的干部，要优先提拔，或在经济上给予奖励。比如：针对在连队工作时间较长的一般干部，达到一定年限，连级提升为副科级，副科提升为正科级，通过这些激励手段，促进一线岗位上工作的同志积极向上。二是要进一步提高基层干部的经济待遇，激发工作热情。

总之，建设好一支有较高素质和能力的团场基层干部，充分发挥他们带头人的作用，有利于提高职工组织化程度，更好地调动职工的积极性，不断推进团场建设事业稳步向前发展，为加快团场跨越式发展和长治久安提供坚强有力的人才保证和组织保证。

参考文献：

[1]熊文汇.加强基层国税机关队伍建设的若干思考[J].学习月刊；2007年10期

[2]王福成.大力加强领导班子建设和干部队伍建设[J].石油政工研究.2008年03期