秦安县 叶堡中心卫生院绩效工资分配参考方案

秦安县 叶堡中心卫生院绩效工资分配参考方案（精选9篇）

1.秦安县 叶堡中心卫生院绩效工资分配参考方案 篇一

忻城县大塘中心卫生院

工作人员奖励性绩效工资分配方案

根据《广西壮族自治区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》（桂政办发[2010]110号）和《忻城县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》（忻政办发[2011]111号）及《忻城县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案（试行）》等文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高卫生院的服务质量和工作效率，结合我院实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机，建立科学规范的医务人员收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我院卫生事业持续健康快速发展。

二、组织领导

1.成立忻城县大塘中心卫生院奖励性绩效工资分配工作领导小组。

组长：罗荣康（卫生院院长）

副组长：蒙圣乐（卫生院副院长）

莫志扬（卫生院副院长）

蓝春生（卫生院副院长）

成员：莫彩艳（卫生院护理部主任兼门诊部主任）

韦俊丞（卫生院临床综合科副主任兼质控科主任）

何静（卫生院临床财总科主任）

韦周桂（卫生院妇产科主任）

邹佳桃（卫生院公共卫生科主任）

罗涵（卫生院临床综合科护士长）

罗启存（卫生院妇产科护士长）

韦宝珠（卫生院药剂科主任）

陆柳红（办公室干事）

领导小组下设办公室，办公室主任由蒙圣乐同志兼任，负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

三、实施对象

卫生院实行全员竞聘上岗公示合格后签订聘用合同的工作人员。

四、分配原则

1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效工资。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。卫生院绩效工资考核分配的全过程公开，做到公平、公正，接受全院干部职工的监督。

3、坚持“合理、差距、倾斜”的原则。卫生院奖励性绩效考核工资分配方案，力求科学合理，按劳取酬，效率优先，向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。

五、绩效考核内容

（一）公共考核：包括工作纪律、医德医风、科室卫生与管理、群众评价等。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

（二）岗位考核：包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数，工作质量主要考核工作人员完成本岗位工作的质量。

六、考核方法

（一）绩效考核实行逐级考核、综合评定制度

1、院长的考核：由县卫生行政部门组织实施。

2、副院长及科室负责人：由卫生院绩效考核领导小组考核科室工作数量与质量。

3、科室工作人员：由卫生院绩效考核领导小组按个人考核标准执行。

（二）考核：分季考核和年度考核

1、科室考核：工作纪律10分，医德医风5分，科室卫生与管理5分，群众评价10分，工作数量30分，工作质量40分。

2、个人考核：工作纪律10分，医德医风5分，科室卫生与管理5分，群众评价10分，工作数量占30分，工作质量占40分。

（三）考核结果分为四个等级

85分以上为优秀；70-84分为合格；60-69分为基本合格；60分以下为不合格。考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

七、绩效工资分配及计算方法

（一）绩效工资组成绩效工资分为两部分，70%绩效工资为基础性绩效工资（以下简称岗位津贴），奖励性绩效工资包括30%部份及增量绩效工资，其中:基础性绩效工资由人事劳动保障局明确具体标准实行每月发放，奖励性

绩效工资经卫生院绩效考核领导小组考核后次季发放。

（二）奖励性绩效工资分配

分配具体计算方法如下：

个人奖励性绩效工资可分配奖励性绩效工资总量

全院绩效考评总系数

注：

1、个人实际系数=岗位系数+量化考核折算值

2、量化考核折算值为：优秀为0.5；合格为0.3；基本合格为0.1；不合格为-0.1---0.3。

3、各岗位系数：

临床（门诊）、公共卫生、护理、医技（药剂）、财务、工勤系列分配系数分别按1.15∶1.05∶1.05∶1.0∶0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位系数减少0.1；院务会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。对有技术特长或工作能力强工作人员，经院务会研究决定，可在原岗位系数基础上加0.03-0.05，对业务技术差或工作能力不强的工作人员，在原岗位系数基础上可适当下调0.03-0.05。

4、院长奖励基金

提取本院奖励性绩效工资总额5%, 设立院长奖励基金，用于发放给本院职工在考核周期内工作量大、业务量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。«院长奖励基金使用管理办法»另行制定。

（三）科室绩效考核评价及个人考核评价指标

1.科室绩效考核评价按忻城县大塘中心卫生院科室绩效考核评价标准执行。

2.个人考核评价指标按忻城县大塘中心卫生院工作人员绩效考核评价标准执行。

八、补充条款

（一）、凡年度考核合格及以上的，可全额享受岗位津贴；基本合格的，其下年度岗位津贴按80%发给；不合格的，按60%发给。

（二）、经组织批准派出学习、培训的工作人员，年度考核合格以上的，享受岗位津贴。

（三）、新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事相关手续的，可从当月起执行单位同等条件人员的岗位津贴。

（四）、工作人员病假期间岗位津贴按比例发放。病假2个月以内的按100%发给；超过2个月的，从第三个月起至第6个月以内，工作年限不满10年的发给90%，工作年限满10年及以上的发给100%；病假累计超过6个月的，从第七个月起，工作年限不满10年的发给70%，工作年限满10年及以上的发给80%。

（五）、国家和自治区规定的婚、丧、产假期间岗位津贴照发。

（六）、请事假连续或累计15天及以上的，停发一个月岗位津贴。

（七）、工作人员受记大过处分且在处分期的，其岗位津贴按90%发给；受降职处分的，按降职后的职务发给岗位津贴；受撤职处分的，从撤职的下月起按重新确定岗位的岗位津贴标准发给。

（八）、工作人员受党内严重警告处分且在处分期的，其岗位津贴按90%发给；受撤销党内职务处分的，按重新明确的职务发给岗位津贴；受留党察看处分且在处分期的，其岗位津贴按80%发给；受开除党籍处分的，其岗位津贴2年内按70%发给。

离退休人员受党内严重警告处分且在处分期的，其生活补贴按90%发给；受留党察看处分且在处分期的，其生活补贴按80%发给；受开

除党籍处分的，其生活补贴2年内按70%发给。

（九）、工作人员被判缓刑，缓刑期满重新安排工作的，其岗位津贴按重新安排岗位的岗位津贴标准发给。

（十）、工作人员和离退休人员受立案审查尚未有结论的，其岗位津贴或生活补贴暂不发给。待有结论后，再按有关规定执行。

忻城县大塘中心卫生院

二0一一年六月十七日

2.乡镇卫生院绩效工资分配方案 篇二

二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。

三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。

四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。

五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。

六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。

七、加强对浮动工资分配改革的监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。

八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。

九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。

3.中心小学教师绩效工资分配方案 篇三

2010-04-24 14:34:23|分类： 计划总结 |标签： |字号大中小 订阅

中心小学教师绩效工资分配方案（讨论稿）

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教 [2009]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、绩效金额分配额度、构成1、绩效工资分配度

