公共危机管理期末复习

公共危机管理期末复习（通用8篇）

1.公共危机管理期末复习 篇一

《公共部门人力资源管理》 考试题库

一、不定项选择题（每题2分，20题，共40分）1.（AB英国、法国）采用的是品位分类方法。

2.（A持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。3.(B初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。我国公务员职务晋升必须坚持(ABC注重实绩、鼓励竞争原则、平等)。

4.（B管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

5.（C案例分析培训法）是目前公职人员培训中普遍采用的方法。6.(C转任)是公务员交流最为常见的方式。

7.（D公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

8.（D马尔可夫链预测分析方法）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

9.（D培训成果转化）是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。

10.（D人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。11.《中华人民共和国公务员法》于（B2006年1月1日）开始施行。

12.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。

13.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC罗默、卢卡斯、斯科特）。

14.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB战略性、战术性）。15.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD全）。

16.从激励内容角度，可以将激励划分为（AC物质激励、精神激励）。

17.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD注重法律建设，规范行政行为、监督与约束的主体独立性强、约束与监督以“经济人”假设为前提）的特征。18.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD全）。

19.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（B美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。20.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A笔试）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。21.发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份观念重于职位观念）。

22.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD道德、意识形态、风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

23.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD全）。24.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD全）。

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。26.根据期望理论，管理者要充分调动员工的积极性，需要（ABCD全）。27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD全）。28.工作评估的非量化评估方法是（AB排序法、分类法）。29.工作评估的基本方法包括（ABCD全）。

30.工作设计是对组织内的（BCD工作内容、工作职责、工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

31.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC公益企业、公共事业、非政府公共机构）。

32.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D道德素质）33.公共部门工作说明书的内容包括（ABCD全）。34.公共部门人才笔试具有（ABCD全）的特点。

35.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ABCD全）。

36.公共部门人力资本具有（ABCD全）的特征。

37.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。38.公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC制度性损耗、人事管理损耗、后续投资损耗）39.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD全）。40.公共部门人力资源规划具有（ABCD全）的作用。

41.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（D公共利益）为导向。42.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD全）。43.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求）。44.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD全）。

45.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD制度性损耗、管理损耗、后续投资损耗）。

46.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD全）。

47.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

48.公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同协调方式)。49.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（BCD改变、青年公务员、多数在一到两年）。50.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（ABD职务的调整、待遇的减少、任用行为）。51.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC集体测试的方法、书面形式给出、解决问题能力）。52.合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD全）。

53.互联网招募是一种新型网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD全）。

54.绩效考评的内容主要包括（ABCD全）。

55.绩效评估系统主要由（ABC工作数量、工作质量、工作适应能力）构成。56.开发人力资源的基础性工作是（D对人力进行教育和培训）。

57.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD人格素质、心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

58.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC韦伯、泰勒、法约尔）。

59.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A60％）左右的差距。60.面试和笔试相比，具有（ABCD全）的特点。

61.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B判断型评估）。

62.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC人力资源规划、工作分析）。

63.品位分类制度的优点是(ABC应用范围广、高级公务、树立行政权威)。

64.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD小组讨论、公文筐、角色扮演）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。65.人才测评的方法包括（ABCD全）。

66.人力资本的性质主要体现在（ABCD全）。

67.人力资源的可再生性体现在(ABD反复利用、资源的天性、特殊资源)68.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD全）。

69.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（BCD人天生是懒惰的、人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸、主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。70.人力资源具有（ABCD全）的特征。

71.人力资源市场具有（ABC人尽其才、人力资源素质的不断提高、优化人力资源结构）的作用。72.人力资源市场具有的功能是（ABCD全）。

73.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC需求、供给、缺口）。74.人力资源质量开发包括（ABCD全）。

75.实践证明，采用（B定性）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

76.世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD依法分配、平衡比较、平等）。77.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD和熟练程度、范围和内容、人力资本理论体系）。78.通常，人力资源招募计划包括以下的内容(ABCD全)。

79.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(ABC法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束)。80.外附激励方式包括（ABCD全）。

81.微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD全）。

82.我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（ACD不同等级的公务员一起考核、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象、按比例分配名额）。83.我国公共部门人力资源流动的障碍主要体现在（ABCD全）。

84.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是(D理论联系实际的原则)。

85.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B品秩）。

86.我国劳动力市场体系已初步形成，（B市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。87.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括

（ACD调任、C.转任、挂职锻炼）。

88.下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是（D职位的空缺）。

89.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD重要法律、新的阶段、里程碑意义）。90.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC首创于美国、“因事设人”、现代化的标志）91.下列属于过程型激励理论的是（ABC期望理论、公平理论、目标设置理论）。

92.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD全）。

93.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC减薪、停薪、停升）。

94.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD地域原则、面广原则、及时原则）。

95.影响绩效评估的相关因素主要有(ABCD全)。

96.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC人口总量及其变动状况、人口的年龄构成状况、劳动力的参与率）。

97.用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB德尔菲法、自上而下预测法）。98.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD全）。

99.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC复杂性、特殊性、不健全）的特征。100.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为（ABCD全）。101.员工的（AB培训、教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。102.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC清楚、准确、专门化）的准则。103.在工作分析的各个环节中，（D工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程最关键的环节。104.在赫兹伯格看来，内在激励主要包括（ABCD全）。105.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD全）的原则。106.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD市场、契约、保障）为基础。107.职位分类的优点在于(ACD滥竽充数现象、培训计划、人尽其才)。108.职位分析问卷是常用的一种以（D人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。109.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC公平、正义）。110.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B危机激励)的重大作用。111.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC集中在东部沿海、中部和西部留不住人才、东部地区出现了人力资源饱和现象）。112.转任的主要特点是（ABCD全）。

二、名词解释（每题5分，2题，共10分）

1.360度绩效评估：是指从员工到自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通绩效、人际关系、领导能力、行政能力等。2.公共部门工作分析：又称职务分析，是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个常规性工具，是组织中一项重要的基础性管理工作。3.公共部门人力资本：可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值的和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。4.公共部门人力资源管理：是指国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究和管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程总和。5.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。6.公文处理：是一种效度高而能为多数参加者所接受的一种面试方式。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。7.挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地派选公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

8.管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。9.绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

10.降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。

11.角色扮演：是指即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

12.人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它是通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。

13.人力资源管理：对与一定物力进行组织和调配，使人力、物理经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。14.无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

三、简答题（每题10分，3题，共30分）

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）

第一，人力资源开发与管理将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增值性。第二，人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。

第三，人力资源与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。第四，人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（P22）

第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

3、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性损耗。第二，人事管理的损耗。第三，后续投资的损耗。

4、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（P28-P30）第一，专家治理以及政府管理职业化。第二，从消极的控制转为积极的管理。

第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。第四，人力资源管理与新型组织的整合。第五，公共部门人力资源的电子化。第六，政府人力精简与小而能的政府。第七，绩效管理的强调与重视。

5、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（P75-P77）

（一）人力资源生态环境的不平衡性。

（二）人力资源政策体制建设环境还不完善。

（三）人力资源管理环境滞后。

（四）劳动力市场环境还不成熟。

6、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（P102）第一，公共部门人力资本具有社会延展性。第二，公共部门人力资本具有成本差异性。

第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

7、公共部门人力资源规划的程序是什么？（P121-P122）

（一）确立目标

（二）收集信息

（三）进行供给和需求预测

（四）制定并实施规划

（五）评估和反馈

8、政府在人力资源市场建设中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力资源市场的法律体系。第二，实行有效的宏观调控。

第三，加强对人力资源市场的服务功能。第四，维护人力资源市场的秩序。

9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执行者。第三，选择有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工作说明书和工作规范书。

10、公共部门工作说明书的内容有哪些？（P163）

（一）工作标识。

（二）工作目的。

（三）工作职责。

（四）工作权限。

（五）绩效标准。

（六）工作环境。

11、公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？（P211-P213）

一、能岗匹配原则。

二、因事择人原则。

三、德才兼备原则。

四、公平竞争原则。

五、信息公开原则。

六、合法原则。

12、公共部门人力资源培训遵循哪些原则？（P234-P235）第一，理论联系实际的原则。第二，学用一致的原则。第三，按需施教的原则。第四，讲求实效的原则。

13、公共部门人力使用应遵循哪些原则？（P263-P267）

一、用其所长、用其所愿、用当其时。

二、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。

三、以人为本、以能为本。

四、德才兼备、注重实绩。

五、优化资源、合理配置。

14、双因素理论如何在人力资源管理中运用？（P290-P291）

第一，管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。第二，管理者首先要注意满足员工的保健因素。

第三，管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。第四，管理者要注意正确地发放工资和奖金。

第五，管理者要注意正确运用表扬激励。

15、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？（P294-P310）第一，目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

第二，人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

第三，人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。第四，加强和做好目标进程的反馈工作。

16、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？绩效评估的程序是什么？（P314-P315）

第一，制订绩效计划。第二，进行持续沟通。第三，实施绩效评估。第四，提供绩效反馈。第五，指导绩效改进。

17、我国公共部门福利制度存在哪些问题？（P344-P345）第一，福利项目设置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，标准悬殊。第三，福利形式过于社会化。第四，福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？（P365-P366）第一，在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。

第二，在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控。

第三、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。

第四、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

四、论述题（每题20分，1题，共20分）

1、理论联系实际论述，新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。（P33-P34）答：

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活动和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和保贵。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

2、理论联系实际论述，公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（P48-P50）答：

（一）价值取向差异是管理目标不同。

（二）管理对象行为取向的不同。

（三）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。

（四）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。

（五）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

3、理论联系实际论述，促进我国公共部门人力资源流动的对策。（P148-P149）

答：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。

第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，行成比较健全的人力资源市场规范体系。

第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

第四，破除官本位的观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权利属于人民。

4、理论联系实际论述，公共部门如何实现培训成果的转化。（P254-P255）答：

（一）激发受训者的学习动力。如果受训者缺乏学习动力或不具备相应的学习能力，培训成果转化根本就不可能发生。

（二）改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。

（三）培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。

（四）积极而有效的沟通。有效沟通时增强培训效果的重要手段。

5、理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意的事项。（P319-P321）答：第一，管理者成为业绩考核的中坚推动力量。

