浅谈人力资源论文

浅谈人力资源论文（精选8篇）

1.浅谈人力资源论文 篇一

浅谈企业人力资源管理

在现代企业发展过程中，人们越来越清楚地认识到：人的管理是现代企业管理的核心。企业欲在市场经济条件下生存和发展，必须重视人的因素，特别需要重视企业人力资源开发与管理。只有选聘有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，充分发挥人力资源的能动性，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现。加强企业人力资源战略管理创新，对实现企业的持续快速发展具有重要意义，这也是企业人力资源管理独特的应用。

一、用好现在的人，实现人力资源合理配置。

现代企业之间的竞争从本质上来讲，是企业人力资源的竞争。人力资源的合理配置与使用是提高企业核心竞争力的根本体现。列宁曾指出，全人类首要的生产力是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素。“用好现在的人” 意味着企业必须进行科学的人力资源配置，充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是企业保持活力的基本要素之一，不但可使组织内的人力资源结构更趋合理，而且可以最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个员工的才智和潜能都得到充分的发挥。

同时，人力资源合理配置有助于提高企业对外竞争力。人力资源配置的动态调整过程，是形成“能者上，庸者下”的优胜劣汰竞争机制的基础。这种竞争正是企业生存和发展的活力，它将使企业显得更加朝气蓬勃，使人力资源的潜能得到更充分的发挥。随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展，知识的传播加快，当企业拥有某项技术，其他企业也可在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此，专业人士认为，未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争，而是如何使用技术上的竞争。美国IBM公司创建人沃森曾说，“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因为如此，企业十分强调自身核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造核心技术和核心能力的主要途径，使企业获得持续竞争优势。-1-

二、留住关键的人，健全人才激励机制。

进入新世纪以来，知识和人才成为推动经济和社会不断发展的强大动力。在这一时代背景下，人力资源逐渐成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素。人力资源是企业最为宝贵的资源。留住关键的员工，能为企业的长远发展提供源源不断的智力支持，实现企业长期快速发展的目标。这则需要企业从如下方面健全人才激励机制，留住关键人才。

（一）以人为本，建立高效畅顺的沟通渠道。营造一个积极向上、公平的企业环境对于提升员工凝聚力具有至关重要的作用。我们可借鉴某些大型规范企业的经验，如设立员工关系管理专员，开展员工面谈及满意度调查，建立企业BBS论坛，开辟员工申诉渠道，及时了解处于萌芽状态的问题并予以解决，避免因沟通不畅而对企业的经营和管理造成不利影响。

（二）加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感。企业文化，是凝聚全体人员共同奋斗的精神纽带。企业的利益与员工的利益是相一致的，片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。企业需为员工提供相互学习、交流的机会，经常组织各类集体活动，营造“热爱企业，以企为家”的氛围。通过平等待人、加强沟通和增进交流等一系列举措，让员工了解和参与企业的决策与管理，增强员工思想认同感、工作忠诚度和生活归属感，使他们全心全意心为企业发展而努力奉献。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制，是留住人才的最有效措施。在企业经营与管理中，必须制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制来激励广大员工努力奋斗，共同为企业的发展与壮大贡献聪明才智。在薪酬保障制度上，需凸显员工创造价值，使员工收入与实际贡献相称；同时，按政府要求完善失业、养老、医疗等社会保障服务，让员工最大限度地发挥智慧和创造力。在人才选拔机制上，企业必须严格执行考核标准，做到公正、公开和公平，实现人才内部合理流动。这也是对现有的人才资源合理使用，对潜在的人才资源发掘深化，实现人尽其才，才尽其用。

三、选聘优秀的人，为企业赢得人才的制高点。

在激烈的市场竞争中，企业竭尽全力探寻克敌制胜的法宝，争取赢得经营战略上的先机，必须至少五个制高点，即人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或称智力资本的制高点则是关键中的关键。跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争。哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高端、最先进的技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。

所谓高素质的人才，包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，相继占领资本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。

四、培养需要的人，建立企业独立的人才储备库。

不同的行业对人才的需求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了对外甄选优秀人才，对内还须培养适应企业发展需求的人才，做到外部引进和内部培养并重，有助于企业建立独立的人才储备库。如今，人才的内部培养对于企业发展来说，更显得举足轻重。尤其当今企业面临招工难的普遍现象，企业当务之急是加强内部人才的培养，尽快促使员工进入企业内部的“人才之列”。因内部员工比较了解本企业的实际情况，对企业的忠诚度较高，容易进入角色，比较外部招聘成本与风险，这也是企业成本较低、成效较好的方式。

培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，组织形式由金字塔式向扁平式发

展，也对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求。因此，根据企业需要而培养员工，不仅是知识的补足、技能的训练，而是促进员工全面发展，不断提高岗位工作能力，增强工作信心，引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而给企业带来无穷无尽的活力。

曾经有人说，优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！

2.浅谈人力资源论文 篇二

1.1 人力资源外包的涵义

人力资源外包是一种新型的人力资源管理模式, 它是企业将非核心的部分或全部的人力资源管理职能交给外部的专业化人力资源管理外包服务机构完成, 从而使管理者集中精力于战略性人力资源管理以及核心业务, 使企业降低运营成本和风险、提升核心竞争力。如工资发放、员工培训、档案管理等都是常见的企业外包项目。

1.2 人力资源外包的理论基础

(1) 交易成本理论。根据科斯的观点, 企业是取代市场、节约交易费用的一种有效形式, 选择只存在于企业和市场二者之间。如果通过内部化无法实现规模经济, 或者监督成本过高, 长期合约可以替代企业纵向一体化, 节约交易费用。从现在的外包实践来看, 交易成本理论是其最为重要的理论基础。