这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

2、构成部分

绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。

六、绩效工资实施办法

（一）工作量补贴的分配

1、核定工作量的基本依据。

（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

（2）教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

（3）学校实际工作内容。

2、课时量补贴

A、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。

(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。

B、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

3、超工作量补贴

A、公代补贴：公代每节补贴5元，由教导处安排公代，校长签字确认。

B、导辅补贴：导辅每天补贴10元（月封顶50元）。

C、节假日值班、加班补贴：节假日值班人员每人每天补贴30元；节假日因公事加班人员每人每天补贴50元。晚上加班每晚按半天计算。节假日值班按上级要求排班。加班的需填写加班申请表，报校长予以审批方能认可，并按月予以公示。

D、英语教师跨校教学补贴：根据福清市教育局融教[2005]116号文件规定执行。E、学校专刊补贴每期30元，由德育处负责布置。

量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。

4、考勤奖励办法。

根据《东张中心小学考勤管理办法》实施签到制度。

A、月满勤者学校发给月满勤者奖50元。

B、教师因病请假，病假由学校安排代课的每天扣5元。病假两天以内且自己调课（需请假并将调课安排表上交学校确定存档）者不扣，超出两天的每天扣5元。

C、事假每天扣10元；

D、旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量补贴。

E、迟到、早退每月3次内不计，超过3次的前3次扣10元，后面每次扣5元（另男55周岁，女50周岁以上的每月超过5次以上计扣）。教师违规签到（代签等）情况，每次扣30元。导辅迟到或早退（含人在校不在岗）一次扣10元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任。

F、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元（公假不扣）。

G、教师签到由当天值班行政负责监督，学校抽查，当天值班行政人员监督不到位的扣20元。

（二）管理岗位补贴

1、采购、保管、事务等人员每月管理岗位补贴30元。

2、年段长、艺体组长每月管理岗位补贴40元。(图书管理员+计生专干）每月管理岗位补贴50元。

3、工会主干人员每月管理岗位补贴60元。

4、班主任、中心校生管教师、中心校财务人员每月管理岗位补贴80元。

5、中心校中层以上行政人员每月管理岗位补贴90元。校级领导每月管理岗位补贴100元。相关岗位管理人员要完成本职岗位任务才可享受相应的管理岗位津贴。兼任多种管理岗位取最高一档。担任班主任同时还兼任其他管理岗位职务的人员补贴可追加10元。

（三）业绩奖励分配

按《福清市东张中心小学教师工作业绩评估细则》每学期对每位教师进行评估，根据评估结果给予相应奖励，奖励按学期发放。业绩奖励包括教育教学常规奖、突出贡献奖、优质教学奖、竞赛指导奖、教科研成果奖、师德考核奖、考核奖等。

其中学区统筹每人2.5%，用于教学点、完小校超工作量补贴等，剩余款项并入各校结算。

1、教学常规奖

以《福清市东张中心小学教育教学常规管理条例》为考评要求，每学期对教师的教案、作业批改、安全管理、课堂教学、班级常规管理等方面进行检查评价。

（1）

项

目

奖

金

等

级

教

案 作业

批改 教

科

研

优 30 20 20

良 20 15 15

合格 15 10 10

注：行政管理人员本项领取40元。

（2）学期安全奖金每人50元。安全教育不到位，发生安全事故的直接责任人不发放该项奖金。

（3）创平安校园奖励每学期100元，奖励给各校校长。

（4）班级常规管理奖

学校每学期评选出班级常规管理突出的班级，低、中、高年段各两个。

获得班级的相应教师 奖金

班主任 30

语、数科任教师 202、优质教学奖

根据每学期期末考试成绩，从平均分、提高分、优秀率、合格率四个项进行综合评估。跨学科、跨年级任教统考科目的，按双班或多班的平均后进行评估。

项

目

奖

金

名

次

平

均

分 提

高

分 及

格

率 优

秀

率

第一名 30 30 30 30

第二、三名 20 20 20 20

其余 15 15 15 15

平均分低于及格线，及格率低于50%的则该项不奖励。

技能科任课教师，优质教学奖取该校教师获得奖励的最低一档。

获得第一名的学校每项奖励20元，奖给完小校长。（本项由管理岗位津贴部分支出，中心校不参与此项奖励）

3、竞赛指导奖

凡辅导学生参加主管教育行政部门、市进修学校等单位组织的各类竞赛（由学校选拔），学生获奖的指导教师，均可获竞赛辅导奖。

学生作品市级报刊发表的每篇奖30元，省级报刊发表的每篇奖50元。

竞赛指导奖具体奖额如下：

名

次

奖

金

级

别

一 二 三

国家级 500 450 400

省级 400 300 260

福州市级 260 200 150

福清市级 150 100 804、教科研成果奖

（1）教师优质课（比武课）获奖（教育行政部门或教研部门组织）。

级

别

奖

金

名

次

全国 省 福州市 福清市 教研片 中心校

一 1000 800 500 300 200 100

二 900 700 450 260 150 80

三 800 500 300 200 100 50

（2）公开课执教者奖励：省级 500元，福州市级300元，福清市级200元，教研片100元，学区性50元，学区内教学片30元。

（3）承担市级课题研究工作且任务完成良好的课题组成员每位每学年奖励120元。

5、师德考核奖

遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、乐于奉献、为人师表，遵守《中小学职业道德规范》，每师每学期奖励50元。详见《东张中心小学师德考核细则》。违反《中小学职业道德规范》有关规定和发生安全责任的此项不予以发放。

6、考核奖

学年考核合格者，每师每学年奖励100元。考核不合格、未参加考核或考核未定等次者不发放。

7、突出贡献奖

学校每学年评选出为学校做出特殊贡献的先进人物。奖金额由校务会议视实际情况讨论决定，公示后予以发放。

（1）数学跨两班补贴：两个班人数和超过70人的，每学期补贴200元。

（2）教学点补贴：南胡、金芝每学期500元，岭下、芦岭每学期200元。（本块资金由学区统筹部分支出）

（四）工作量补贴、管理岗位补贴可按月发放，业绩奖励按学期或学年发放。各校在绩效工资总额度不变的情况下，月份的奖金和分解的权重可统筹使用，若有剩余的，期末累计后按在岗教师均分。

（五）中心校校级领导的绩效工资原则上不超过400元。

（六）暑假（7、8月份）的绩效工资，扣除当月的管理岗位津贴、节假日值班、加班费用、业绩奖励后，余下金额按在岗在编教师均分，于当月发放。寒假的绩效工资凭原方案执行。

（七）绩效工资发放情况当月公示，学期累计。上述项目中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分。上述项发放总额若出现不足的，则按比例适当下调。