第二，目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。第三，形成有效的人力资源管理机制。第四，要注意评估方法的适用性。第五，要注意评估标准的合理性。第六，要注意评估过程的完整性。

6、理论联系实际论述，我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（P366-P367）答：第一，与西方国家相比，我国监控约束的法律程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。

第二，监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。第三，侧重事后监控。第四，缺乏双向监控。

第五，监督约束机制与激励保障机制不匹配。第六，缺乏透明度。

2.公共危机管理期末复习 篇二

1. 建立和完善公共危机管理预警机制

任何危机都是由必然因素和偶然因素构成的, 必然因素具有一定的规律性和可认知性, 属于危机可规避范围, 偶然因素则存在不确定性或者不可认知性, 属于危机不可规避范围。而建立危机预警机制的前提是完全掌控必然因素, 合理预警偶然因素, 这就对当今政府提出很高的要求。同样, 如果做好危机预警工作, 整个危机管理机制将成功大半。预警离不开各行各业专家队伍, 因此预警机制的成功, 归根结底还是教育机制的健全和完善。做好危机管理的预警工作, 主要有以下几个方面。

1.1 培养危机意识。

危机意识是危机预警的起点。危机意识要求管理者从长远的、战略的角度出发, 在和平、发展的时期, 抱着遭遇和应付危机状态的心态, 预先考虑和预测可能面临的各种紧急的和极度困难的形势, 在心理上和物质上做好对抗困难境地的准备, 预期提出对抗危机的应急对策, 以防止在危机发生时束手无策, 无法积极回应, 而遭受无法挽回的损失。因此, 必须强化危机意识。首先, 我国的各级政府要从关系党和国家进一步生存发展的高度上认识危机处理的重大意义, 做到“安而不忘危、治而不忘乱、存而不忘亡”, 保持高度的敏感性。同时, 要从各种危机中汲取教训, 从党和国家的兴衰及人民群众的根本利益出发, 从源头和制度上建立健全防范、制约和监督机制。其次, 对公众而言, 要改变传统的“以不变应万变”的思想, 增强居安思危的预警意识, 普及危机知识, 让公众掌握应对危机的方法, 提高危机意识。

1.2 进行危机监测。

任何危机事件都有前兆, 这就需要政府或其他公共组织设立专门机构对危机事件的前兆进行监测, 及时发现潜伏的危机, 以便及早采取防范措施。同时, 根据监测情况, 结合灾害发生的历史规律进行综合分析, 对灾害爆发的可能性、强度、范围做出评估, 并将评估结果告知社会公众, 使其及时做好防范准备。一般来说, 经济长期困难、政治动荡不休、社会结构失衡、贫富差距扩大、各种矛盾激化均是重大社会危机出现的重要条件。评价一个国家、一个社会的贫富差距, 一般利用基尼系数和恩格尔系数。如果按照这两个标准, 通过社会调查, 发现一个国家或者地区的贫富差距比较大, 就有必要警示决策机构采取相应措施来防范危机发生。

1.3 编制应急预案, 制订危机反应和恢复计划。

居安思危就是不能等到危机发生后才开始被动地反应, 而是在危机发生之前就做好各种防范和准备。危机反应和恢复计划就是由政府事先制定的在危机发生时进行危机控制和处理的组织指挥、行动方案、物质准备、通讯演练等方面的计划, 由于它是以危机的发生来设想的, 因此具有较强的针对性和可操作性。危机反应和恢复计划应该包括:分析可能发生的危机状态;制定预防措施和危机时应采取的战略策略;确定可能受危机影响的公众和机构。制订危机反应和恢复计划时要注意, “危机计划应该是行动的真正灵活的指导原则”, “并不是单独描述行动或程序的死板教条”。所以, 首先, 在制订危机计划时, 应全面系统地收集相关信息, 以避免计划的不完全性。其次, 要将计划的原则性和执行计划的灵活性结合起来, 因为高度不确定性和无法预知的变化是危机情境的特征, 所以计划应考虑到根据环境的变化作出适当的调整。最后, 计划制订者要让计划执行者了解并理解计划, 使计划在危机发生时真正成为危机管理的有效手段。

2. 建立和完善公共危机管理救治机制

由于危机具有突发性、紧急性, 因此危机一旦发生, 就要求政府必须迅速做出反应, 以最快的速度建立危机处理领导小组, 迅速展开工作, 力争将危机损失降至最低。

2.1 进行危机决策。

要对付危机, “政府中枢决策系统就必须享有发号施令的权威, 并且可以制定和执行带有强制性的政策”。在危机状态下, 决策者处于一种非理性状态, 要么亢奋, 要么保守。同时还会遇到各方面的阻力, 其风险性使得决策参与者的意见难以达成妥协和统一, 有时还会出现巨大的分歧。因此, 政府必须根据危机的性质和发展趋势迅速做出权威的决策, 并强制性地执行。第一, 这种决策需要一个最高的机构来进行, 各级政府机构和部门按照最高机构的决策做出自己本单位、本部门的子决策, 并严格执行。第二, 这种决策是一种不同于程序化决策的非程序化决策, 需要决策者迅速决断。当危机出现时, 决策者应该在危机信息调查和准确的危机预测基础上迅速做出决策、稳定秩序, 如果决策者优柔寡断、犹豫不定、过度分析, 就会失去解决危机的宝贵时机, 可能使危机迅速蔓延, 造成更大的生命和财产损失。事实上, 人们关心的并不是事件本身, 而是决策者对于事件的态度。

2.2 实施危机隔离。

由于危机具有不确定性, 并且演变迅速, 因此必须对危机进行隔离, 这样就可以保持社会公共生活的正常, 避免造成更大的公众心理伤害。世界各国都从“损失小利益, 保护更大利益”的原则出发, 对宪法中所确定的基本人权做出一定范围的限制, 以达到更好地保护公民权利的目的。实施危机隔离要注意以下几个方面的问题:第一, 危机隔离必须建立在正确信息的基础上。确立危机隔离的前提, 是尽可能地收集各方面的危机信息, 只有在准确信息的基础上才能实施隔离和决定隔离的层次。第二, 危机隔离必须树立“生命第一”的原则。在危机中我们要始终把危机事件对人的影响放在首位加以考虑。第三, 在危机管理部门和政府其他部门之间设立一道“防火墙”, 以保证政府其他部门正常运行。针对某类危机事件, 不应该影响政府整体的正常运行, 除非危机发展致使整个政府陷于无序、瘫痪和严重混乱状态。

3. 建立和完善公共危机管理恢复机制

实现对危机事件发展的有效控制并不意味着危机事件处理过程的结束, 还必须进行一些善后处理。亡羊补牢, 在这个阶段政府应认真思考危机产生的直接原因, 重塑政府形象。如果处理不当, 危机恢复期可能成为新危机的发生期。

3.1 恢复社会秩序。

危机造成组织或社会整体或某一局部的失衡和混乱, 一定范围内的人群失去了和谐安定的社会环境, 生活在高度的不稳定中。因此, 政府在危机管理的后期要采取多种措施, 尽快恢复社会秩序。第一, 开展生产自救。如政府可以通过对受灾企业减免税收, 弥补其危机损失, 以帮助其迅速恢复生产。第二, 建立和健全灾害心理援助制度。对社会来说, 危机造成的最大危害在于社会正常秩序遭到破坏并由此带来社会心理的脆弱。人们对危机的体验会诱发一种复合性负情绪—————焦虑。所以, 邀请一些专家、学者, 通过电视、报纸、网络等新闻媒体对社会公众进行心理辅导十分必要。

3.2 实行国家援助。

国家援助是在传统社会保障之外, 提供事前承诺与事后援助的一种新型制度性财政安排, 它在美国、英国、日本等发达国家的危机管理中被广泛使用, 实践证明它能有效克服突发事件引起的社会恐慌。所以, 我们有必要及早建立符合我国国情的国家援助机制, 承诺对国民和境内的外国人在特定突发事件中受到的生命和财产伤害进行国家援助。

3.3 调查危机根源。

危机事件的发生, 往往具有多元化的社会诱因, “从某种意义上说, 危机是一定时期内, 潜在的社会制度问题的外在表现。”因此, 建立突发事件调查制度, 由突发事件调查组从多方面、多角度探寻危机的根源, 这是危机管理的重要组成部分。独立调查组在查明事件发生的原因、人员伤亡、财产损失、应急措施、事故性质和责任的基础上写出危机事件报告和措施建议, 并尽快公之于众。这样可以让民众了解危机真相, 暂时安抚心理情绪, 保证社会稳定, 为进一步采取措施, 消除危机做准备。另外, 在总结经验教训的基础上, 从技术、管理、组织以及运行程序上加以改进, 避免以后类似危机事件的发生。

公共危机是人类的一场灾难, 它直接威胁到公民的生命和财产安全, 我们要正视公共危机存在, 居安思危、思则有备, 通过建立和完善公共危机管理的预警、救治、恢复机制, 提升政府公共危机管理的能力, 保护公民生命和财产安全。

参考文献

[1]中国现代国际关系研究所危机管理与对策研究中心.国际危机管理概论.时事出版社.2003.

[2]张成福.公共危机管理:全面整合的模式与中国的战略选择[J].中国行政管理, 2003.

[3]普劳斯.决策与判断[M].北京:人民邮电出版社, 2004.