(2) 核心竞争能力理论。人力资源外包与核心竞争能力是密切相关的。核心竞争能力一般就是指与企业的战略定位相联系的, 能为企业保持持续竞争优势的能力。外包就是要保留企业自身的核心竞争能力, 而将不具有竞争优势的业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。

(3) 劳动分工理论。人力资源活动的外包, 可以由亚当·斯密的劳动分工理论进行解释。该理论认为劳动分工能够提高劳动者的熟练程度, 节省工作转移时间, 降低劳动的复杂性, 继而提高企业的劳动生产率。从理论上讲, 人力资源外包的实质就是劳动分工的进一步延伸, 通过部分职能外包, 降低了管理的复杂程度的同时, 也有助于提高人力资源外包的专业化效率。

1.3 人力资源外包的意义

人力资源在企业中的战略地位日趋提高, 其外包化的趋势也日益为人们所关注。人力资源外包对企业有重要的意义。第一, 集中精力开展核心业务。这是人力资源外包最主要的作用之一。第二, 有效控制成本和降低运营成本。第三, 提供专业的管理程序与服务。第四, 转变人力资源部门的职能定位。随着电子商务时代的到来, 人力资源已从一般的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能, 改变企业的管理体系。

2 人力资源外包的内容

对于企业来说, 如何判别企业需要外包的业务非常重要。安全性是首要考虑的, 要坚持不能把涉及企业机密或关系到企业核心发展能力的工作外包出去;诸如企业为了增强自身的核心竞争力而提高员工士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊的人力资源管理活动, 最好交由本企业的人力资源管理部门来实施。适合外包出去的是具有较强专业性的、程序较繁琐的或经常性的人力资源管理工作。

在外包实践中, 有以下几项具体的外包内容:

(1) 招聘外包。劳动相关法律法规及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了很大的风险和困难;同时企业员工的流动、弹性和可替代性也越来越强烈。因此很多企业都愿意将这部分业务外包, 招聘外包的程度也越来越高。招聘外包有两种方式:一种是由外部人力资源管理机构在相关法律法规的规范内, 根据企业需要人员的条件为企业提供较为合理的人力资源配置。另一种方式是通过网络发布职位空缺或者在自己的网站上开辟“职位空缺”栏目。目前, 通过网上招聘人才的企业比率有上涨的趋势。

(2) 培训外包。组织的发展对员工的素质、技能要求越来越高, 这就要求员工自身要有较强的适应动态变化的学习能力。企业通过培训业务的外包, 可以增强员工的培训力度。一种重要的培训外包方式是借用专业咨询公司的培训力量或者高等院校的教育资源。目前有许多企业正是依赖专业咨询公司或高等院校开展培训业务。还有一种更为时尚的培训方式是利用网络进行培训, 这也是培训外包的一种形式, 这种方法以其高效便捷的特点逐渐为众多的企业所接受, 通过网络方式对员工培训还可以降低企业外包的成本。

(3) 工资发放外包。薪酬制度的设计与发放向来是人力资源管理部门的最基本业务, 目前许多企业已将该项工作外包给专营企业去做。现今在美国, 作为人力资源管理部门最基本业务的工资发放, 由于一些企业将这方面的工作外包给企业以外的专营业主, 而使得薪金支票发放效率大为提高。

(4) 福利外包。外包趋势也发生在福利与津贴的管理上, 我国多数机关、企事业单位都由银行代发工资, 并且把退休员工养老金的发放推向社会。企业通过把类似的薪金、福利规划与管理交给专业咨询公司, 一方面提高双方的效率, 享受因各自规模经济带来的好处, 另一方面还会降低企业的经营的成本和风险。

(5) 人力资源信息系统外包。随着信息技术的发展, 人力资源管理信息系统的外包在改善工作方式、提高工作效率等方面发挥着举足轻重的作用。比如互联网的应用、数据库的应用、工作评价技术的开发和应用、人才测评工具的应用等等, 特别是集成式的人力资源管理应用软件的开发和应用, 使人力资源管理的方式有了革命性的改变。对中小企业而言, 如果信息产业不是自己的核心业务, 开发信息管理系统很不经济。通过人力资源管理信息系统的外包, 就可以获得专业的信息系统服务。

3 人力资源外包应风险规避措施

业务的可交易性必有风险性相伴随, 将原来内部化的业务外部化, 会降低业务的可控制性和可预期性。企业如果一味地追随潮流, 忽视其间风险的分析与防范, 则不仅无法给自己带来预期收益, 反而会让企业蒙受巨大的经济损失。因此, 企业在人力资源管理外包时, 应注意以下几个问题。

(1) 精心策划外包项目。企业在进行人力资源管理外包决策时, 首先要考虑的是外包的内容, 先界定清楚, 某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑, 要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。

(2) 选择合适的外包商。为了节约成本, 首先要考虑外包的价格, 因为人力资源管理外包的目的之一就是提高效率。其次是服务机构的信誉和质量。企业在选择服务机构时, 必须确信其可靠性, 否则企业机密一旦泄露给竞争对手, 必将对企业产生极其不利的影响。

(3) 签订详细周密的外包协议。通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括:外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、预期所要达到的目标、因违规协议而应受到的处罚等项目。

企业人力资源职能外包使人力资源管理突破企业的边界在更广泛的领域基础上进行, 使企业聚焦于核心竞争力的培育并与第三方服务商建立合作伙伴关系, 以拓展战略机会和代价当上了衡平信托的大股东, 形成了拥有所谓四大产业 (医药制造、医药流通、零售百货、金融信托) , 管理资产达100亿元人民币的四川迪康产业控股集团股份有限公司 (以下简称迪康集团) 。然而, 规模的扩大并没有带来预期的效益, 反而带来了风险。从2005年4月份起, 迪康集团开始面临困境。2004年的年报显示迪康药业净利润下降了41.9%, 成商集团实际亏损达4000多万, 衡平信托亏损约1.6亿。不仅如此, 年报还显示, 迪康药业、成商集团的资金链十分紧张。2005年6月10日, 迪康集团转让了成商集团的控股权。2005年5月25日迪康集团签署了《股份转让协议》, 将其衡平信托的股权转让。因为拿不出约定的增资款早已被重庆医药抛弃。这样迪康集团的四大产业就只剩下医药制造这个老本行了, 并且丧失了难得的发展机遇。2006年3月15日, 迪康集团大楼房产及土地将以6200万的起拍价予以拍卖, 根据安排, 拍卖所得资金将用于归还迪康药业对中信银行6000万元的贷款。增强适应性。它已成为21世纪人力资源管理领域内的一项重大变革。

参考文献

[1]周晓.初创企业应如何进行人力资源外包[J].经济理论研究, 2006, (10) .