七、其它具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款规定的“甲方随时单方面解除聘用合同”对象，即故意不完成教育教学任务，严重违反师德，连续旷工超过10个工作日，擅自出国或出境逾期不归，失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任，不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作，以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

根据市人事局、财政局融政人[2000]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”，即月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外）；以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

4、发生安全事故的，直接责任人不享受当月绩效工资。相应领导责任的按责任扣除50%岗位管理津贴。

5、分娩假的教师每月领取绩效工资150元。

八、有关要求

（一）辖区各校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。各单位根据本指导意见，在核定拨付的绩效工资额内，结合本单位实际，制定具体方案。

（二）辖区各校绩效工资分配方案要充分发扬民主，充分征求教职工的意见，报学区审核后，由教职工代表大会审议通过，分配办法要与教职工履行岗位职责情况和业绩贡献结合，加大向一线教师、成绩突出教师倾斜的力度，发挥绩效工资的激励作用。

（三）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、资金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。

（四）各学校对每个岗位都要制定明确的责任目标及资格条件，同时要制定与岗位职责相配套的规章制度，把目标管理和制度管理结合起来，做到有章可循，严格考核，确保每个具体岗位责任目标和学校管理目标的实现。

（五）各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

九、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

4.秦安县 叶堡中心卫生院绩效工资分配参考方案 篇四

（试行）

为进一步深化乡镇卫生院分配制度政策，不断完善和规范乡镇卫生院绩效工资分配，经局长办公会研究，制定乡镇卫生院绩效工资分配指导方案如下：

一、考核分配原则：

1、坚持真实反映工作绩效的原则，实行岗位直接考核。

2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则。向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不得开单提成的原则。

二、考核岗位：

考核岗位分为临床、医技（药剂）、护理、公共卫生（防保、妇幼、卫生协管）、行政后勤（收费等）五个系列。

三、考核内容：

肯定性指标主要考核服务数量、服务质量（效率）、服务行为，收支结余四项指标。

否定性指标主要考核医疗事故、医德医风两个指标。

（一）临床岗位主要考核内容

1、服务数量指标主要考核门诊诊疗人次、收治住院人次、手术台次等。

2、服务质量指标主要考核门诊病历合格率、住院病历甲级率、处方合格率、差错事故发生率，门诊住院病人人均费用、药占比、合理检查率等。

3、服务行为指标主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，尤其是医疗核心制度的执行，医疗收费与药品价格、物价政策的执行、廉洁行医和各项惠民措施的执行等。

4、收支结余指标主要考核当月收支增减率。

（二）医技岗位主要考核内容

1、服务数量指标主要考核诊疗人次、药剂调配处方数等。

2、服务质量指标主要考核摄片甲级率、诊断符合率、报告数据准确率、质量控制、差错事故发生率等。

3、服务行为指标考核同临床岗位。

4、收支结余指标考核同临床岗位。

（三）护理岗位主要考核内容

1、服务数量指标主要考核护理病人数等。

2、服务质量指标主要考核护理文书合格率、差错事故发生率、病床管理、消毒隔离管理等。

3、服务行为指标考核同临床岗位。

4、收支结余指标考核同临床岗位。

（四）公共卫生岗位主要考核内容

1、服务数量指标主要考核防保、妇幼及卫生协管主要工作数量指标。

2、服务质量指标主要考核卫生局下达考核指标。

3、服务行为指标考核同临床岗位。

4、收支结余指标考核同临床岗位。

（五）行政后勤岗位主要考核内容

1、服务数量指标主要考核行政后勤完成相关任务等。

2、服务质量指标主要考核差错事故发生率、各项报表数据的准确率等。

3、服务行为指标考核同临床岗位。

4、收支结余指标考核同临床岗位。

四、考核责任主体

乡镇卫生院绩效工资分配考核工作由院务委员会（院务小组）负责领导和组织，可以建立相关的考核小组负责考核，也可由院务委员会（小组）直接进行考核。

五、分配办法

（一）绩效工资可分配总额由职工档案工资（岗位工资、薪级工资、津补贴）的40%和当月业务收支结余构成。绩效工资可分配总额在职工档案工资以内的，扣出5%作为积累后，可全额分配；在职工档案工资的1.5倍以内的，提留20%作为积累，80%用于绩效分配；在职工档案工资1.5—2倍以内的，提留30%作为积累，70%用于绩效分配：超过职工档案工资2倍以上的，提留40%作为积累，60%用于绩效分配。

（二）临床、医技、护理、行政后勤按1.5—0.5的分配系数由各单位自行确定进行分配。公共卫生人员由各单位实行定额补助，其它兼职人员也可实行定额补助。

（三）院长、副院长按每月100—300元发放院长津贴。

（四）乡镇卫生院分配支出安排顺序：

第一、计提事业发展基金。卫生院按每月业务收入的10%计提，并按时存入专户

第二、安排社会保障支出。如在岗在编和编外聘用职工的“五险”、住房公积金、丧葬抚恤、独生子女费、遗属生活补贴等。

第三、安排个人固定工资支出（含聘用人员岗位工资，见习人员生活补助）。

第四、计提医疗纠纷（事故）风险基金。卫生院按每月业务收入的2%计提，上缴卫生局专户管理。

第五、安排公用费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费、业务费、招待费实行成本核算或定额管理，三项费用支出控制在业务收入的7%以下（不含车辆费用）。

第六、计提设备更新维护费（含修购基金）。卫生院每月按不低于业务收入的3%计提。

第七、安排积累提留。

第八、安排绩效分配

（五）绩效工资的计算方法

1、全院绩效工资总额=全院职工40%档案工资总额+当月全院业务收支结余。

2、岗位绩效工资=全院绩效工资总额∕全院总分值×考核岗位得分×考核岗位分配系数。

六、有关要求

1、院务委员会（小组）或相应考核小组每月对相关岗位进行考核后，将考核结果送绩效工资核算部门。

2、物资、卫生材料等供应部门每月按时将上月各核算单元耗材支出统计表送绩效工资核算部门。

3、相关职能部门应向绩效工资核算部门报送有关核算所需数据。

4、绩效工资考核分配报表报院务委员会（小组）通过和卫生局审查后由院长批准发放。

5、单位必须代扣代缴个人所得税。

七、宏观调控

本方案自2010年3月开始试行，如遇政策变化，或与现行政策相违、或明显不适当，卫生局有权作相应调整。

5.秦安县 叶堡中心卫生院绩效工资分配参考方案 篇五

根据区卫生厅关于印发《广西乡镇卫生院绩效工资考核分配 指导意见（试行）的通知》（桂卫农卫[2011]51号）、广西医改简 报第203期《广西基层医疗卫生机构实施绩效工资操作方法（参 考模板）》及县人社局、财政局、卫生局、计生局提请的经县政府 有关领导批复的《XX 县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工 资实施办法》等文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高卫生院的服务质量和工作效率，结合我院实际情况，特制定 本方案。