3.浅析政府公共危机管理 篇三

关键词：公共危机；政府；问题；对策

一、危机管理中所存在的问题及成因分析

2014年是我国全面深化改革元年，也是我国经济结构调整、社会转型和秩序重建的关键时期，我国的经济结构、产业结构、收入结构等发生了前所未有的变化，社会的组织形式、经济增长形式以及人们的生活方式等也日趋多样化和复杂化。由此导致影响社会稳定的不和谐因素大量存在。尤其在我国西部边疆地区，由于民族问题的复杂性和敏感性，再加上境外分裂势力和国内不法分裂分子的勾结和蛊惑，给整个社会的安定、和谐带了许多不稳定的因素，同样也给我国政府的公共危机管理带来了前所未有的挑战。习近平主席曾这样说：要深刻认识反恐形势的严峻性和复杂性……严厉打击各种暴力恐怖活动，全力维护社会稳定，保障人民生命财产安全①。近几年来，我国政府为了应对突发公共危机事，投入了更多的人力、物力和财力，在预警、防控以及机制建设方面都取得了很大的成绩。但从整体来看，我国地方政府在应对公共危机事件的工作中仍还存在着如下薄弱的环节：

1.预警机制不健全，各部门间应急协调性差

戴维斯·杨曾说：“面对任何危机，你首要的目的是尽快结束危机。而比这更重要的是要做到防患于未然。”②显然，做好公共危机管理的首要任务便是保障预警防范机制的健全。通过近几年的公共危机事件分析来看，我国地方政府在公共危机的预警机制建设上还存在着很多的漏洞，亟需进一步完善。很多明显的信息都没有被应急管理部门捕捉到或没有得到足够的重视，以至于危机不能及时有效的应对。同时，公共危机管理的各应急部门各自为政，部门之间缺乏有效、及时、系统的沟通，这样就使得预警信息因部门分割而不能准确检测出其潜在的威胁和真正的意图，因此政府就无法正确认知事件发生的性质和有效的提供预警，从而延误采取应对措施的最佳时机。由此暴露出昆明市政府在公共危机的预警机制建设和部门间应急协调方面存在着很大的漏洞，亟需进一步完善。

2.应急队伍建设不完善，防控力度不够

应急队伍的建设是公共危机管理的基础，也是是保障社会稳定与和谐的关键所在。虽然我国政府为应急队伍的建设投入了很多的精力，但仍旧还存在着很多不足之处。

首先，安保人员不足。安保人员是处置公共危机事件的最核心因素。从事发现场来看，现场安保人员严重不足。从歹徒持器械集结到开始打砸，现场几乎看不到安保人员，更谈不上及时有效的对其进行盘查和拦截，以至于后来歹徒可以轻易冲进人群，实施犯罪，造成大量无辜群众的伤亡。

其次，警察配备不力，实战素养不高。事件爆发时，现场的警察和第一时间赶来支援的警察基本上都没有配备枪支，当面对疯狂的歹徒时，警察只能以棍棒等来与歹徒对抗，以至于不能及时有效的制服歹徒和控制住局面。另外，在警察人数占优的情况下也没能在短时间内有效的控制住歹徒。其原因除了警察装备不力的同时，也不能忽视警察的实战素养不高。据事后提供的伤亡名单来看，每次事件都有大量的警察伤亡。

3.定位过高，工作被动

中央对应急管理机构的定位过高，忽略了赋予其相应的权利和职能，使得在处置公共危机事件时总是处于被动的局面。

首先，在行政级别上，应急管理机构不仅级别低而且权利小，其在牵头和协调各部门参与突发事件处置工作时，往往会力不从心，所制定的应急政策和应急预案也经常得不到各部门的充分重视，从而可能导致应急管理工作人员的工作积极性不高和公共突发事件处置工作的延误。

其次，政府对应急管理机构提出了更多的责任和义务，而忽略对其赋予相应的权利和职能，也没有指定具体的措施在人力、物力、财力等方面给予辅助，这就造成应急管理机构在牵头和协调各应急部门时不能实现协调联动，总是处于被动的地位，最终影响公共危机突发事件处置的工作质量和效率。

最后，应急管理机构不是专门化的危机管理的常设机构，在实际的工作中，所发挥的职能有限。该机构中也缺乏专业化的危机管理人才，制定的《昆明市突发公共事件总体应急预案》具有很大的笼统性。

二、应对公共危机管理的对策建议

改善危机管理工作中存在的问题，强化地方政府在社会和公共管理方面的职能，是我国“和谐社会”建设和实现“中国梦”的重要过程。

1.健全预警防范机制，增强反危能力

建立健全预警防范机制是政府应对公共突发事件的首要任务，也是政府公共危机管理的关键工作。第一，加强信息技术的运用，建立和健全多层次、立体化、全方位的信息检测网络系统；第二，增强相关应急人员的综合素质和危机辨别意识，经常对公共危机突发事件开展有针对性的演练和检验应急处置预案的可行性；第三，做好政府与社会公众之间的良性互动，向公众宣传和普及安全防范知识，提高公众的危机意识；第四，各应急部门要建立信息共享和及时反馈机制。

2.完备应急响应机制，加强队伍建设

正是由于应急响应机制和防控机制的漏洞，才使得危机发生时，不能及时、有效的作出应对，以至于错过了最佳的处置时机，造成悲剧的发生和危害性的扩大。首先，在进一步完善“天眼工程”的同时，加強警力对外围环境的巡逻次数、巡查力度，以及安装警情自动报警系统等，增强监控能力；其次，建立语音疏导系统和专门的疏导人员，提升公共场所服务人员的危机能力和素质；最后，还要加强应急队伍的建设，提升安保人员的装备和实战素养。以此提升应急响应的能力和效率，从而最大限度的降低公共突发事件发生的可能性，保护公众的生命财产安全。

3.建立专业化的应急管理机构，制定有针对性的预案

建立专业化的管理机构，不仅可以总结和吸取过往的经验和教训，而且可以提高政府处置公共突发事件的效率。之所以说地方应急管理机构不具有专业化，不仅仅是指其职能的独立性和职权的扩大化，还主要有专业人才的缺乏。应急管理机构不同于其他政府部门，其具有较强的专业性，只有吸纳大量的这方面的专业性人才进入到应急管理队伍，才可以真正的提高处置应急突发事件的效率以及制定出有针对性的预案，才可以真正的防患于未然，可以真正的从容不迫的应对公共危机突发事件。

4.重新定位应急管理机构，调动工作的主动性

公共危机事件的开展，离不开警察、消防、医院、交通等各职能部门的配合，而应急管理机构在公共危机管理中主要起到编撰应急预案、牵头以及统筹协调各部门等责任，简单来说就是要管各部门的事。

首先，在行政级别上，要提高其级别，扩大其权利。因为应急管理机构在牵头和协调各部门参与应急事件处置时，由于级别低和权利的有限往往会力不从心，所制定的应急预案也经常得不到其他部门的充分重视，从而可能导致应急管理机构工作人员的工作积极性不高和处置突发事件工作的延误，因此要提高其行政级别和扩大其权利。

其次，在法律法规上，要给予一定的保障。应急管理机构承担着预防和处置地方公共危机事件的重任，然而由于义务和权利的不对等，法律法规的不健全等，其在工作中总是处于被动的地位。只有健全法律法规的保障作用，才能在实际的工作中有法可依、有章可循，才能在处置和预防公共危机突发事件时处于主动的地位，最终提高其工作质量和效率。（作者单位：中央民族大学管理学院）

注解：

①习近平.对在昆明暴力恐怖事件的批示，《长沙晚报》第1版，2014年3月2日。

4.公共危机管理期末复习 篇四

1、做官重于任事。权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位，却1公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关

系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供等级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等

因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。不断发生变化。

10欠发展国家人事制度具有哪些特征？2公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员

1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离； 之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工

2、政局不稳，**频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能

可言；

3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理作的价值（工资或薪酬）。

想型官僚体制”相距甚远；

4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其12《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？（64-65）知识、技能与能力。

《公务员法》进一步

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。

2、竞争择优机

制。

3、权益保障机制。

4、监督约束机制。宪法权力等。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环13影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些 相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划

1、政治制度。

2、经济与技术环境。

3、市场体制的发展深化。

4、劳是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手动力的可用性。

5、教育水准。

6、人口多样性。段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个15如何理解人力资本的涵义？（94）人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理

1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。

2、人力资本是

一种具有经济价值的生产能力。

3、一个人所拥有的人力资本并非与身间相对独立，但又相互影响、相互制约。

俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。3什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或17人力资本理论的基本内容是什么？（95-99）地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳

1、资本的两种形态及人力资本的运营。

2、人力资本理论认为教育是

人力资本的核心。

3、人力资本是经济增长与发展的根本基础。动和体力劳动能力的人们的总称。

18如何评价人力资本理论？（100-101）人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能1、2、作为一个理论的基石性概念，力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；

动能力的人口总和。其三:人力资源作为一个经济范畴，包括数量和人力资本的概念具有不确定性；

3、如何对人力资本进行测量乃是今质量两个方面的内容,具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表后我们需要解决的问题；

4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资现为人力资源数量与平均质量的乘积,即:人力资源总量=人力资源数本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；

最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻量×人力资源平均质量

辑上是明显错误的。4人力资源具有哪些特征？（16-17）

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动19公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？ 性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源

1、公共部门人力资本具有社会延展性。

2、公共部门人力资本具有成本差异性。

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。

4、公共部具有创新性。

门人力资本具有收入与贡献难以对等性。

5、公共部门人力资本具有市6公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体场交易不充分性。系。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理21公共部门人力资源规划的作用是什么？行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现个人价值。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

7产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度22公共部门人力资源规划的内容是什么？性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致

1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与人公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。力资源具体活动的桥梁。

2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其

工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分8发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政内，对人力资源僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划是应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连政策、步骤及预算等部门构成。续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄 选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法