[2]刘兵, 郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京:中国经济出版社, 2006.

[3]玛丽·F·库克著;吴雯芳译.人力资源外包[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[4]邵瑞银, 刘又礼.人力资源外包—一种新型的人力资源管理模式[J].经济师, 2004, 5.

3.浅谈人力资源会计 篇三

关键词：人力资源会计；确认；计量报告

所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。自从1964年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

一、人力资源会计的确认

人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化，这一点历来是会计学者争论的焦点。

(一)人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源

有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。笔者认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确确定，但我们仍将其视作资产，所以对人力资源也应该同等对待。

(二)人力资源是可以用货币加以计量的

这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。

(三)人力资源是企业可以实际控制的

对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点马克思在《资本论》中早有论述。马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，所以人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。

二、人力资源会计的计量

人力资本的计量也就是如何确定其入账价值的问题。由于人力资源不像现金、存货等物质资源那样有确定性的价格信号显示机制，其实际价值具有不确定性和波动性，因而难以直接对人力资源的价值进行计量。

企业在进行人力资源的产权交换时，必然要经历一个谈判的过程，那么人力资本的入账价值取决于谈判的结果，而谈判的结果又可以归结为双方谈判力的对比。只有公平而充分的谈判才能保证计量结果较为接近人力资本的经济价值。而保证谈判公平的因素主要有两点：首先是谈判双方信息对称。因为一般而言，人力资源拥有者与企业雇佣者之间的信息是不时称的，人力资源拥有者要比雇佣者更为了解他们自身的能力，因此可能会竭力夸大从而获取更多利益。其次，人力资源市场的竞争不充分也会影响谈判和定价的效率。人力资本的流动有时会受到非正常的限制，比如地方性的垄断企业或者寡头联盟对劳动力需求的垄断、非市场因素的限制等等。

假设谈判实现了公平，那么人力资本的入账价值就是企业进行人力资源产权交换时授予人力资源拥有者的等价资源的公平价格。具体来说，在企业取得人力资源的交易中，如果企业授予人力资源拥有者以权益性工具，那么相应地人力资源的入账价值应为权益性工具的公允价值。因为权益性工具的公允价值是公认的权益性工具价值的最佳计量，而且这也正与SFAS N0,123、IFR-S NO.2和我国《企业会计准则第11号——股份支付》所主张的人力资本及其对应的人力资源会计计量方法采用公允价值法计量一致。如果企业虽然收到物质资源或人力资源，但向资源拥有者授予的不是权益性工具，而是债券、借款合同等固定合同，或者是现金等资产，那么人力资源的入账价值则应为固定合同或现金资产等的重置性成本。

三、人力资源会计的报告

人力资源会计的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。

在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。相应地在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，用以反映企业的人力资本及其劳动者权益分成。此时，会计平衡公式就由原来的“资产”=负债+所有者权益“变为”物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。

在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”帐户反映的内容作必要的调整。

在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量(包括现金流出和流入)下单独列项反映。

与物质资源相比，人力资源有其自身的特殊性，对它进行确认、计量和报告，要比物质资源复杂得多。因此，仅仅靠财务报表来揭示人力资源信息，难以满足信息使用者的需要。人力资源会计的报告，除了将有关信息在财务报表中列示以外，还应当包括一些附加报告，如人力资源投资报告、人力资源流动报告、人力资源效益报告等。

人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，随着会计理论的不断补充和完善，制约人力资源会计推行的各种因素不断得到解决，劳动者在企业中的地位逐步被确立，人力资源会计从理论变为实践指日可待。

参考文献：

[1](美)埃里克·G·弗兰霍尔茨，人力资源管理会计[M]，上海：上海翻译出版公司，1986

[2]刘兴斌，人力资源会计基本概念的理论分析U]，武汉市经济管理干部学院学报,2000，(9)

4.浅谈人力资源开发感想 篇四

为政之道，在于得人。发展之道，也在于得人。选贤任能是历代以来的一件大事。自古以来，得人之道，在于“广收、慎用、勤教，严绳”，即广取人才，谨慎选用，勤于教育，严加管束，反映出了古人开发人才资源的理念。从这个意义讲，人才工作是一个古老的课题。在现代经济和科学迅猛发展的今天，人才已成为一种重要资源，在经济社会发展中具有举足轻重的地位，成为国家和民族生存与发展最重要的战略资源。在全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的进程中，如何开发人力资源，搞好人才工作已成为一个新的课题。不久前召开的全国人才工作会议，对新时期的人才工作作了全面部署，赋予其崭新的时代内涵。煤炭企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，就需要建立一整套完备、高效、适应企业发展的运营机制，利用多种手段，努力开发人才资源，促进矿井发展。下面，本人就煤炭企业人才资源的开发作一浅谈。