一、指导思想

以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机，建立科学规范的医务人员收入分配机制，绩效工资以工作人员的 实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持 向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导 向作用，同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分 配关系，防止差距过大，努力推进我院卫生事业持续健康快速发 展。

二、组织领导

1.成立XX 县XX 乡卫生院奖励性绩效工资分配工作领导小组。组 长：XXX（卫生院院长）副组长：XXX（卫生院副院长）XXX（卫生院副院长）

成 员：XXX（卫生院财务科长）XXX（卫生院临床综合科主任）XXX（卫生院妇产科主任）XXX（卫生院护理部护士长）XXX（卫生院药剂科主任）XXX（卫生院防疫科主任）XXX（卫生院职工代表）

领导小组下设办公室，办公室主任由XXX 同志兼任，负责组 织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

三、实施对象

卫生院实行全员竞聘上岗公示合格后签订聘用合同的工作人 员。

四、分配原则

1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩 效考核结果，不予发放绩效工资。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。卫生院绩效工资考核 分配的全过程公开，做到公平、公正，接受全院干部职工的监督。

3、坚持“合理、差距、倾斜”的原则。卫生院奖励性绩效考 核工资分配方案，力求科学合理，按劳取酬，效率优先，向承担 公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。

五、绩效考核内容

（一）公共考核：包括工作纪律、医德医风、科室卫生与管 理、群众评价等。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规 章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务 行为、服务对象满意度等情况。

（二）岗位考核：包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核 主要考核工作人员完成本岗位任务数，工作质量主要考核工作人 员完成本岗位工作的质量。

六、考核方法

（一）绩效考核实行逐级考核、综合评定制度

1、院长的考核：由县卫生行政部门组织实施。

2、副院长及科室负责人：由卫生院绩效考核领导小组考核科 室工作数量与质量。

3、科室工作人员：由卫生院绩效考核领导小组按个人考核标 准执行。

（二）考核：分季考核和年度考核

1、科室考核：工作纪律10分，医德医风5分，科室卫生与 管理5分，群众评价10分，工作数量30分，工作质量40分。

2、个人考核：工作纪律10分，医德医风5分，科室卫生与 管理5分，群众评价10分，工作数量占30分，工作质量占40分。

（三）考核结果分为四个等级

85分以上为优秀；70-84分为合格；60-69分为基本合格；60 分以下为不合格。考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据 和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

七、绩效工资分配及计算方法

（一）绩效工资组成

绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、国家规定的津补贴和绩效工资三大类。基本工资为岗位工资、薪 级工资两部分；国家规定的津贴补贴（艰苦边远地区津贴、护士 提高10%津贴、护龄津贴等）继续保留；自治区及以下各级人民政 府和单位出台规定的所有津贴补贴全部纳入绩效工资（含原工资 构成中的津贴比例按国家规定高出30%的部分和年终一次性资

金）。实施绩效考核后，将财政托低水平线内绩效工资分基础性 绩效工资和奖励性绩效工资两部分。财政托低水平线内绩效工资 总额的70%确定为基础性绩效工资，30%确定为奖励性绩效工资。从单位业务收支结余中提取30%以内的奖励基金（增量绩效工 资）纳入到奖励性绩效工资中进行分配。

（二）奖励性绩效工资分配 分配具体计算方法如下：

个人奖励性绩效工资×个人实际系数

注：

1、个人实际系数= 岗位系数+量化考核折算值

2、量化考核折算值为：优秀为0.5；合格为0.3；基本合格 为0.1；不合格为-0.1---0.3。

3、各岗位系数：

临床（门诊）1.15，公共卫生1.05，会计1.05，护理1.05，医技（药剂）1.0，出纳0.95，司机、收费、水电工0.9，清洁工、门卫0.85；其中副高、中级、初级师、高级工职称各在本岗位系 数上加0.2、0.15、0.10、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位 系数减少0.1；副院长加岗位系数0.15，科组长加岗位系数0.1，科副组长加岗位系数0.08（上述人员以最高职务计加系数，不得 重复计加）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则

上只累加1次）。对有技术特长或工作能力强或业务量大或工作量大或贡献突出或关键岗位的工作人员，经院务会研究决定，可

可分配奖励性绩效工资总量 全院绩效考评总系数

在原岗位系数基础上加0.03-0.05，对业务技术差或工作能力不强的工作人员，在原岗位系数基础上可适当下调0.03-0.05。

（三）绩效工资的发放

基础性绩效工资按县人力资源和劳动保障局明确具体标准，经上级有关部门审批后，根据每月考勤等情况随基本工资一起按月发放。个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工等扣除标准按照单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

奖励性绩效工资经卫生院绩效考核领导小组考核后次季发放；考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，个人奖励性绩效工资按50% 计发：

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的。②收受红包、回扣等经调查核实的。

③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的。④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的。⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的。⑥私自收取现金不及时入账的。

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果的，或受各种党内、行政记过以上处分的。

⑨不服从院领导工作安排的。

收支结余的奖励基金（增量绩效工资）在次年1月发放。

（四）科室绩效考核评价及个人考核评价指标

1.科室绩效考核评价按平乐县桥亭乡卫生院科室绩效考核评价标准执行。2.个人考核评价指标按平乐县桥亭乡卫生院工作人员绩效考核评价标准执行。

八、补充条款

（一）、凡年度考核合格及以上的，可全额享受岗位津贴；基 本合格的，其下年度岗位津贴按 80%发给； 不合格的，60%发给。按

（二）、经组织批准派出学习、培训的工作人员，年度考核合 格以上的，享受全额岗位津贴。

（三）、新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事相关 手续的，可从当月起执行单位同等条件人员的岗位津贴。

（四）、工作人员病假期间岗位津贴按比例发放。病假 2 个月 以内的按 100%发给；超过 2 个月的，从第三个月起至第 6 个月以 内，工作年限不满 10 年的发给 90%，工作年限满 10 年及以上的发 给 100%；病假累计超过 6 个月的，从第七个月起，工作年限不满 10 年的发给 70%，工作年限满 10 年及以上的发给 80%。

（五）国家和自治区规定的婚、、丧、产假期间岗位津贴照发。

（六）、请事假连续或累计 15 天及以上的，停发一个月岗位 津贴。

（七）、工作人员受记大过处分且在处分期的，其岗位津贴按 90%发给；受降职处分的，按降职后的职务发给岗位津贴；受撤职 处分的，从撤职的下月起按重新确定岗位的岗位津贴标准发给。