治管理为支撑。

《公共部门人力资源管理期末复习指导》综合练习题

23公共部门人力资源规划的程序是什么？

1、确立目标。公共部门43培训和常规教育有哪些区别？

人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变化

1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育进行调整。

2、收集信息。充分适用的信息是制定人力资源规划的基的范畴，是一种继续教育。对于公职人员是终身的和不断进行的过程，础。

3、进行供给和需求预测。这一阶段的工作技术性较强，也是人是一个接受再教育的过程。它伴随着公职人员职业生涯的始终，成为力资源规划中较为关键的工作。常规教育的发展和延续。人们在小学、中学以至大学所受的教育，则

4、制定并实施规划。规划的制定与实施紧密相连。是第一教育过程，其主要任务是学习一般的知识和技能。

5、评估和反馈。人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、是否需要进一步修正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必25公共部门人力资源流动的原因是什么？须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改进

1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）工作方式。而学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知识为中心，社会关系的需求；（3）发展的需求； 目的在于提高人们各个方面的素质。

2、公共部门人力资源流动的外在要求：

3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培

（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教育训练要求。活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。27公共部门人力资源流动的原则有哪些？ 同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。在职业培

1、用人所长的原则。

2、人事相宜的原则。训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济发

3、依法流动的原则。

4、个人自主与服从组织相结合的原则。展的需要，要以部门的工作需要为着眼点，还要考虑接受培训者自身28调入的条件有哪些？职业发展的特点，等等。而常规教育则是为新生一代未来进人社会生

1、机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺。

2、必须生活所进行的基本素质上的准备，从德、智、体、美等几个方面人手，具备取得公务员身份的基本条件。

3、必须符合拟任职位所要求的条件对受教育者进行全面的、综合的、通用的教育，以使人获得全面发展。与资格。

4、要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整必要时还要对调任人选进行考试 齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。培训的29转任具有哪些特点？时间可长可短，既可以进行定期培训，也可以进行不定期培训：既可

1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。

2、转任不涉及公务员以采取脱产培训，又可以进行在职培训；既可以进行部内培训和部际身份问题。

3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般培训，又可以在部外采取委托培训的方式。在培训的方法上，既可以也不会降低转任者的级别和工资待遇。迸行课堂讲授，又可以采取研讨、实地考察和实际操作等手段，伸缩31人力资源市场的功能有哪些？

1、调配功能。

2、信息储存和反性较强。

馈功能。

3、教育培训功能。

4、管理功能。47公共部门如何实现培训成果的转化？

32工作分析的程序是什么？（157-158）

1、提高管理者对培训工作的支持程度。

2、在组织中建立有效的激励第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执政策。

3、建立一对一的辅导关系。

行者。第三，选择有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信48简述中国古代用人艺术的精髓。

息。第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工

1、用人不疑、疑人不用

2、知人善任、唯才是举

3、礼法并重、德作说明书和工作规范书。治仁政

4、赏罚分明、恩威并施

5、严于律己、率先垂范

6、扬长避33工作分析的方法有哪些？

1、访谈法。

2、问卷法。

3、直接观察法。短、不求全责备

4、工作实践法。

5、工作日志法。

6、功能性工作分析法。49如何理解人力激励的含义？

34公共部门工作说明书包括哪些内容？（163）人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲

1、工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理人、编写日期和审批人。

2、工作目的：这部分主要描述该工作的总解人力激励的含义：

1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能活力的。

2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免

3、这些行为如何能保持与延续。

成为逃避责任的托辞。

3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式50人力激励具有哪些功能？（281-282）

详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举

1、可以凝聚人心。

2、可以引导、规范的行为。

3、可以调动员工的积出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。

4、工作权限：极性、创造性。

4、可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。

5、可这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监以提高组织的绩效水平。

6、可以有助于实现组织目标。

督的权限以及经费预算的权限等。

5、绩效标准：有些工作说明书中51如何将双因素理论应用在人力资源管理中？

还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的完成每一项任务时所应达到的标准。

6、工作环境：这部分列明执行工作岗位上

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素

3、管理者要使工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求

4、管理者要注意正确地温度、噪音水平、危害条件等。发放工资和奖金

5、管理者要要注意正确运用表扬激励

35公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？52如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？

1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。

2、准确。工作描者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目明书就能够准确地把握工作的基本要求。

3、专门化。编写工作说明书标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能用表示动作的词汇,如分析、搜集、召集、计划、引导、维持、监督等。力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和39公务员职位分类的程序是什么？ 肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进

1、职位调查。

2、职位分析。

3、职位评价。

4、职位归级。程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过 设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的 实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

53简述强化理论与人力资源管理。

五、论述题

在人力资源管理中可以用强化理论来影响员工的行为，使其向着

三、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些

有利于组织目标实现的方向发展。人力资源管理者在运用强化理论实

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年,人才在施激励时要做到以下几点：第一，正确选择强化物。第二，正确选择全国范围内的流动,恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力强化的方式。第三，正确选择强化时间。第四，设立一个目标体系。和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。第五，及时反馈、及时强化。第六，强调员工的社会学习（间接行为沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情改造）。第七，要实事求是地进行强化。况来看,人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的56在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 程度越大越深,人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强,1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者,确实能任人唯贤的效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的59公务员的薪酬具有哪些功能？大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做第一，补偿功能。第二，激励功能。第三，调节功能。到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相60构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基础原则？= 应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全

1、依法分配原则：法律方式；行政方式；共同协调方式。

2、平等原国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的则。

3、平衡比较机制原则。性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是64公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条

1、组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的以吸引国外的人才到我国工作。

监督。组织成员的职权明晰，可以有效地避免侵权和超权等不良现象

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与地发生；

2、现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；

3、组织中的约束机制同激励发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人66西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么？力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免目前在西方各国公共部门内已构建了一个错络有序、相互制约、相对无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区完备的公职人员监控系统网络，它由立法系统、司法系统和行政系统的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。诸方面组成。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素

1、立法系统的监控。

2、司法系统的监控。

3、行政系统自身的监控。质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每4、工会的监控。

5、舆论监控。个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳六

十八、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把的独特性是什么？（365-366）素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科束是实施党的领导的手段和必然要求； 学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集存在工会对人事的监控； 德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部独立的群众监控； 分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作政府相对独立的。为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、69《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要

1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，律保障；

2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地加行之有效；

3、制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；

4、在退出机有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。

体现了“执政为民”的根本宗旨；

5、《公务员法》对公务员的考核更

为全面彻底。

四、人力资源开发中的政府行为有哪些？ 能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他

1、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。社会人力资源的现状科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人和发展趋势，可以作为进行人力资源及其他方面决策和规划的依据。才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较

2、战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求，分析人稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高用于人励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加快知识才资源发展的社会资源的配置效率。

3、通过改革和完善人事制度、技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道，真科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社正激发科研人员的创造激情，也为科技创新增添活力。

会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育也是一种产业，业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的投以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、10%和动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。是政府实施社13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于国家会人力资源的开发、利用与发展的主要任务。

4、维护和规范人才平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服务是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政府更职业资格制度，促进人才中介服务业多元化、专业化、市场化和规范应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和企业扩大对教化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规,维护和规范劳动育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应力资源市场的正常秩序,促进人才中介服务业的服务水平和人力资源对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。配置效率的提高

5、社会人力资源的保障与保护。主要是政府要监

3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发督社会保障制度和劳动用工制度的实施，促进社会保障制度和劳动用展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性工制度的完善，建立劳动法律救济制度，保障社会人力资源的合法利的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与益和劳动安全。

6、相关法规的策划、制定和监督实施。宏观人力资国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。

源管理部门可以根据社会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的第一，确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果，协助有关部门或主动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，持进行有关人力资源的政策法规的制定和修改，并负责协调和监督有真正使人才能够实现自身价值最大化。第二，真正建立一套按贡献大关政策法规的实施。小支付报酬的分配制度，而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大从总的来说,政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起小的差距来，使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具运用高工资，风险期权和继续教育等多种分配手段，使分配真正成为体而言要从”更新观念”、”建立机制”、”落实方法”三方面入手： 有效调动人才积极性的基础手段。第三，为科技院所和高等院校的研

1、转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所渠道。如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当新成果的价格确定政策等。第四，制定鼓励个人、企业扩大教育投资中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未的政策，可给予收入分配，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器优惠政策等，这些均可起到不错的效果。第五，宣传新的用人观念，设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全为人才的“柔性流动”提供服务和帮助。

社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才能发挥

八、政府在人力资源市场建设中的作用有哪些？

开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以

1、完善人力资源市场的法律体系。建立一套公平、公正、公开的行为更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥规则，使人力资源市场的各项活动有法可依，有章可循，是市场有序有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是运行的重要条件。目前我国在人力资源市场方面的立法还比较薄弱，我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器。法律法规不健全，覆盖面狭窄，没有形成全国统一的人力资源市场法不错，当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等规体系，必须在宪法指导下，针对人力资源市场的特点，加强人力资诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过源立法。人力资源市场所涉及的法律法规非常复杂，当前要进一步完颁布几条政策，给人才的离去多设置几道关卡，这只能是堵了门，却善并全面实施劳动法，健全规范国家宏观管理人力资源市场行为的法堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达规，加强规范人力资源市场主体、人力资源市中介组织行为的立法等，国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一建立完备统一的人力资源市场法规体系。

稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共

2、实行有效的宏观调控。政府作为制度供给者，要制定必要的政策，有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人保障人力资源市场健康有序发展。政府宏观调控的任务是，搞好人力才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道，资源发展预测，制定和实施人力资源发展的战略，保持人力资源总量是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，供求的基本平衡，促进人力资源结构的优化，使用权人力资源的开发有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业与整个经济和社会协调发展，规划提出人力资源发展的目标任务以及留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因需要配套实施的政策，加强对人力资源运行的综合协调，为人力资源素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感的市场化配置创造良好的社会环境。

情上吸引人才，留住人才。

3、加强对人力资源市场的服务功能。搞好人力资源市场基础设施建设，2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战创造良好的人才成长环境；培育人力资源市场体系；调节社会分配和略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，组织社会保障。发展以服务为宗旨的中介组织，为人力资源市场提供制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域信息服务。