一、创新，是煤炭企业人才资源开发的动力

“不创新，就衰退”。管理学大师彼德·德鲁克的忠告已成为新世纪企业生存和发展的真实写照，面对瞬息万变的经济环境，煤炭企业只有通过不断创新，保持优势的人力资源并充分利用人才资源，才能保持领先的竞争优势，才能在市场分额中占有一席这地，才能维护企业的生存和利益格局，才能提高企业的效益和企业的可持续发展。也就是说，煤炭企业的发展，归根结底就是对人力资源工作和人才资源开发工作要予以不断创新，关键是要把握好其新的战略地位、新的指导原则、新的工作理念、新的战略地位。我们的党历来高度重视人才，面对新形势、新任务，我们党审时度势、果断提出了实施人才强国战略，是一项历史性的重大决策，充分体现了我们党对人才资源重要价值的深刻认识，体现了我们党对执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的清醒把握，标志着我国资源开发的重点由自然资源向人才资源转变，使经济社会发展进一步转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。人才强国战略的实施，提升了人才工作的战略地位，加大了人才工作的力度，是科教兴国战略的延伸和扩展，将为全面建设小康社会提供强大的智力支持。同时为煤炭企业科技资源的健康持续发展奠定雄厚的人才根基。

新的指导原则：为了确保人才强国战略的实施，我们党确立了党管人才原则。这是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。这就要求煤炭企业要充分发挥企业党的领导核心的作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，在党委的统一领导下，组织部门牵头抓，相关部门各司其职、密切配合，认真遵循社会主义市场经济规律和人才资源开发规律，坚持人才资源开发与企业长远发展规划相协调，统筹规划，整合力量，创新机制，营造环境，促进人才辈出、人尽其才。

新的机制。一是完善人才培养机制。煤炭企业要以发展需求为导向，拓宽教育培训渠道，注重实践锻炼，让人才更多地在实践中提高能力；加大对人才培养的投入，推进人才资本优先积累。二是完善人才使用的机制。人才类型和用人主体的多样性，决定了人才使用机制也应该各有侧重，工程技术人才应侧重成果，政工人才应注重民主和职工公认，经营管理人才的使用应注重经济效益和市场评

价。从而将有效的激励与奉献精神及满足个人正当利益有机结合起来，使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感，得到全体员工承认的荣誉感。

新的工作理念。首先就本质而言，搞好人才工作，就是作好为人才服务的工作，从而促使人才为企业发展、提高经济效益服务。具体到煤炭企业来说，对那些工程技术、经营管理、营销策划、工艺制作等方面的人才，从经常收入、政治待遇、教育培训、考察学习等多方面给予倾斜、帮助，管理中多一点帮助，多一点主动，多一点温馨，寓管理于服务之中。其次是要实施人才强企多部门、多层次、多形式的协调与合作，形成强大的工作合力，充分发挥企业组织优势的整体功能，促进企业内部关心人才、支持人才工作、参与为人才服务氛围的形成。第三是创新。创新是人才工作的活力所在。在继承和发展企业形成的良好的人才工作的基础上，及时总结企业内部各单位人才工作的有效方法，积极借鉴先进企业人才资源开发的有关做法，努力促进人才工作理论与实践的创新。

二、坚持以人为本是人才资源开发的基础

煤炭企业要更好地开发人才资源，就要认真贯彻落实以人为本原则。党的十六届三中全会首次提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。胡锦涛同志在中央经济工作会议上的重要讲话中又明确提出，经济工作要坚持以人为本。那么，什么是以人为本呢？马克思曾指出，人的需要的丰富性，是人的本质力量的新的证明和人的本质的新的充实。人是自然属性和社会属性的结合体，因而既有自然需要，又有社会需要，故而概括地说：以人为本，就是指经济社会发展必须以人为根本，以人为核心，以人为基础。也就是说，煤炭企业的健康发展。从个人发展方面，企业要创造公平公正的社会环境，尊重人才的民主权利，维护人才的尊严，关心人才的感情需要，满足人才的自我发展需要。就是坚持以不断满足人才的全面需求、促进人的全面发展作为企业发展的根本目的和根本动力，就是要求与大自然作斗争和重体力劳动的煤炭企业内部要从人的本性出发进行管理，即关心人才、尊重人才、鼓励人才，建立合理的分配制度和激励制度；在企业发展战略上要从社会需求及时调整生产战略。深入研究消费者需要需求及其变化趋势，保证企业健康发展，实现良好的经济效益。着眼于经济结构的优化，经济质量的改善，职工收入和生活质量的实质性提高。最后，还要求我们煤碳企业在自我发展过程中统筹人与自然的合谐发展，使企业发展与资源、环境尽量相适应，注重环境保护、着眼于长远、着眼于子孙后代，实现可持续发展。

三、更新观念，提高认识是搞好人才资源开发工作的前提

传统管理理论认为“人”仅仅是一种生产工具，是以“劳动力”的形式存在的，近代管理理论对人的认识有了一定的提高，“人”与机器厂房等物力资源相对等的“人力资源”的形式存在。但是与传统管理理论相一致的是，近代管理理论仍然是以“货币资本”作为企业存在的前提的的，“人”不管是作为一种“劳动力”也好，还是作为一种“资源”也好，都是通过“货币资本”就可以获得的。在这种理论的下，“人”是无法与“货币资本”相提并论的，“货币资本”所有者在企业中处于绝对的支配地位，然而伴随着社会的发展以及企业中“人”的作用的提升，特别是实践中被证明了“人”作为一种生产要素，他具有其他生产要素所无法比拟的“特殊”的功效。在新经济时代，人的效用将远远超过“货币资本”的效用。因此，“人”不再是由“货币资本”支配的劳动力或是人力资源，而应当是完全与“货币资本”相提并论的甚至超过“货币资本”的“人力资本”。新经济的发展，将直接促使“人”成为企业的主角，成为主要支配力量之