（八）、工作人员受党内严重警告处分且在处分期的，其岗位 津贴按 90%发给；受撤销党内职务处分的，按重新明确的职务发给 岗位津贴； 受留党察看处分且在处分期的，其岗位津贴按 80%发给； 受开除党籍处分的，其岗位津贴 2 年内按 70%发给。离退休人员受党内严重警告处分且在处分期的，其生活补贴 按 90%发给；受留党察看处分且在处分期的，其生活补贴按 80%发 给；受开除党籍处分的，其生活补贴 2 年内按 70%发给。6

（九）、工作人员被判缓刑，缓刑期满重新安排工作的，其岗 位津贴按重新安排岗位的岗位津贴标准发给。

（十）、工作人员和离退休人员受立案审查尚未

有结论的，其 岗位津贴或生活补贴暂不发给。待有结论后，再按有关规定执行。

（十一）补充条款未提及的,以卫生院管理制度或院务会讨论 决定执行。

6.秦安县 叶堡中心卫生院绩效工资分配参考方案 篇六

（试行）

一、绩效工资设计指导思想

通过绩效工资制度的实施，打破原来以业务收支结余为核心的考核办法, 代之以更加均衡的综合指标考核体系，来引导和鼓励中心职工严格执行各项诊疗规范，切实提高医疗质量；自觉遵守各项规章制度，不断改善服务态度；有效控制各项成本支出，实现优质低耗服务；充分发挥绩效工资分配的正面激励作用，更好地促进中心的可持续发展。

二、绩效工资设计总体思路

通过考核相关科室的服务数量关键性指标，得到各科室的绩效考核分，计算出各科室的绩效工资发放总数。再通过医疗质量、行风建设、成本控制、岗位风险系数等关键性指标进行考核调控，最终得到各科室每月应发绩效工资总额，由科室二次考核后分配到个人。

关键要素：中心月绩效工资发放总额、绩效工资发放调控系数、服务数量关键指标、医疗质量关键指标、行风建设关键指标、成本控制关键指标、岗位风险系数、绩效考核换算公式

三、绩效工资分配基本原则

1、根据上级核定的绩效工资总额，先提留后分配。

2、通过综合指标考核体系实施绩效工资分配,实行中心、科室两级考核分配制度，即中心考核分配到科室，在中

心的指导和监督下科室考核分配到个人。每月分配按上两同月比例预分配，即当年、当月工作量与上两年同月平均工作量对照，上浮或下浮决定。

3、体现按劳分配、多劳多得的原则，与服务数量挂钩，通过服务质量、服务满意度、成本控制和岗位系数等进行调控，使绩效工资分配向风险大、责任重、技术含量高的关键岗位倾斜，合理拉开差距。

4、绩效工资组成：基础性绩效工资+奖励性绩效工资，两者比例为1:1。基础性绩效工资标准由上级统一核定按月发放，月度奖励性绩效工资每月进行绩效考核后在次月发放,其他奖励性绩效工资按规定发放。

5、在中心奖励性绩效工资发放总额内，中层及以上干部发放职务补贴。

职务补贴=职务补贴系数×科室平均奖(×中层考核积分率)。

职务补贴系数：正副院长按局规定、科主任正职20%、科主任副职10%、小组长8%。

中层考核积分计算方法,详见中层干部考核制度。职务补贴分月度和，统一由中心发放到个人。副高及以上开设专家门诊，按每号3元计算奖励性绩效。

四、奖励性绩效工资分配方案（在编人员）

（一）中心月度奖励性绩效工资发放总额

中心月度奖励性绩效工资发放总额=核定的奖励性绩效工资可发放总额×(1-30%)÷12×当月发放调控系数

1、留取的30%奖励性绩效工资，用于年终奖、加班夜班补贴、职务补贴以及其他临时性奖金，具体分配按实际数量发放。

2、当月中心发放调控系数：主要根据当月门急诊人次、住院床日与上年同期比较，按综合增减比例来确定。

（二）科室月度奖励性绩效工资发放总额

科室月度奖励性绩效工资发放总额＝当月奖励性绩效工资(即当月科室工作量积分×科室发放考核系数)×科室发放调控系数

1、科室发放考核系数：即医疗质量、行风建设等考核后折算出的得分率，具体考核办法由院办、医教科、财务科负责另行制定。成本控制奖惩办法，以工作量计算科室按全成本考核模式结合在工作量考核中，其他科室按同期对比增减比例奖惩，具体细则由院办、财务科负责另行制定。执行力在行风建设中进行考核。

2、科室发放调控系数：主要根据当月中心月度奖励性绩效工资发放总额来确定。

科室发放调控系数＝中心月度奖励性绩效工资发放总额÷各科室月度奖励性绩效工资发放总额

（三）具体科室考核办法：绩效考核单元分类（七大类）临床类：内科门诊、内科病区、儿科、外科门诊（西医外科、中医外科、骨伤科）、皮肤科、外科病区、妇产科门诊、妇产科病区、眼科门诊、眼科病区、耳鼻咽喉科、中医科、针炙科、推拿科、口腔科

1、门诊医生计算公式

当月奖励性绩效工资＝[（当月合格门急诊人次×门诊标准工作量转换系数）+门诊手术治疗劳务费+体检收入] ×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+医技诊断工作量费-门诊抗生素比超限扣奖-门诊输液比超限扣奖－门诊激素比超限扣奖-门诊中成药针剂比超限扣奖

（1）门诊标准工作量转换系数=单位门诊标准工作量奖金/门诊标准工作量

单位门诊标准工作量奖金=6元

门诊标准工作量：内科门诊（4.5）、儿科（3.5）、外科门诊[西医外科（6）、中医外科（6）、骨伤科（6）]、皮肤科（4.5）、妇产科门诊（5）、眼科门诊（5）、耳鼻咽喉科（5.5）、中医科（6）、针炙科（3）、推拿科（5.5）、口腔科（3）

（2）合格的门急诊人次=门急诊人次+体检人次-核定的门诊小额处方张数。

门诊核定小额处方额≦5元，比例≦4%，如果局修改小额处方标准，按局规定执行。

（3）手术治疗工作费=[（手术费+麻醉费+治疗费+检查费+胃肠镜+材料费等各类手术治疗费）-卫生材料和仓库材料领用成本]×工作量转换系数15%（4）体检收入按各类体检实际收入计算。

（5）医技诊断工作费=（化验费+放射费+彩B超+CT扫描+心电图+病理切片等各类检查费）×工作量转换系数3%

（6）门诊抗生素、输液比、激素比和中成药针剂比超限扣奖办法：

（暂定）门诊抗生素处方核定比例：内科门诊（40%）、儿科（65%）、外科门诊（西医外科45%、中医外科45%、骨伤科18%、皮肤科15%）、妇产科门诊（22%）、眼科门诊（25%）、耳鼻咽喉科（50%）、中医科（针炙科）（10%）、推拿科（5%）、口腔科（75%）