专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识

4、维护人力资源市场的秩序。在市场经济条件下，政府的一个基本职产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才能是维护市场秩序，充当市场竞争的裁判者，保证市场正常运转。政作用的充分发挥和人才价值的最大体现。府要明确市场主体的产权关系，规范市场主体的行为，加强对市场的 其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应监管，公正执法，防止有关交易方借助信息不对称进行欺诈和侵权，认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不确保市场交易和市场交易的公正和效率，维持人力资源市场秩序。政求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人府对人力资源市场的监管，主要以经济手段和法律手段，辅以必要的员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他 行政手段。

十六、有效激励应遵循哪些原则？

5、多种激励形式有机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要，而

1、按需激励原则。（1）依据内容型激励理论，开发测试员工需要的有人的需要又是多种多样，不断发展变化的。人的积极性运动机制的复效方法 杂性，影响因素的众多性和交叉性，因而激励方式也就必须是多种多测试方法包括问卷测试、投射法测试等。组织要定期地对员工的样。这就决定了激励必须遵循多种激励形式有机结合的原则，即根据需要进行调查，并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统理论出各类人员需要的特点。（2）在组织内建立多种多样满足员工不同需的要求，使若干项激励措施同步配套地实行。因为各种影响因素同时要的方法。A针对不同层次的需要都要有具体应对措施。以马斯洛的需在对人们的积极性起作用，不是受控制的，就是自发的，既有积极的，要层次论为例，对员工的生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要也有消极的。如果只注重一方面而不顾及其他，就容易产生相互抵消组织都应有相应的措施，从而做到对症下药、有的放矢；B对同一层次的情况。这就要求管理者在运用激励手段时，既运用物质的手段也运的需要，要有不同的选项，使员工可以根据需要有所选择。例如，对用精神的手段；既注重内在激励，也注重外在激励，尤其要运用好内于员工的成就需要，组织可以采用的方式有：给员工安排挑战性的工在激励；既注意组织内的，也注意组织外的因素，处理好组织内部条作、采纳员工的创新建议、鼓励员工自己设置高标准的目标、让员工件和外部环境的关系。激励形式要优化组合，在空间上相辅相成，在选择他最愿意作的工作、在组织中多设置一些职位等级等。（3）满足时间上要相互衔接，促进激励的良性循环。在激励工作中只有坚持多不同人的需要。每个员工的需要层次顺序与主导性需要并不是千篇一种激励形式有机结合的原则，才能保证激励的有效性。

律的。有些人的生理需要比完全需要更为重要，有些人的自我实现需

6、正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，要比生理需要更为重要，有些人的需要则恰好相反。组织应根据员工负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。各个不同时期需要的特点，采取相应的组织措施，调动他们的工作积在实际工作中，只有作到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先极性。需要指出的是，满足员工的需要，只限于满足他们正当的、合进受到奖励、后退受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人理的需要。对那些不正当的、不合理的需要，不仅不能满足，而且还争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一要通过细致的工作尽快消除。个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的2、组织目标与个人目标相结合原则。在人力资源管理中，激励所采用效果。所以，只有坚持正向激励与负激励相结合的原则，才会形成一的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。而员工之所以能从组织种激励合力，真正发挥出激励的作用。正向激励是主动性激励，负向中得到其所需，是因为组织目标的实现。也就是说，个人投入自身的激励是被动性激励。就作用而言，正向激励是第一位的，负激励是第资源给组织，使组织的目标得以实现，员工再从中实现个人的目标。二位的，所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。所以，组织目标和个人目标是相互依存的。从激励的角度来说，就是

7、奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。要贯彻组织目标与个人目升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工过去，我们非常强调员工的奉献精神，即为了组织的利益而舍弃个人资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。在实际的人力资源管利益。但我们不能只片面强调这一点。我们要强调，在制订激励制度理工作中，应该将奖惩结合起来。通过对员工好的工作成绩和行为及时，应该建立组织目标和个人目标的正相关关系，让所有的员工都看时表扬和激励，使他得到大家的认可，从而继续下去；对于员工不利到组织目标实现了，自身的目标也就达到了。达到这一点对人的激励于组织发展的行为，必须严格管理，按组织的制度进行查处，以避免作用将是巨大的、长远的。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，其再次发生，作到“防患于未然”。在使用惩罚的过程中，管理者应除了要建立组织目标和个人目标的正相关关系外，还要建立“赏罚分该认识到，员工个体的差异性。当组织有时不得不使用惩罚方式时，明”的制度，让每一个员工看到，只要自己为组织的目标作出了贡献，一定要告知员工具体的原因，还要告诉他应该怎么做才是正确，并将就会得到回报，自身的目标就能实现。因此，建立量化考核制度、提惩罚和奖励二者结合起来，当员工出现有所改进的表现时，应及时给高奖励制度的公开性、透明度，就能使员工抛弃各种顾虑，将所有的予肯定，使好的行为得到巩固。奖惩结合从正反两个角度同时对员工精力和能量集中在工作上，有利于组织目标和个人目标的实现。的工作和行为进行评价和反馈，可以调动他们的积极性，促使他们不

3、适时适度原则。在对员工进行激励时，要注意适当的激励强度。在断提高自己，从而有利于实现组织目标。

单位激励周期内的实际人力资源管理活动中，调动组织成员积极性和

十七、如何完善我国公务员考核制度？

创造性的大小，可表示为：激励强度＝激励力∕激励周期。要形成合1、提高公务员考核制度的法律地位。在实行《国家公务员法》后，应适的激励强度，激励力和激励周期必然要合适。首先激励要适时，激及时总结经验，根据变化的情况,将《国家公务员考核暂行规定》上升励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长。员工工作表现好，取为《国家公务员考核实施细则》，作为国家公务员法的补充条款。从而得良好成绩，或者提出了好的合理化建议等都应及时给予肯定，使其使考核工作有法可依，避免各地各部门各行其是。

2、对公务员实行良好动机得到激励和强化。反之，激励过迟则可能会削弱激励的强化分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定作用。现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效不同的考核标准,最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强度则为70％。其次，激励要适度。无论奖励还是惩罚，激励力都有一考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制个适度的问题，心理学上称为“阈值”，低于这个阈值的激励是不起度建设。

3、严格平时考核制度。建议考核委员会在考核时，应作用的，如轻描淡写的批评，漫不经心的表扬等作用都不大。但是激将平时考核的结果按相应比例纳入考核中，引起考核者和被考核励力度也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会增加激励成本，同时产者对平时考核足够的重视，同时降低考核时评价公务员的片面性。生不良后果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步

4、尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。实践证明，采提高自己的欲望；惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对组织的认用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同，甚至产生怠工或破坏的情绪。同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根

4、公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励的理论据考核结果客观、完整地评价一个公务员。因此，在公务员考核中，依据是由亚当斯提出的公平激励理论。该理论侧重研究工资报酬分配应建立细致合理的考核标准，可根据重点考绩的原则，适当提高考绩的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。公平理论的基本观分值的比例，为公务员考核提供科学依据。

5、按照管理权限，实行分点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬级考核。国家公务员考核工作，要依据公务员管理权限，按公务员等的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比级分级进行。一般公务员由本部门考核，部门领导把关；领导干部则较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关，增加本部门民积极性。通常情况下，人们会作两种比较:一是横向比较，即他将自己主测评分数在最终结果中的比重。这样，增加了公务员考核的可比性，所获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己可以克服不同级别公务员一起考核无法比较的现象。的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的时间、精力和

6、严格考核制度，加强对考核工作的监督。建立监督考核人员的法规其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时他和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。应增加民才认为公平；二是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得主评议、民意测验在考核中的所占的比重，对考核结果进行公示，将报偿的比值，同过去自己投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比考核置于群众监督之下，防止考核中个人说了算，或以职务高低、印较，只有相等时他才认为公平。公平激励理论对人力激励有着重要的象论优劣等左右考核结果的现象发生。

年一次。在美国,设有总统工资顾问(President’sPayAgent)和联邦工

十八、如何完善我国的公务员工资制度？

每年向总统提交公务

1、改革传统的工资结构。工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪资理事会,专门负责公务员工资标准的相关工作，酬制度的整体发展和完善，因此公务员工资制度的改革必须首先以工员薪资调整的报告。例如，在2004年的工资报告中，总统工资顾

问提交的建议是：普调比率为2.7%，基于特定工资区的平均调整比率资结构改革为突破口和切入点。

（1）采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构。《公务员法》为15.1%。C合理确定新进公务员的工资标准。大学生就业除了要考虑将的原来的职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资构成的“四结自我价值和发展的问题，物质利益因素仍是他们首先要考虑的问题。构”工资，归并为职务与级别工资相结合的“两结构”工资，简化了日本对新进公务员工资标准的确定，主要考虑参加考试的种类、学历工资结构，但却是仍然没能构建起一种新型的复合工资结构。在美、和考取前的资历这三个方面。这点值得我国学习和借鉴。鉴于当前我法等发达国家，公务员的工资由多个成分组成，并各自有着不同的作国主要从应届大学毕业生中选拔新公务员的现实，而对于新入职的公用。运用复合型的工资结构使公务员工资容易与社会经济发展指标或务员，尤其是刚离开学校的毕业生，要充分考虑不同学历之间的起薪企业相当人员的工资水平进行比较，也可以进一步确定公务员的工资级差，以体现人力资本的教育成本的差异，增加公务员职位对各类优

（4）合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。水平，为工资调查制度提供便利。有鉴于此，应适时引入绩效工资，秀人才的吸引力。