一。当然这里提到的“人”并不是企业中所有成员，而是指在企业发展过程中对企业具有至关重要作用的成员具有特殊管理技能和技术技能的人才和人才集合体，即人才资源，很多企业(如海尔集团)等的发展已经证明这一理论的正确性。我们煤碳企业更不能例外，应树立科学的发展理念，重视人才、挖掘人才、尊重人才、用好人才，促进企业快速健康发展。

5.浅谈现代企业人力资源管理 篇五

[摘要] 人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题；同时人力资源管理所产生的效益是无形的、潜移默化的,是通过物质形态表现出来的，所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。

[关键词] 现代企业 人力资源管理

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。其最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能这四个方面。我们知道，人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，只能依靠人才，依靠人力资源的优化配置才能实现。在很多企业中，因为各自行业特点和管理人员认识的问题，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次。企业现有的人才储备和技术能力，都和世界发达国家存在相当大的差距。尤其人力资源开发方面非常薄弱，已成为企业可持续发展的严重障碍。

一、现代企业人力资源管理的特征

1.管理的价值取向

人力资源管理把人、人力作为一种能动的、宝贵的资源。在企业的各种生产要素中，资本、原材料、技术等是静态要素，本身不能主动发挥作用，主观上不具备能动性。而企业人力资源是活着的生产要素。企业的原材料要靠人来加工，技术要靠人来创新并掌握运用，资本要靠人来运作。因此说每一新观点、新产品、新工艺、新技术都来源于有知识、有能力、有积极性进行主动变革和创新的人。

2.管理的方法

人力资源管理把劳动心理学、马斯洛的需求层次论、激励理论、团体行为和领导行为学、组织行为学、人力资本投资理论、人员素质及绩效测评理论等多种学科有机地揉和在一起，探索出许多管理活动中对人的心理和行为进行诱导和控制的行之有效的管理方法和手段，并在实践中逐步拓宽、发展，为人力资源管理的日趋科学化、规范化提供了方法论指导。

3.管理的地位

人力资源管理已经超越行政管理的范畴，从单纯执行上级的指令上升为参与企业经营战略决策，是企业组织生产经济战略管理的重要组成部分，是一种特殊的管理活动。

4.管理的结果

通过对企业人力资源的有效管理，可以为企业生产经营活动配置各类合格的人力资源，使组织内人与事、人与环境、人与组织、人与企业目标协调配合，创造和谐的人际关系和民主的组织氛围，调动员工的工作和劳动积极性，使个体的能力、创造性、智慧和潜力得到最大限度的发挥，利于实现企业的经营目标。

二、现代企业人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源数量供求失衡

我国劳动力资源丰富，远远高于世界各国的平均水平。因此，劳动力供大于求的矛盾十分突出。

2.人力资源素质较低

一方面，我国企业人力资源整体水平比较低，加上各地区经济发展不均衡，在一些经济欠发达地区还不同程度地存在着文肓、半文盲等劳动力资源。另一方面，我国的人力资源缺乏与浪费并存，时常可见“大材小用、小材大用、庸才重用、偏才不用”的现象。

3.人力资源结构失衡

合理的人才结构应为“椭圆形”，呈中间粗，两头细的形状。但目前很多的企业人力资源明显呈“金字塔”式，企业中大量分布着技术水平低、素质较差的人力资源，而中级专业技术人才，尤其是高级专业技术人才十分匮乏，造成企业技术力量薄弱，企业发展后劲不足。

4.人力资源管理模式落后、方法陈旧

多年来一直沿袭“低工资、高就业”的思路，企业冗员较多、人浮于事的现象比较突出；劳动力市场发育还不完善，就业与择业机会不平等，致使劳动力资源浪费，也限制了劳动者劳动潜能的发挥；再加上改革开放后很长一段时间才逐渐接受先进管理理论，导致企业的劳动人事管理模式、方法均比较落后，末能实现人力资源管理各个环节的科学操作。

三、现代企业人力资源管理的措施与对策

人力资源管理是保持经济可持续发展的重要资源，因此就要在人力资源管理和开发上下功夫，努力培养与开发人才，提高企业整体素质，增强企业发展的后劲。

1.进一步树立“以人为本”的管理理念

人是生产力中最活跃的要素，是企业中最具开发潜力的生产要素。对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此企业要搞活，就要将“人”视为企业发展的力量源，重视对人力资源的管理，强化人力资源部门建设，变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务。以企业发展目标为指导，完善劳动力市场，有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，实现企业战略。

2.注重人力资源的管理和开发

人力资源管理内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此应广泛地建立人才信息网络，如通过电脑建立人才库等。注意吸收、借鉴、利用国内和国际上的先进管理经验，并在实践中不断探索新的管理模式。通过管理水平的提高，提高企业的生产效率，激发员工的积极性，挖掘员工的潜力。同时站在战略高度，加大对职工教育培训开发投入，健全职工教育培训组织，建立完善的“培养、使用、待遇一体化”的新机制。

3.建立新的分配机制

工资是人的价值体现，因此要通过建立新的工资分配机制，最大限度地调动各类人员的积极性，为实现劳动力价值创造条件。新的分配机制必须打破平均主义，充分体现“按劳分配”和按生产要素分配相结合的原则，合理拉开工资分配差距，强化用人主体对工资的决定权，逐步实行市场工资分配政策。

4.实行岗位动态管理，建立新的劳动用工机制

对劳动岗位实行动态管理，就是根据市场需求，定期公布岗位轮换数量，通过加强对在岗职工的考核，鼓励下岗职工参与市场竞争，这样一方面可以给在岗职工一定的压力，使在岗职工变压力为动力，努力钻研技术，提高自身素质；另一方面可以给下岗职工一个上岗的机会。

5.建立行之有效的激励机制

把员工的利益同企业的发展有机地联系起来，关心员工的需求，激发劳动者的内在工作热情、内在潜能和创造性，严格遵守并按时缴纳养老保险、医疗保险、失业救济等社会保险，逐渐改变人们的观念，使他们不再从生存、金钱等角度去择业，而改为从个人爱好和个人发展角度去考虑。