（暂定）门诊输液比处方核定比例：内科门诊（38%）、儿科（55%）、外科门诊（西医外科20%、中医外科20%、骨伤科8%、皮肤科8%）、妇产科门诊（8%）、眼科门诊（7%）、耳鼻咽喉科（18%）、口腔科（20%），未列科室小于5%。

（暂定）门诊激素比处方核定比例：内科门诊（）、儿科（）、外科门诊（西医外科、中医外科、骨伤科、皮肤科）、妇产科门诊（）、眼科门诊（）、耳鼻咽喉科（）、口腔科（），未列科室小于5%。

（暂定）门诊中成药针剂比处方核定比例：内科门诊（）、儿科（）、外科门诊（西医外科、中医外科、骨伤科、皮肤科）、妇产科门诊（）、眼科门诊（）、耳鼻咽喉科（）、口腔科（），未列科室小于5%。

抗生素比上升1%扣30元/人，输液比上升1%扣20元/人，激素比上升1%扣20元/人，中成药针剂比上升1%扣20元/人，人数按科室实际发放人员计算，如发现人为分解处方，一经查实，加倍扣罚，扣罚部分由医教科决定。

如果局出台抗生素比、输液比、激素比、中成药针剂比，按局规定执行。

2、病区医生计算公式

当月奖励性绩效工资＝[（当月合格的住院床日数×病区标准工作量转换系数）+手术治疗工作费] ×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+医技诊断工作费-病区抗生素比超限扣奖－病区输液比超限扣奖－病区激素超限扣奖-病区中成药针剂比超限扣奖

（1）病区标准工作量转换系数=单位病区标准工作量奖金/病区标准工作量

单位病区标准工作量奖金=36元

病区标准工作量：内科病区（1）、外科病区（4）、妇产科病区（5）、眼科病区（4）、推拿科病区（4）

（2）合格的住院床日=当月实际住院床日-超过规定的住院床日×80% 超过规定的住院床日，是指根据前两年测算的每出院人次平均住院床日为标准，当月实际数超过此标准的部分，人为压床，人为办理出入院等作弊行为，一经查实，加倍扣罚，扣罚部分由医教科决定

（3）手术治疗工作费=[（手术费+麻醉费+治疗费+检查费+胃肠镜+材料费等各类手术治疗费）-卫生材料和仓库材料领用成本+外请专家费用计入成本×60%]×工作量转换系数15%（4）医技诊断工作费=同门诊（5）病区抗生素超限扣奖：

（暂定）病区抗生素处方核定比例：内科病区（）、外科病区（）、妇产科病区（）、眼科病区（）、推拿科病区（）

抗生素比上升1%扣30元/人，人数按科室实际发放人员计算。

如果局出台抗生素比、输液比、激素比、中成药针剂比，按局规定执行。

3、门诊（病区）工作量标准：根据卫生部工作饱和度的标准。

4、成本奖惩按全成本考核模式结合在工作量考核中。

5、风险系数：

内科8.5%；小儿科8.5%；外科9%；妇产科10%；眼科8.5%；耳鼻喉科8.5%；中医科7%；口腔科7%；推拿科7%；

护理类：门诊护理、内科护理、外科护理、妇产科护理、眼科护理、供应室

1、门诊护理计算公式

当月奖励性绩效工资＝（内科门诊+儿科门诊）考核前平均数×（1+风险系数）×标准化护理考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩+门诊输液比超限扣奖部分

2、病区护理计算公式（1）内科、外科、眼科护理

当月奖励性绩效工资＝各病区医生考核前平均数×90%×（1+风险系数）×标准化护理考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

（2）妇产科护理

当月奖励性绩效工资＝妇产科病区医生考核前平均数×95%×（1+风险系数）×标准化护理考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

3、供应室

当月奖励性绩效工资＝护理科室考核前平均数×85%×（1+风险系数）×标准化护理考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩。

4、成本奖惩=卫生材料和仓库材料领用同期增减比例-门急诊人次、住院床日同期增减比例

门诊护理按门急诊人次，病区护理按住院床日，供应室两者折中计算。

比例超过5%，每上升1%扣30元。

5、风险系数：

内外眼病区护理7.5%；妇产科护理8%；门诊护理7.5%；供应室6%。

医技类：检验科、放射科、心电B超、眼科特检

1、检验科

当月奖励性绩效工资＝（化验收入+体检化验收入-卫生材料和仓库材料领用成本）×工作量转换系数14%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率

2、心电B超科

当月奖励性绩效工资＝（B超和心电图收入+体检B超和

心电图收入-卫生材料和仓库材料领用成本）×工作量转换系数7%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率

3、放射科

当月奖励性绩效工资＝（放射收入和CT收入+体检放射和CT收入-卫生材料和仓库材料领用成本）×工作量转换系数14%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率

4、眼科特检

当月奖励性绩效工资＝（眼科特检收入-卫生材料和仓库材料领用成本）×工作量转换系数6%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率

5、工作量转换系数按相关方法测算核定，根据设备成本投入产出比例可调整。

6、成本奖惩按全成本考核模式结合在工作量考核中。

7、风险系数：

检验科6%；B超科6.5%；放射科6.5%；眼科特检6%。

医辅类：手术室、西药房（西药房、西药库、病区药房）、中药房、挂号收费、体检中心

1、手术室计算公式

当月奖励性绩效工资＝（外科病区+产科病区+眼科病区）考核前平均数×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

2、西药房计算公式（1）门诊西药房

当月奖励性绩效工资＝（当月门诊西药配方数×标准工作量转换系数）×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

标准工作量转换系数=单位标准工作量奖金/标准工作量

单位标准工作量奖金=6元 标准工作量=8.5（2）病区药房

当月奖励性绩效工资＝门诊西药房考核前平均数×90%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

（3）西药库

当月奖励性绩效工资＝门诊西药房考核前平均数×90%（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

3、中药房计算公式

当月奖励性绩效工资＝（当月门诊中药配方数×标准工作量转换系数）×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

标准工作量转换系数=单位标准工作量奖金/标准工作量

单位标准工作量奖金=6元

标准工作量=2.5

4、挂号收费计算公式

当月奖励性绩效工资＝门诊医生考核前平均数×80%×（1+风险系数）×工作质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