助长高层人员的特权习气，构建一种职级工资和绩效工资相结合的复合型工资结构。其中，绩效工资级差过大容易引起中下层人员的不满，工资应占公务员整体工资收入的40%-70%，公务员工作成效越显著，工造成公职人员内部人际关系的紧张和对立；级差过小，则会滋生平均资收入就越多，充分发挥绩效工资的激励作用。英国2003年对高级公主义，助长敷衍塞责、不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀人务员薪酬制度改革时，引入了绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出才的外流。级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本色的公务员，取得了明显的效果。虽然，绩效量化并货币化是一个庞补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，后者可大而复杂的工程，建立新型的复合型工资结构也存在一定困难，只有以通过资历工资级差来实现。职位之间的级差水平应能够明显提高公在政府公共管理的各项工作能够被合理分解成具体项目时，才能通过务员的生活水平和生活质量。职位内的档次工资级差水平应具有明显项目的各种数量指标考核公务员的绩效。但是，复合型的绩效工资在的激励作用。职级越高，级差水平可以越大，从而体现职级的责任贡挖掘人才，调动公务员积极性中发挥的作用不容忽视，因此我们建议献。假设科级与处级的级差是200元，则处级与厅级的级差可以达到在一些职能相对比较简单的部门首先试行，待条件成熟时再全面推开。400元。职级内正副职、领导与非领导职务的级差可以比较平缓，或者

（2）适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。根据《公通过适用不同的档次工资来实现。务员法》的规定，目前我国的公务员划分为综合管理类、专业技术类

3、创建规范的公务员工资增长机制。(1)保证定期增资制度落实到位。和行政执法类等类别。由于公务员职位的性质、特点和管理的需要不定期增资是世界各国公务员工资制度的通行做法。日本的《一般职员同，我们认为应实行分类管理的工资制度。A专业技术类公务员实行技报酬法》规定：“公务员工作优良，满十二个月提薪一次，工作成绩术等级工资制。技术等级工资是一种能力工资制度，其主要作用是区格外优秀者，提前提薪或超级提薪”。根据党的十六大制度的全面建分不同层级技术水平，并以技术水平差异为根据决定工资差别。专业设小康社会的发展目标，今后20年，我国的国民经济将呈现持续稳定技术类公务员在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的增长势头。而从经济增长指标看，以2000年为基数，根据国内生产

我们可以测算出届时GDP将达到的总的技术支持和保障，具有技术权威性。所以，实行技术等级工资制，总值2020年翻两番的宏伟目标，按照公务员所达到的技术等级标准确定工资等级，能够引导该类公务量水平大约为35万亿元人民币。由此推算出，年平均增长速度约在员钻研技术，提高个人的技术水平。B行政执法类公务员采用职能等级7.2%左右。依据经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大

并能够有把握按经济增长的比例实现年增资一次的目标。工资制。所谓职能等级工资制，是根据公务员所具备的，完成某一特的提升幅度，定岗位工作所要求的相应工作能力等级确定工资等级的一种工资制由于我国大多数公务员是科以下人员，其工资标准相对较低，级差较度。因为行政执法类公务员主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、小，每年增资一次，既有助于实现低职务层次的公务员工资持续稳定行政稽查等现场执法活动，将公务员个人的工作能力与等级相结合，地增长，促使其工资制度正常运转，工资结构更加合理；又可避免一每一职能等级内再细划档次，这样可以体现行政执法类公务员的工作次性增资幅度过大所带来的财政困难以及由此引发的通货膨胀、经济

（2）实行“双阶梯”的增资机制。国家在设置新的性质和特点。C综合管理类公务员实行职务级别工资制。职务工资反映震荡等不良反映。

公务员职务高低、责任大小、工作难易程度；应拉大领导职务与非领职务与级别对应的方案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层导职务之间职务工资的差距。由于综合管理类公务员是公共部门中人次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务员工资数最多的工作人员，而机关领导的职数总是有限的，所以设置级别工标准，同时体现合理倾斜的指导思想。我国92%的公务员，其职务层次资，使机关中的公务员不提升职务也能因职级晋升而提高工资待遇，处于主任科员以下，因此，职务层次越低，与级别交叉对应的幅度就

越大。这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别，减少跑官、要官、买官的现象，使广大公务员安心于本职工作。

2、建立合理的公务员工资标准。（1）实行工资调查制度是合理确定公提高工资待遇，鼓励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结务员工资标准的前提。公务员的工资水平究尽是高还是低，是否与国构工资制带来的种种弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工资级民经济发展水平相协调，与社会进步相适应，必须通过全面的工资调别5年晋一级改为2年晋一级，使之与职务工资每两年晋升一档相匹查，获取准确、可靠的数据信息才能得出结论。国家实行工资调查制配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年晋工资级度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，应该考虑别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经以下几方面的问题：A哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行济效率和激励职能，还可在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问

（3）建立工资档次与工资级别比较；B确定相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比题，促进公务员正常增资机制的确立。

较；C如何应用工资调查结果确定工资标准；D调查的具体方式和方法，晋升的“绿色”通道。所谓绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经以及相应调查经费的来源。（2）建立公务员工资标准的评估机制，并达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职与工资调查制度有机结合。建立公务员工资标准的评估机制是落实公务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资务员薪酬的平衡比较原则的必然要求。要实现公务员工资标准和企业档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高人员工资标准的合理比较，仅有完善的调查是不够的，必须通过合理档次与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这的评估机制来完成，没有深入调查和比较评估的工资标准都是草率的。些办法均不如建立“绿色通道”更简便易行。因为它变动因素少，晋

（4）探索实行“宽带增资”制度。所谓A采用综合比较法和分类比较法对工资调查结果进行评估。综合比较法升比较合理，具有晋升基础。

5.公共危机管理期末复习 篇五

一、考试形式及时限：期末考试采取开卷笔试，开卷考试时限为90分钟。

本课程采用平时形成性考核和期末终结性考试相结合的方式。考核总分为100分，平时形成性考核占总分的30%；期末终结性考试占总分的70%。

二、题型及分值分布：

1、单项选择题（每小题1分，10题，共10分）

2、多项选择题（每小题1分，5题，共10分）

3、判断与改错题（每小题3分，10题，共30分）

4、论述题（每题15分，3题选做2题，共30分）

5、案例分析（两题，一题为单项选择分析题8分，另一题为论述分析题12分，共20分）注：（1）单、多项选择题及判断与改错题主要复习教材每章练习题，以及形成性考核册上的练习题和中央电大下发的“公共管理学期末复习指导手册”中后面提供自测练习一（1-4章）、练习二（5-9章）。详见网上课堂“行政管理（本）《公共管理学》期末单选、多选、判断知识点”

（2）案例分析中论述分析题答题要求：

①根据所给的案例材料，运用课本所学理论进行分析论证。

②要说明自己的观点和认识，理论运用要恰当，逻辑阐述要清楚、观点陈述要明确。③字数要符合答题要求，一般不少于300字。

三、论述题范围：

1．试结合实际论述转型期我国政府职能的定位。P37-38

2．试论述政府失效理论的主要内容及其给你的启示。P44-47

3．现代公共管理提倡：“由以权利为中心转向以道德为核心；由以控制为目标转向以服务为宗旨；由一元治理模式转向多元治理模式”的全新理念，结合我国公共管理者的角色转换，谈谈你对这一理念的认识。P59-60

4．试分析、论述影响公共政策执行的相关因素。（要求有自己的理解和解释）P97-99

5．试述公共政策制定为什么必然向民主化、科学化方向发展？P90-92

6．结合实际谈谈你是如何认识和理解公共组织变革的阻力的？P130-132

7．结合实际论述公共管理部门人力资源甄选与录用时的应遵循的原则。P164

8．谈谈你对我国国家公务员制度的理解和认识P183

9．什么是外部效应？公共财政如何矫正外部效应？P194

10．请论述我国公共财政的框架应怎样构建？（要求有自己的理解和解释）P196-198

11．请结合实际分析我国政府信息公开实施过程中的问题与对策。P240-242

12．请结合实际论述如何完善公共部门的绩效管理。P287-290

13．试分析公共管理伦理弱化和失范的表现及原因。P309-311

四、案例分析涉及的知识点

1、政府失效、“寻租”与腐败相关内容

2、转型时期政府职能转变存在的问题及定位。

3、公共政策的制定、执行与评估、实施意义相关理论。

4、我国公共部门人力资源管理的新动向及其效果

5、政府信息公开、电子政务的相关知识。

6、公共部门人力资源的考核与国家公务员制度

6.旅游公共关系 期末复习整理 篇六

是一个组织为了生存发展，运用合理的原则和方法传播信息，塑造形象，协调和改善组织的内外部关系，以取得理解，支持和合作的一种思想、政策和管理职能 公共关系与广告的关系： 联系：

一、公共关系常常借助广告的形式传播信息，通过产品或形象广告，可以间接起到该组织形象的作用，而活泼清新、艺术性强的公共关系广告，更容易为公共接受。

二、公共关系工作能对广告起指导作用，它可以确定广告的宣传主题、宣传对象、传播对象、传播方式和传播周期。

三、二者都源于传播学，都已传播为主要工作手段。区别：

一、目标和原则不同；

二、主体的范围大小不同；

三、传播的手段和周期不同；

四、传播的效果不同

公共关系与市场营销（重点）

1）公共关系工作在企业中，几乎与市场营销融合在一起。换言之，企业的公共关系工作几乎完全为市场营销活动服务。正如英国公关专家弗兰克·杰夫金斯所说：“销售中的每一个因素都需要公关人员来加强、完善”。因此，公共关系可以涉及市场营销的各个角落。它们的联系主要在：共同的产生条件——商品生产的高度发展；共同的指导思想——用户第一，社会效益第一；相似的传播媒介——大众传播媒介；市场营销把公共关系作为组成部分

2）目标不同：市场营销是在一个长期的基础上，吸引和满足顾客，以便赢得一个组织的经济目标，其基本责任是建立和维护一个组织的产品或服务市场；公共关系通过长期努力，赢得组织的良好形象，而并非仅仅是仅仅是经济利益还包括社会方面的利益，其基本责任则是建立和维护组织与公众之间的互惠互利的关系