6.建设良好的企业文化

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人的才能必须通过不断提高业务素质来培养和造就，这就需要企业员工不断学习和接受新东西，形成适应市场经济规律的新观念，开发其才能和智慧。企业员工在发展企业的共同目标中，长期合作，努力奋斗，逐步形成反映该企业员工共同心理的意识和理念，即为具有某种特色的企业文化。它是支持企业建设的无形的文化资源。企业要大力弘扬精神文明建设，形成一种热爱企业、建设企业、维护企业利益、团结协作、奋发向上、积极进取、务实求真的良好企业文化。

参考文献:

[1]王东升:加入wto对人力资源开发的影响[j].经济管理与研究，2002（4）

[2]郝玉柱:企业如何实施人本管理[j].施工企业管理，2002（3）

6.浅谈人力资源会计的发展 篇六

一、人力资源会计的产生

1、人力资本理论基础。

为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特(Scott)认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。

2、人力资本紧缺

会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。

3、企业的全面发展

20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。

4、社会环境变化

尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务转变，在这一过程中，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。到60年代，这一转变的速度加快，随之而来的是企业劳动力的结构发生了巨大的变化，对员工素质的要求普遍提高。随着知识密集与技术密集经济的发展，企业对员工教育程度的要求也有了提高，同时还需要对员工进行各种专门的技能训练。要招聘和培养能够适应企业需要的员工必须花费大量的投资，这使企业的资本结构发生了很大的变化。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方面花费的资金大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战。例如，小型电子计算机在会计账务上是作为投资并计列为资产，而高级技术或管理人员的招聘费用，则计列为本期费用，并与当期收入配比，其结果必然歪曲资产负债表和损益表所反映的企业财务状况的经营成果。同时也会使劳动力结构不同的企业之间的资产、权益和财务比率等会计信息缺乏可比性。

二、人力资源会计的发展过程

严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段。

1、初创阶段（1964－1970年）。1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：招募核录用费用、正式的职前教育核就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊（离职经理的费用要剔除）。于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。另一种方法是衡量管理人员的活动的价值，被成为人力资源会计的费用模式。它着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果，并已得到广泛的应用。在这一阶段中，在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注，出现了相关的论著。

2、发展阶段（1971－1976年）。在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。

美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书。此外还有许多学者提出了一些核算人力资源价值的模型。

3、短暂的停滞阶段（1977－1980年）。在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了

很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到更加现实和更加紧迫的问题上。

4、恢复活力阶段（1981年至今）。虽然前一阶段，美国人力资源会计的研究有明显的下降趋势，但是并没有完全停顿。由于美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，上述低落的情况逐渐有所好转。此后出现这些现实情况使人力资源会计的研究开始复苏：第一，美国政府要求研究增加劳动生产力的手段，人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不容忽视的；第二，美国的竞争对手日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管理部门又转向人力资源会计的研究；第三，美国服务业的迅速发展。这些都是使人力资源会计复苏的原因。80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。

三、人力资源会计的作用

1、为企业的决策者提供信息。人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中生存和发展。

2、有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益；而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。

3、有利于人力资源的管理。建立人力资源会计，一方面，管理人员能够提

高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力。另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。

四、人力资源会计的前景

7.浅谈企业人力资源管理 篇七

一、我国企业人力资源管理的现状与分析

企业是人力资源管理的一个主要舞台。长期以来, 计划经济体制使我国企业尤其是国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来, 我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障机制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革, 并取得了很大的进步, 一些企业结合国情, 努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术, 并在实践中创新, 取得了较好的效果。但是由于社会经济发展的不均衡, 不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异, 根据有关调查分析显示, 目前我国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。在这一阶段突出表现的特点主要有:

1. 很多企业还处于传统的人事管理阶段。

近年来, 大部分企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”, 但是企业仍沿用传统的劳动人事管理, 其管理思想和管理方式没有根本变化, 管理上注重的是“安置人”, 管理的目的是“控制人”, 把员工视为一种“工具”, 关注的是成本、使用和控制, 忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理, 实际上是换汤不换药。

2. 企业尚未建立科学的人力资源管理体系。

我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡, 基础工作薄弱, 大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。据最新有关资料的统计: (1) 岗位工作分析方面:51.8%的国有企业做过岗位分析, 企业岗位管理规范化水平仍较低。 (2) 绩效考核现状:企业人员绩效管理现状较差, 考核效果一般, 人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。 (3) 薪酬与激励管理现状:经过30多年改革开放的洗礼, 正从计划经济向市场经济过渡, 用工制度、分配制度的改革, 渐渐破除铁饭碗、大锅饭等弊端, 企业员工报酬有了明显的提高。从总体情况看, 大部分企业员工对目前的薪酬表示满意, 但“不满意”或“非常不满意”的也占到了27.3%。另外企业高薪收入多元化, 约有1/3的企业建立了长期激励计划, 收入水平有了很大提高;61.2%的企业里, 科级以上干部与普通员工平均收入相差为5~20倍。 (4) 人力资源规划方面及制度建设现状:据调查, 绝大多数企业都有工作细则、工作评估等一系列正式的文件和人力资源管理制度, 其中67.7%的公司进行了基于工作分析等简单的人力资源规划体系。

3. 企业的人力资源管理。

企业的人力资源管理部门定位低, 无法统筹管理全公司的人力资源管理。据某权威机构对31家企业集团人力资源管理部门在有关政策领域中的影响和权利的抽样调查资源显示, 人力资源管理的影响和权利主要体现在工资管理、培训、安全和福利等方面。在这些领域, 有关的人力资源管理政策大部分由人力资源管理部门制定和发挥作用, 而在新技术、组织和管理的发展及组织工作安排等方面的影响非常有限。