5、体检中心计算公式

当月奖励性绩效工资＝(体检人次×标准工作量转换系数)×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

标准工作量转换系数=单位标准工作量奖金/标准工作量

单位标准工作量奖金=6元 标准工作量=1

6、门诊医生平均数=[内科门诊+儿科+外科门诊（西医外科、中医外科、骨伤科、皮肤科）+妇产科门诊+眼科门诊+耳鼻咽喉科+中医科（针炙科）]7个科室考核前平均数

7、病区医生平均数=(内科病区+外科病区+妇产科病区+眼科病区)4个科室考核前平均数

8、成本奖惩=仓库材料领用同期增减比例-手术例数、处方配方数、门急诊人次、体检人次同期增减比例。

手术室按手术例数、西药房按门诊西药处方配方数、中药房按中药处方配方数、挂号收费按门急诊人次、体检中心按体检人次。

比例超过5%，每上升1%扣30元。

9、风险系数：

手术室麻醉9%；手术室护理7.5%；西药房6%；中药房6%；挂号收费4%；体检中心5%。

职能类：院办、医教科+护理部、财务科(计算机)、总务科（驾驶员）、社区卫生服务科、预防保健科、妇保科、儿保科

1、院办、医教科、护理部计算公式

当月奖励性绩效工资＝中心平均奖×100%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

2、财务科（计算机）计算公式

当月奖励性绩效工资＝中心平均奖×95%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

3、总务科（驾驶员）计算公式

当月奖励性绩效工资＝中心平均奖×80%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

4、社区卫生服务科计算公式

当月奖励性绩效工资＝中心平均奖×92.5%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

5、预防保健科、妇保科、儿保科计算公式

当月奖励性绩效工资＝中心平均奖×92.5%×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩

6、中心平均奖=(临床类+医技类)平均奖

=[内科门诊+儿科+外科门诊（西医外科、中医外科、骨伤科、皮肤科）+妇产科门诊+眼科门诊+耳鼻咽喉科+中医科（针炙科）+内科病区+外科病区+妇产科病区+眼科病区+检验科+B超科+放射科]14个科室考核前平均奖

7、成本奖惩=仓库材料领用同期增减比例-扣除变动因素

比例超过5%，每上升1%扣30元。

8、风险系数：

院办4%；财务科(计算机)4%；总务科3%；社区防疫妇儿保5%。

社区类：

1、社区卫生服务站社区医生

当月奖励性绩效工资＝（当月合格门急诊人次×单位标准工作量奖金3元）×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩-门诊抗生素比超限扣奖-门诊输液比超限扣奖－门诊激素比超限扣奖-中成药针剂比超限扣奖+下村工作补贴600元

计算方法按照社区卫生服务站乡村医生收入分配方案，在此基础上增加下村工作补贴600元/月。

2、丽水分点、朝阳分点、牙科医疗点（1）临床医生

当月奖励性绩效工资＝（当月合格门急诊人次×单位标准工作量奖金2元）×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩-门诊抗生素比超限扣奖-门诊输液比超限扣奖－门诊激素比超限扣奖-中成药针剂比超限扣奖+下村工作补贴600元

计算方法按照社区卫生服务站工作人员（乡村医生）收入分配方案，其中单位标准工作量奖金为2元，在此基础上增加下村工作补贴600元/月。

门诊抗生素、输液比、激素比和中成药针剂比超限扣奖办法：

朝阳、丽水输液比为22%。月业务量在1000号以上，输液比为40%，1000号以下输液比为35%，门诊激素比处方核定比例（），门诊中成药针剂比处方核定比例（）。牙科医疗点不考核。

抗生素比上升1%扣30元/人，输液比上升1%扣20元/人，激素比上升1%扣20元/人，中成药针剂比上升1%扣20元/人，人数按科室实际发放人员计算，如发现人为分解处方，一经查实，加倍扣罚，扣罚部分由医教科决定。

如果局出台抗生素比、输液比、激素比、中成药针剂比，按局规定执行。

（2）护理人员和收费药房人员

当月奖励性绩效工资＝临床医生考核前平均奖×90%×

（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率

4、风险系数：临床医生8.5%;护理人员7.5%;收费人员4%;药房人员6%。

5、社区工作人员，按文件规定基础性绩效工资增发社区补贴100元。

公卫类：社区卫生服务站公卫专员

当月奖励性绩效工资=代班部分奖励性绩效工资×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩+公卫考核奖金+下村工作补贴600元

1、代班部分奖励性绩效工资参照社区类方案计算

2、公卫生考核奖金计算详见各项目化管理方案考核细则。

3、成本考核参考社区类方案。

4、风险系数：5%

5、社区公卫工作人员，按文件规定增发社区补贴100元，车贴30元和通讯补贴18元。在此基础上增加下村工作补贴600元/月。

五、编外人员收入分配方案

编外人员按局要求根据学历、职称、岗位、专业不同拉开档次，具体分配如下：

（一）局合同工参照正式在编人员。

（二）中心编外人员 一类人员

要求：大专及以上学历，师级职称，或中专及以上学历，中级职称，从事卫生专业技术类人员。

月工资按正式在编工资套改×40%+月度奖金按正式在编（所在科室）×85%+福利按局规定发放+其他同正式在编职工。

二类人员

要求：中专及以上学历，取得执业资格，从事卫生专业技术人员。财务、计算机人员。

月工资按正式在编工资套改×30%+月度奖金按正式在编（所在科室）×70%+福利按局规定发放+其他同正式在编职工。

三类人员

要求：未取得资格的卫生专业技术人员，收费和其他非卫技人员。

1、收费和其他非卫技人员

月工资按正式在编工资套改×30%+月度奖金按正式在编（所在科室）×50%+福利按局规定发放+其他同正式在编职工。

2、未取得资格的卫生专业技术人员 同收费和其他非卫技人员，但不发放奖金。

（三）退休返聘人员

月工资按正式在编工资套改后减去退休工资的差额计

发，福利按局规定发放，奖金和其他按正式在编人员发放。

（四）社区编外人员

月工资同中心相应类别编外人员，另按文件规定增发社区补贴100元，公卫人员每月发车贴30元和通讯补贴18元，奖金同在编社区人员100%发放。

（五）乡村医生

月工资+奖励性绩效工资+福利按局规定+其他同正式在编职工

乡村医生工资组成：

业务人员=基本工资共计1450元（明细组成按原方案规定）+文件规定社区补贴100元+站长补贴50元

公卫人员=基本工资共计1450元（明细组成按原方案规定）+文件规定社区补贴100元+车贴30元+通讯补贴18元

1、业务人员

当月奖金＝（当月合格门急诊人次×单位标准工作量奖金3元）×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩-门诊抗生素比超限扣奖-门诊输液比超限扣奖－门诊激素比超限扣奖-中成药针剂比超限扣奖

（1）合格的门急诊人次=门急诊人次-核定的门诊小额处方张数。

门诊核定小额处方额≦5元，比例≦4%，如果局修改小额处方标准，按局规定执行。

（2）成本奖惩

对在社区卫生服务站运行过程中产生的成本予以核算。

药房空调、冰箱必须符合相关规定予以开启，一旦发现为节省电费违反相关规定的，每发现一次，予以扣款200元。

成本主要包括电费、水费、每接诊人次耗材成本。电费：每季度结算一次，第一季度额度450元，第二季度额度480元，第三季度额度830元，第四季度额度820元。

控制在额度内的，节约部分的20%，按9：1奖励给临床人员和公卫人员；超出额度的，超支部分，临床人员和公卫人员按9：1承担。

水费使用额度和奖惩办法待测算后再定。每接诊人次耗材成本：

卫生材料（额度）：0.78元，浮动值0.74--0.82。仓库材料（额度）：0.16元，浮动值0.15--0.17。各个服务站每接诊人次耗材成本超过浮动基数上限，超过部分成本按实扣除；低于浮动基数下限，降低部分成本按20%奖励。服务站内人员按接诊人次比例分摊。