（3）聚焦不同：市场营销主要聚焦于顾客的交换关系，其基本过程是通过交换即满足顾客需要又赢得经济利益；而公共关系涉及范围广泛的各类公众包括顾客公众和非顾客公众，如：雇员、投资者、政府、特殊利益集团。（4）公共关系和市场营销在范围上也不存在谁包含谁的问题，有效的公共关系通过维护和谐的社会关系和政治环境促进市场营销工作；而成功的市场营销同样有助于建立和维护组织与公众之间的良好关系。

现代公共关系发展的几个历史阶段：

一、愚弄公众时期：19世纪中叶后，其中以巴纳姆为代表，观点是“凡宣传皆好事”

二、单项灌输观念时期：艾维-李 提出了“说真话”的宣传思想。公共关系之父扒粪运动

三、“头公众所好”时期，伯内斯写了《舆论明鉴》，提出“头公众所好”的根本原则。

四、“双向对称”时期，斯科特-卡特里普和阿伦-森特合出了一本《有效的公共关系》，在这本书里，提出了双向对称的关系模式

旅游公共关系学指的是旅游组织运用传播沟通手段，有目的的影响相关公众的心理和行为，形成有利于旅游组织生存发展的良好内外环境，为旅游组织树立良好的形象的管理过程

旅游公共关系的特征以塑造形象为宗旨

以改善环境为目的 以促进销售为目标 以注重策划为途径

以建立关系为基础 以重视传播为特色 全员PR意识的培养与全员PR管理 旅游公共关系的职能：

一，采集信息的职能。

二，咨询建议的职能，三，参与决策的职能。

四，协调沟通的职能。

五，内外协调

六，教育引导

旅游组织为旅游活动提供了基本的保证,是旅游业赖以生存和发展的支柱,也是旅游公共关系的行为主体。

旅游组织的基本特征盈利性 竞争性 服务性 复杂性 文化性 协调性旅游公共关系部是组织结构

旅游组织公共关系部的设置原则专业性精简性 协作性 自主性 针对性

旅游组织公共关系部的设置模式按隶属关系设置1总经理型 2部门并列型 3部门归属

联系实际阐述公共关系人员的素质要求？（论述）

（一）公共关系意识：

（1）塑造形象意识

（2）尊重公众意识

（3）双向沟通意识

（4）公共关系宣传意识

（5）真诚互惠的意识

（6）创新审美的意识

（7）立足长远的意识

（二）公共关系从业人员的心理素质：

（1）自信和进取的心理

（2）热情的心理

（3）开放乐观的心理

（三）公共关系从业人员的思想道德素质：

（1）恪尽职守，诚信守诺

（2）努力学习，有效工作

（3）廉洁奉公，不谋私利

（4）知法、守法、用法

（四）公共关系从业人员的知识结构和能力结构：

（1）公共关系从业人员的知识结构：

A公共关系专业知识

B背景学科知识

C操作性学科知识

D方针政策知识

（2）公共关系从业人员的能力结构：

A 较强的文字和口头表达能力

B 组织协调能力

C 公共关系策划能力

D 信息捕捉能力

E 随机应变能力

F 人际交往能力

G 顽强的毅力

H 倾听和理解能力

I开拓创新能力

J审美能力

全员公共关系是指组织中每一位成员都要具备公共关系意识，并将公共关系意识渗透到组织经营，管理，生产，服务等每一个环节，每一个层面，在组织内部形成浓厚的公告关系氛围和文化。

旅游公众的特点 相关性、整体性、层次性、可变性、同质性

可导性、相关性

按公众发展过程中不同阶段的特点分：行动公众 潜在公众 知晓公众 非公众 公众心理定势的类型（选择）

首因效应 刻板印象即定型作用 晕轮效应近因效应

马斯洛的需要

生理需要---安全需要---社交需要---受尊重的需要-自我实现需要

从众心理定义是指在社会会团体的压力下，个人不愿意因为与众不同而感到孤立，从而放弃自己的意见，采取与团体中多数人一致的行为，以获得安全感，认同感，和归属感。

目标公众可分为内部公众和外部公众。内部公众是指组织内成员，外部公众包括顾客，社区，媒介，政府，名流，和国际公众等

传播的途径自身传播组织传播人际传播群体传播 大众传播

拉斯韦尔的5W理论（who /say what/in which channel /to whom/with what effect）受众选择的“3S“论选择性注意 选择性理解 选择性记忆

旅游公共关系媒介的类型(1)符号媒介（语言媒介）：有声，无声，有声非语言，无声非语言（2）实物媒介；（3）人体媒介；（4）大众传播媒介（印刷类、电子类）

互联网络媒介：超越时空，范围广泛;高度开放，尽显个性；综合媒体，双向互动。

旅游公共关系传播效果的四个层次 1信息—分享信息 2情感—联络感情 3态度—改变态度 4行为—引起行为

旅游公共关系传播效果的影响基本要素：信源，信宿，信息，媒介与通道，反馈 旅游公关活动的“四步工作法”：旅游公关（调查，策划，实施，评估）

组织形象调查是公众对旅游组织的整体认识与评价，是决定旅游组织在公众红定位的基本条件。

旅游公共关系调查的程序：明确调查目标，设计调查方案，调查经费预算，制定调查工作计划，组织实地调查，调查资料的整理与分析，撰写调查报告。旅游公共关系调查的方法：文献调查法，访问法观察法

旅游公共关系策划：是指旅游公关人员为了塑造旅游组织形象，改善旅游组织环境这一根本目标，在认真调查，全面准确的掌握信息的基础上，找出旅游组织需要解决的具体公关问题，分析比较各种相关因素和条件、遵循科学的原则和方法、运用自己的知识和经验，充分发挥想象力、创造力，确定旅游公共关系的主题与战略，并制定最有活动方案的过程。

旅游公共关系策划原则：（组织利益和公众利益，总体形象和特殊形象，知名度和美誉度，经济效益和社会效益）相统一的原则

旅游公共关系策划的程序：1明确目的，设计主题 2确定公众 3选择媒介 4经费预算 5拟定方案 6审定方案

沟通障碍：1 语言障碍 2 观念障碍 3习俗障碍 4 心理障碍 5 组织障碍

旅游饭店公共关系的含义：是指饭店为了塑造其知名度和美誉度，内求团结外求发展，通过传播和沟通手段来影响社会公众的管理活动。

旅游饭店的任务：1收集信息，参与决策 2拜访重要客户，与其建立良好的关系 3策划公关活动，树立组织形象 4协调员工关系，创造良好的工作环境 5处理突发事件和客人的投诉 6通过媒体做好公关宣传

CIS的含义 ：即企业形象识别系统，是一个社会组织为了塑造良好的组织形象，通过统一的视觉设计，运用整体传播沟通手段，将组织的经营理念、企业文化等传播出去，以突出企业的个性和精神，从而使社会公众产生认同感的一种战略性的活动和职能

CIS 由理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统构成：

饭店CIS的作用：1提高饭店的知名度 2吸引人才，提高生产力 3激励士气，形成良好的工作气氛 4提高经营业绩 5容易筹集资金 6增强饭店防危机能力 7能使饭店的基础得以长期稳固 8能提高广告效果9统一设计制作可以节省成本 10有利于内部管理

旅行社员工流失的原因：1旅行社人力资源管理观念滞后 2不合理的薪酬体系 3缺乏员工培训 4导游缺少社会保障

旅行社外部公共关系（看一下）P178：

景区公关宣传策略（大题）:1 公关广告 2专题活动 3媒体事件

旅游交通的特点：1游览性 2季节性 3舒适性 4区域性

旅游危机的特征：突发性、危害性、紧迫性、双重性、警示性

旅游危机处理原则：1快速反应 2真诚坦率 3人道主义 4维护信誉

7.公共危机管理期末复习 篇七

公共危机影响范围广大, 对一个社会系统的基本价值观和行为准则架构产生严重威胁, 需要以政府部门为主体的公共部门在时间压力和小确定性极高的情况下作出关键性决策。公共危机管理则是对可能发生或已经发生的危机事件进行预测、监督、控制、协调处理的全过程。而政府公共危机管理是指政府依据宪法和法律, 在资源支持系统的支持下, 通过有效的危机管理系统和科学的管理方法, 在预防、控制和消除危机的发生因素的生成、演进与影响的过程中所进行的管理, 以化解和救治各种危机, 从而保障公共利益以及人民的生命、财产安全、实现社会的正常运转和可持续发展。

根据政府公共危机管理的概念, 可以体现政府公共危机管理包括的以下内容:首先危机管理是政府管理的重要组成部分, 是政府整合社会资源、组织相关社会力量共同对付危机性事件的过程;其次政府公共危机管理必须依据宪法和法律进行危机管理;再次危机管理必须贯穿于危机的整个生命周期, 政府公共危机管理包括公共危机预警机制、危机决策的情报保障体系、公共危机管理决策与指挥机制、危机状态下社会动员与资源配置体制、重大危机之后的社会重建与重新整合、涉及国际冲突与国家安全的重大国际危机的处置、社会危机管理理论研究与研究机构的建立等一系列重大相关体制与机制的建设。

二、我国政府公共危机管理现状及问题

我国政府和社会经受过SARS危机和汶川地震等灾难和危机的考验, 在危机管理方面积累了一定的经验, 初步建立公共危机管理体系。但与发达国家危机管理的现状以及我国新形势下对危机管理的期望相距还较远, 存在的问题归纳如下:

(一) 危机意识淡薄

由于长期以来我国基本上保持着和平稳定的发展势头, 各级政府部门将主要精力集中于经济建设, 忽视了危机意识的培养, 缺乏敏锐的危机判断能力。而当前面临的危机越来越多的是非典刑性危机, 由于公共危机意识淡薄, 危机出现时就会措施无力, 政府和公众都会存在侥幸心理。公众的侥幸心理一旦被摧毁, 由于缺少相应的思想准备, 便会变得极度恐慌, 这种恐慌引发的破坏性后果往往比危机本身更为严重。