一项对我国企业人力资源部门的调查报告显示, 人力资源部门60%的精力被用在处理各种行政事务——档案管理、填写表格, 仅有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务, 10%的精力用在为公司战略提供人力支持。大量的基础管理工作令人事部门疲于奔命, 还得不到其他部门和员工的认可。

4. 企业尚未建立科学的人力资源管理体系。

人力资源管理缺乏有效的技术手段, 信息化程度较低。我国企业在管理人力资源的过程中, 受体制的局限, 很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示, 58.7%的企业有简单的人力资源信息库, 只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统, 说明我国企业人力资源管理信息化程序不高, 正处于起步和初级阶段, 信息化程序化, 工作效率不高也就在所难免。

5. 不少企业对人力资本投资严重不足。

据一项对我国主要城市100多家企业的抽样调查表明, 我国有30%以上的企业年人均教育和培训费用在10元以下;将近20%的企业在10~30元之间, 相比之下美国摩托罗拉天津分公司每年员工培训经费在500万美元以上, 人均600多美元。而且大部分企业也没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案计划, 对员工只管使用, 不少企业缺乏发展的观念, 不肯多储备一个人才, 造成企业的后备力量不足。这些因素也造成了员工的潜能难以调动和发挥, 导致企业发展的后劲不足。

总之, 中国企业人力资源管理总体水平的落后是由于我国企业整体管理基础薄弱, 我国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期, 同时人力资源管理部门的影响和权利正在增强。

二、加强我国企业人力资源管理的建议和对策

对企业而言, 要在建立和完善现代企业制度的基础上, 树立现代人力资源管理理念, 从资源的角度重新审视员工价值, 运用新的人力资源管理理论和管理方法, 实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

1. 制定人力资源发展规划。

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展, 需要多少人才, 需要什么样的人才, 是自己培养还是通过外部引进等方法来解决, 这都需要经过缜密的调查和思考, 制定完整的人力资源发展规划。当今时代, 企业的竞争日趋激烈, 人力资源的转移也随之加速, 因此企业不但要制定短期 (5年以内) 的人力资源发展规划, 更要制定中长期 (5~10年) 的发展规划, 实现短期规划和中长期规划的有机结合。

人力资源规划主要涉及到三个方面的内容:企业未来劳动力需求预测。在人力资源规划中要注意企业发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求, 有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡, 包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划, 实现人力资源的科学合理利用。

2. 建立以绩效为中心的管理体系。

工作分析是开展人力资源管理工作的基础, 是人力资源管理的平台。在建立科学的组织机构和业务流程的基础上, 根据生产经营的实际需要进行科学的分析描述, 确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系, 将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然, 绩效考核是由人来进行观察和评估的活动, 它无法排除主观随意性, 不可避免地受到个人心理、好恶的影响。因此, 绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则。

3. 加大人员的技能开发和能力培养。

企业即人, 这是许多管理学家和企业家的共识。“造物之前造人”, 松下幸之助的这句名言, 成为松下公司持续繁荣的关键。人力资源开发的投入是最有效益的投入。因此, 企业应建立起规范的培训开发体系, 根据员工特长和企业的需要制定相应的培训计划, 不断更新员工的知识, 提高员工的能力。同时, 还应积极推行通才计划, 通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化, 挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

4. 实施有效的激励措施, 留住核心员工。

造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的, 其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。因此, 企业一方面要通过分配制度的改革, 注重以核心员工收入分配为突破口, 促进人才价格机制形成;另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求, 通过事业发展、增进感情、优化环境等手段, 充分调动员工的积极性和创造性, 尤其是创造广阔的事业发展空间来稳定和吸纳人才。

5. 塑造企业文化, 凝聚团队力量。

在吸引优秀人才时, 高工资等物质报酬固然行之有效, 但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队, 必须依靠组织文化战略来支撑。在优秀的企业文化下, 员工才能树立积极的工作价值观, 才能真正感受到成功的乐趣, 才能体会出人格的被尊重, 才能表现出敬业尽职的精神, 公司才真正被员工所热爱。

6. 坚持管理创新。

我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此, 创新是根本, 我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的科学管理的思想、观念、制度和方法, 学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面, 也要注重东方文化, 创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的地位, 提高人力资源从业人员的素质, 同时运用现代电子信息技术, 建立完善的人力资源信息系统, 提升企业人力资源管理层次。

7. 加大人力资源投入力度。

国有企业在人、财、物的投资上往往偏重于后两位, 而对人才的培养上花的精力少。人力资源开发就方法和途径而言有两种:一是通过对现有的人才资源进行合理有效的配置和组合, 达到最佳效益;二是着力于提高人力资源的质量, 重要途径就是继续教育。山西焦煤集团公司的职工大学、党校、职教中心、安全培训中心, 相当于人力资源培训中心, 今后要加大投入, 努力提高装备水平、师资力量和培训效果, 从而适应新形势的要求。

8. 提高人事部门人员素质。

随着改革的深入与市场经济的发展, 国有企业人力资源部门的不适应问题逐步显现出来, 除了有体制不适应外, 人员的素质也有很大关系。为此, 人力资源干部首先要转变观念, 要有创新思维与战略头脑, 用人要有战略思考, 要从企业发展的趋势与大局中思考企业的人力资源工作战略。其次, 应有丰富的知识, 知人才能善用, 目前企业用人的层次也越来越高, 人事部门的管理如果停留在低水平上, 不能发挥“猎头”作用, 与引用人才没有共同语言, 以其昏昏, 岂能使人昭昭。三是给企业人力资源部门以适当的授权。目前企业人力资源部门受到各方面干扰较多, 缺乏自主工作的权利, 往往凭“长官意志”与“上级精神”办事, 成了具体的办事部门, 人力资源部门的功能退化, 发发通知、查查档案、办办手续, 没有独立思考能力, 没有相应权利, 无法担当起新形势下人力资源管理的重任。