（3）门诊抗生素、输液比、激素比和中成药针剂比超限扣奖办法：

考核输液比和抗生素比，月业务量在1000号以上，输液比为22%，1000号以下输液比为20%，门诊激素比处方核定比例（），门诊中成药针剂比处方核定比例（）。

抗生素比上升1%扣30元/人，输液比上升1%扣20元/人，激素比上升1%扣20元/人，中成药针剂比上升1%扣20元/人，人数按科室实际发放人员计算，如发现人为分解处

方，一经查实，加倍扣罚，扣罚部分由医教科决定。

如果局出台抗生素比、输液比、激素比、中成药针剂比，按局规定执行。

2、公卫人员

当月奖金=代班部分奖金×（1+风险系数）×医疗质量考核得分率×行风建设考核得分率+成本奖惩+公卫考核奖金

1、代班部分奖励性绩效工资参照业务人员方案

2、公卫生考核奖金计算详见各项目化管理方案考核细则。

3、成本考核按照业务人员方案。

六、其他说明

1、在编新录用人员未取得相应执业资格的，按有关规定发基础性绩效工资，待取得相应执业资格后参与奖励性绩效工资分配。

2、在编月度保底绩效性奖励工资，按平均奖50%计发，在编社区类和公卫类人员按平均奖60%计发。

3、医疗事故扣奖和农医保定额、局规定定额超限扣奖按规定执行，分年中和年末在其他奖励性绩效工资中扣除。

4、探亲假、婚假、丧假、病假、产假，哺乳假、事假等人员基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资计发方法按相关文件执行。

5、单位选派的脱产学习、外出进修人员，基础性绩效

工资按规定发放，奖励性绩效工资按不超过在职同岗位人员平均奖励性绩效工资的50%发给。

6、卫生材料成本每月底盘存，科主任于每月5日以前上交到财务科，否则按全部领用扣除。

7、财务科将结算后的奖金总额和相关数据交各科室主任，由科室主任按照科室方案分配后，造册签名后交财务科，发入各人工资卡内。

7.绩效工资分配方案 篇七

2、安全责任奖：100元(每月)，因有严重影响的安全事故发生，此项责任人当月责任奖降至零。

3、班主任津贴：100元/月、班。因管理不善，不按时完成规定任务，班风差，学风不正，可按月降发至零。

4、出勤奖：30元/月、人。病事假扣20元/天(累计往下滚)，迟到早退5元/次(一月迟到、早退6次以上);学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元，缺席扣20元;依据教育、财政、人保等部门的有关规定，连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资，连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资，一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。

5、路队护送少送一次扣5元;因护送中监护不力造成安全事故者，扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。

6、管理岗位津贴：校级160(每月) 中层120(每月) 年级组长20(每月)。

7、教学质量奖：

(1)基本奖：语数外老师60元(每月)，术科40元(每月)，其它岗位20元(每月)。语数外双班按0.2记第二班。

(2)质量调研奖：(语数外校内统测)年级组均分按名次计算(语数外双班按0.2记第二班)

4个班：100元、70元、50元、30元

3个班：100元、60元、30元

(3)毕业班:在中心校统测中，按班计算单科评前十名奖80元。(其他年级组参考此项执行)

(4)为病事假、公假老师代课的3元每节。(以审核后的签单为准)

8、活动评比奖：学校举行的活动评比每项次10元，组织级别(镇、区、市、省和国家级)以10元递增。

9、表彰为校先进个人、优秀班主任：以50元计算(镇、区、市、盛国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准)。

10、课堂教学评优、论文评比发表及指导奖等：

(1)课堂教学评优：按校、镇、区、市、盛国家级分别奖10、20、30、40、50、60元

(2)论文评比奖(教育、教学类)按镇、区、市、省级以上，每篇次按10、20、30、50元给奖。

(3)论文发表奖(教育教学类)按区、市、省级以上，每篇次按40、60、80元给奖。

(4)指导奖(以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算)按镇、区、市、省级以上，每次按10、20、30、40元给奖。(指导发表的参考此项执行)

8.绩效工资考核分配方案 篇八

（征求意见稿）

为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于平泉县中小学绩效工资实施工作的通知》，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、工作量（按下列四个项目的具体课时计算）：

1、管理职务职责工作量：

教研组长工作量折算为每周１课时；中层工作量折合为每周３课时；计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级

1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）

A2、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人５分，成员４分）、教学经验总结或论文得５分。（不重复计分）

计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

２、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

３、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组

长：侯宝存

副组长：高金龙 王桂琴 孙国东

成员：村小负责人、各科教研组长、年级组长

４、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

５、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）当考核为合格以下等次的；

（3）学病假、事假累计到达或超过30和20天的，扣基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消年终奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

9.教师绩效工资分配方案 篇九

欢迎来到聘才网，以下是小编为大家搜索整理的，欢迎阅读!教师绩效工资分配方案

为了全面贯彻落实>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从XX年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组 长：钟如飞

副组长：吕永胜 严保卫

成 员：吕发青 李明斌 蒋家杰 顾长银 卢丙香 吕 杰

郑克庭 毕美功 曹 甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则：

㈠、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之

一从考勤津贴中扣除：

A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。

B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，㈡、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等

工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任

津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想

麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每

缺一次扣5元。

8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不

认真的，发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

㈢、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组

成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

㈣、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)

1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴、备课

a没超周备课，发现一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

⑶ 作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

⑷其他

a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

②合格率在80~89%(发教学质量检验津贴95%)

③合格率在70~79%(发教学质量检验津贴90%)

④合格率在60~69%(发教学质量检验津贴80%)

⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以计算。

4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵ 村校教学质量检测津贴标准：

①合格率在90~100%(发教学质量检测津贴100%)

②合格率在80~89%(发教学质量检测津贴95%)

③合格率在70~79%(发教学质量检测津贴90%)

④合格率在60~69%(发教学质量检测津贴80%)

⑤合格率在60%以下(发教学质量检测津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级语、数以65分为合格。

2三~六年级语、数、英以60分为合格。

3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学

质量检测津贴标准计算。

4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

㈤ 教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期

要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习，迟到一次扣1元。

2、每学期、没上公开课扣5元。

3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

㈥、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)

1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)

2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。

3、因工作需要加班加点，每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委

会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

--学校