(二) 缺乏有效沟通协调机制

在很多情况下, 公共危机的处理需要社会各个部门通力协作, 积极配合。虽然我国在一些领域设立了专业的公共危机检测和预警机构, 但由于我国政府各职能部门间条块分割, 权责不明晰, 社会各部门在面对公共危机时还不能有机结合、团结协作, 缺乏有效的内部协调机制, 造成公共危机应对效率低下。

(三) 法律保障体系不完善

依法行政是政府实施有效管理的保证。政府在紧急状态下的应变能力不只是政府自发性的反应, 同时又是法律规范和授权的结果。针对政府公共危机管理突发事件的法律少之又少, 法律依据的缺乏使应急预案的编制不具备法律的强制效应, 也使事件的预防和事后责任的追究显得颇为棘手。

(四) 缺乏常规性危机管理部门

危机管理机构需要很强的专业性, 必须把懂得危机管理的人员组成专业机构固定下来, 持续累积信息和经验。这样在危机爆发时, 训练有素的危机管理机构有利于政府作出正确的反应, 使危机刚出现时, 及时控制。

三、提高我国政府危机管理能力的建议

(一) 培养国民危机意识

培养国民危机意识是公共危机管理的基础。开展全民危机管理意识教育, 通过主要传媒向民众进行危机管理知识和技能传播教育, 培养和提高公民的危机管理意识。这也是许多国家在公共危机管理中的经验做法。既要增强公众在危机中的反应能力, 提高处理危机技能, 还要提高公众对危机的警锡性, 以采取自己的行动, 还要配合政府处理危机事件, 保护自己的同时又帮助了政府。

(二) 建立危机管理沟通协调体制

危机管理强调社会各个领域互动协调发展, 在建立公共危机应急系统时必须立足于社会整体, 在发生重大危机时, 能统筹指挥和协调, 使有关单位组织建立联系, 与新闻媒介、医院、消防、公安及邻近驻军、保险公司及国际组织等形成网络, 以寻求及时有效合作。打破部门、地区、学科间的壁垒, 进行全方位多角度的分析, 有效调动一切物质的、精神的可利用资源, 统筹部署, 形成协调机制, 从而实现政府统一领导, 各个部门协调合作的危机管理体制。

(三) 健全危机管理法律法规

健全危机管理法律法规是公共危机管理的保障。在法律的框架内治理各类公共危机, 对于减少危机中人民生命和则产的损失, 尽快恢复正常的社会秩序具有重要意义。重视法律在危机管理中的作用是很多国家危机管理的典型经验。

在立法方面, 国家要制定相应的法律规范来保障危机管理, 把危机管理纳入到法制的轨道, 使危机管理具有制度化法制化和规范化。各级政府要切实实施政府官员责任问责制, 对重大危机事件的隐瞒、谎报要追究相关领导的责任, 追究相关人员的法律责任。在依法治国和依法行政的现代, 严格的立法将保障政府及各部门在非常时期行使紧急权力, 并使紧急权有法可依;政府可以在第一时间运用法律手段减少和防止危机造成的损失和不利影响。

(四) 建立完备的常设机构

建立完备的常设机构是公共危机管理的关键。常设机构具体负责公民危机意识的培养;公共危机事件的预防;制定危机管理的战略、政策和规划;进行危机信息管理、危机风险的评估;负责日常危机管理和协调工作;紧急状态处置的综合协调等。比如美国的危机管理常设机构为联邦紧急事务管理总署。

摘要：公共危机管理作为政府管理的重要内容, 我国虽取得一定经验, 但仍存在诸如缺乏常设危机管理机构、缺乏有效协调沟通机制、法律保障不完善等问题, 本文旨在对这些问题分析的基础上提出相应建议, 不断增强我国政府公共危机管理能力。

关键词：公共危机管理,危机意识,沟通协调机制

参考文献

[1]、李经中, 《政府危机管理》[M], 中国城市出版社, 2003年版

[2]、马福玉等, 浅析我国政府公共危机管理[J], 现代商业, 2009.6

8.公共危机管理中政府应对机制研究 篇八

【关键词】公共危机管理 应对机制 困境 信息沟通机制 预警机制

有效地应对公共危机是现代政府体现其执政能力和综合实力的重大表现，探索一条符合我国国情的公共危机治理之路，对于提升我国政府的危机治理能力和政府形象具有重要现实意义。

一、公共危机管理中政府面临的困境

（一）公共危机信息沟通机制不健全

公共危机事件演化的过程是危机信息传播与扩散的过程。对信息的知晓程度是政府能否有效应对危机的前提。在目前的信息传播机制中存在着三方利益群体：政府、民众、媒体。当公共危机发生时，三者之间的相互博弈往往使得公共危机并不能得到很好的解决，公共危机信息沟通机制是我们亟待去完善的一部分。

（二）公共危机预警体制建设落后

我国公共危机预警机制出现的问题主要表现在以下几个方面：第一，我国缺少统一的公共危机综合治理部门对各个危机部门进行领导与整合；第二，各级地方政府缺乏操作演练，因此地方应急预案的科学性和可操作性有待验证；第三，我国公共危机预警体制缺乏合作交流。从宏观层面上来讲，公共危机是各个部门、各级政府和各个国家都应该关注的事件。

（三）公共危机管理法律法规体系不健全

公共危机是复杂的，当某种公共危机发生的同时，其有可能伴随着其他公共危机的发生，公共危机发生的领域有可能涉及多个方面。因此，从整个法律体系的层面来看，我国公共危机法律体系缺乏统一的《紧急状态法》。其次，在除了战争灾难以外，我国的宪法中并没有涉及公共危机部分，对公共危机责任界定和惩治规定也未曾涉及，公共危机的治理缺乏法律的直接保障。

（四）缺乏对公共危机意识的宣传和教育

与西方发达国家成熟的国民公共危机教育体系相比，我国相关的公共危机教育还刚刚起步，在一些偏远地区由于各种硬件设施和软件条件的缺乏，公共危机教育甚至还是空白，公共危机教育并没有纳入到我国的日常教育之中，高校也并未设置相应的公共危机管理专业，国民公共危机意识较弱，缺乏识别公共危机和防范公共危机等基本技能。

二、政府公共危机管理应对机制

（一）建立公共危机管理信息沟通机制

首先，在危机发生之前，建立高效的公共危机监测分析系统是非常重要的。各级政府部门可以通过组织专业人员和采用专业设备对潜在的公共危机进行监控、分析和评估，对危机可能发生的时刻进行实时预测，以便提前实施有效的舆情引导策略。其次，当公共危机发生时，政府应该在知晓危机发生后的第一时间运用恰当的语言将信息公布出去，掌握危机传播的话语权，占据舆论的有利阵地，从而避免谣言的肆行，增加公众对政府的信任和支持，从而有效地利用各种社会资源去化解公共危机。最后，当存在不良媒体为了追求自身利益对公共危机进行歪曲与虚假报道时，政府应该充分利用自己的权威性对虚假信息进行纠正并附上相应的证据，并运用法律手段对虚假报道进行严厉惩治，从而将谣言扼杀在摇篮中。

（二）完善公共危机管理预警机制

“知己知彼，方能百战不殆”，任何的预警机制都是建立在对风险源的分析基础上的，对于任何区域，政府首先应该根据历史资料的现实情况对有可能出现的风险源建立风险档案。其次，许多公共危机如自然灾害、公共卫生事件等的发展都存在着一个过程，相关部门应该根据公共危机的进展情况及时向公众发布通知和警示。此外，在公共危机的预警体制建设过程中，国际合作和区域合作是不可或缺的，公共危机没有国界，公共危机的管理需要全球合作。因此，国家与国家之间、政府与政府之间、部门与部门之间可以通过交流探讨、案例分析、专家汇报等措施加强交流与合作。最后，各级政府部门可以通过操作演练的方式对自己的应急预案进行不断的完善，从而对应急预案的可行性和科学性进行验证。

（三）健全公共危机管理法律体系

许多国家在公共危机管理法律方面都建立了统一的《紧急状态法》，如美国的《国家紧急状态法》、英国的《紧急状态权利法》与《紧急状态权利防御法》等。统一的《紧急状态法》有利于充分调动各级人力、物力以更好地应对公共危机。因此，我国首先应该建立起一部适合我国基本国情的《紧急状态法》。其次，在我国目前的宪法中并没有与“自然灾害、经济危机、安全生产事故、卫生事件”等公共危机相关的措施条例，为了规范各级政府在面对公共危机时的行为，我国应该将紧急状态下地方政府的权利写进宪法。这样一方面能够为政府在面对公共危机时采取紧急措施提供法律依据，另一方面对政府在危机管理时的权责进行了规定，有利于维护公民的合法权益。

（四）树立全民公共危机意识

公共危机意识的树立，政府首先要从思想上改变其盲目追求政绩的理念，相关政府机构和科研机构应该加强对危机管理的研究，时刻要保持对公共危机的警惕性，做到居安思危与未雨绸缪。其次，要根据实际情况充分利用多媒体等媒介加强对公共危机的宣传和教育，在经济贫困的偏远地区可以利用广播、收音机等传统媒介进行宣传，在经济发达的地区可以充分地利用网络媒体、宣传手册、报纸等媒介对公共危机进行宣传，从而让民众对公共危机有基本的认识与了解。最后，树立全民公共危机意识最重要的是将危机教育纳入日常教育之中，从而建立起一套完整的危机管理教育体系。只有树立了全民公共危机意识，才能够在面对公共危机时真正地做到防患于未然。

【参考文献】

[1]杨峰.完善我国公共危机预警机制的思路与对策[D].成都：电子科技大学，2008.