9. 加大企业人力资源管理的透明度。

国企长期存在着少数人选人, 在少数人中选人, 选人用人透明度不高, 缺少公开、公平、公正择优用人的氛围。解决的办法就是要逐步采用公开竞争的用人办法, 拓宽用人渠道, 提拔录用合格人才。

中国已成为WTO的正式成员, 我国企业面对激烈的竞争必须树立科学的人力资源管理理念, 配备有现代素质的人员, 采用先进的管理手段, 运用现代管理方法, 实现人力资源管理工作的高效率和最优化, 促进企业提高核心竞争力, 以强有力的人力资源保证企业的持续健康发展。

参考文献

[1].刘昕著.薪酬管理.中国人民大学出版社, 2002

[2].赵曙明著.人力资源管理研究.中国人民大学出版社, 2001

8.浅谈高校人力资源会计 篇八

关键词：高校人力资源会计；实现思路

近几年高校扩招，高等教育事业呈高速发展的态势，即将进入大众化教育阶段，人力资源的群体已经形成；高等教育管理体制改革、教育改革、结构化调整取得突破性进展；高校人力资源管理及分配制度改革也取得一定成效；人才市场的逐步建立和毕业生就业制度的改革，使人力资源优化配置走向良性循环，大学毕业生可以流向急需人才的地方、部门和单位；高校师生比例结构趋向合理，盘活了教育资源存量；民办高校迅速发展，扩大了教育规模，增加了教育资源。如今高校人才资源显得特别重要，高校之间的竞争日益加剧的今天，人才已成为高校生存和发展的诀窍以及高校长远发展的驱动力。从会计实务创新角度看，对高校人才资源进行必要的会计核算具有重要的实践意义。

一、高校人力资源会计概述

人力资源会计是传统会计学中新的分支，其目的是提供人力资源管理所需要的信息。综合当前人力资源会计一些主流观点，可将其定义为：以货币和中介变量的形式反映并控制经济组织中以自然人为载体、以所拥有的知识为表现形式的综合人力的变化情况，并为管理者及其他相关人员或机构提供人力资源的投资信息、维护信息和利用信息等的一种管理活动。高校人力资源会计是视人力资源为有价值的组织资源，以货币为主要计量单位，对高校人力资源的价值运动(包括人力资源的取得、开发、调配、使用等)进行连续、系统地反映和控制的一门科学。

促进科教兴国，加快科技进步在很大程度上依赖于受过高等教育和专门培训的科技人才，这些人才的数量和质量会直接影响到国家的繁荣和发展。竞争日益激烈的今天，高校教师的教学质量和学术水平，也就是说高校人力资源的质量问题变得越来越重要了，影响着高校的生存和发展，而对人力资源进行核算能够全面地反映高校的综合实力。知识经济时代的发展以人为本。高等教育与生产劳动和社会实践相结合是近代工业发展的产物。现代科学技术的发展，促进了高等教育与科学研究、社会经济发展的结合。并且，这种结合将随着未来科学技术和信息产业的飞速发展，向更加紧密、更高层次方向扩展，高校产业就是这一结合的产物。高校经济增长也以人为核心。高校的发展要求，高校人力资源必须具备更丰富的知识，只有这样其自主地位才能得到提升。高校人力资源是知识经济化的创造者，不仅是知识经济化的中介和凝聚，也是知识经济化的无穷动力。高校人力资源作为科技和人力的载体，是高校发展和竞争的重要因素。因此，会计核算的对象应从以前的实物、货币等有形资产，向以人力资本、知识等无形资产的方向转变。

二、高校人力资源会计的实现思路

笔者认为，推行高校人力资源会计应该沿着这样的思路进行；

（一）借鉴人力资源会计的理论和方法，进行理论宣传

推行高校人力资源会计应投入更多的精力考察和研究国内人力资源会计及其制度设计，不要进行一般性介绍，而且要建立适合高校实际情况的人力资源会计打下良好的基础，使其基本内容和高校现代管理意识深入到高校管理决策人员的思想中。

（二）对现行高校会计核算制度进行改革

对《高校会计制度》进行修改，为高校人力资源会计的应用提供制度上的可能性。在高校人力资源会计的核算内容上，可以适当体现在高校所拥有的或使用的教职员工身上的人力资源价值运动。通过可行性研究设置相关科目，实现以货币为主要计量单位计量高校人力资源的增加、减少和存量的高校人力资源核算制度框架。

（三）通过开展试点工作，在实践中解决理论难题

选择试点的时候应该考虑到以下几个方面：首先，高校对不同人力资源知识含量的要求不同，因而对人力资源会计的需求会有细微的差别。与其他行业相比高校人力资源比重大，人员流动基本呈平衡状态，人事部门都有较为完整的档案资料，可为进行人力资源成本和价值的计量提供重要依据。其次，高校是多种组织形式的单位，这点为高校人力资源会计的核算内容、核算方式提供有用的数据。

（四）逐步深化理论研究

首先，人力资源会计是一门边缘学科，涉及到经济学、管理学、会计学等多门学科。在高校应用人力资源会计时应该加强各学科理论的联系，综合运用最新研究成果；其次，我国目前研究高校人力资源会计的情况几乎为空白，应当注意理论与实践的相结合，重视高校入力资源会计的可行性研究；再次，目前我国高校入力资源会计研究尚未建立一个系统地研究组织，理论分支多，更谈不上实践工作者。因此，关注发挥集体优势，特别是理论晃与实务界的结合。

参考文献：

［1］刘仲文.人力资源会计[M].北京:首都经济贸易大学出版社,1997.

［2］莫鸣.高校人力资源会计核算构想[J].湖南农业大学学报,2001,(4).