员工培训方案企业

员工培训方案企业（精选8篇）

1.员工培训方案企业 篇一

企业内部培训方案-培训工作方案

一、目的

为规范员工的培训工作的组织、实施及考核工作，特制定本规定。

二、范围

本规定适用于公司所有员工的培训管理。

三、职责

行政人事中心负责落实本制度的执行实施工作。

四、内容：

4.1培训的分类

4.1.1培训主要分为中层干部培训、新入职员工岗前培训、在职员工岗位技能培训、公共课程培训、公司相关规章制度培训及根据公司要求增加的其他培训。

4.2培训内容

4.2.1中层干部培训内容主要为心态、管理技能及岗位技能等知识。

4.2.2新入职员工岗前培训内容主要为企业文化、规章制度、办公软件基础使用、员工岗位职责、相关的公共课程、特殊岗位所需的公司产品知识、根据具体情况新增的培训课程。

4. 2.3在职员工技能培训内容主要根据各部门实际岗位工作性质而定，包括岗位实操、岗位业务流程、岗位能力、办公或工作设备应用、管理素质、国家相关法律法规、产品知识等。

4.2.4公共课程培训内容主要包括心态调节、情绪应对及其他根据公司员工实际需求确定的课程。

4.2.5公司相关规章制度培训主要内容包括公司所有新的发文及更改的发文，其中不包括任命发文。

4.2.6公司要求增加的其他培训根据要求的具体情况确定具体内容。

4.3培训计划的制定

4.3.1中层干部培训计划制定：培训部根据每一阶段的培训需求调查初定培训计划内容并上报公司，根据公司审批意见确定具体的培训计划。

4.3.2新入职员工岗前培训

4.3.2.1对内勤人员，当批次入职人数大于5人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容制定相关培训计划。

4.3.2.2对外勤人员，当批次入职人数大于8人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容及与用人部门、负责授课部门进行沟通后确定具体的培训计划。

4.3.2.3当批次入职人员为零散入职时，培训部根据文档管理系统中的新入职员工人数进行数据统计，当人数大于10人时，培训部根据内外勤人员的实际比例确定具体的培训计划。

4.3.3在职员工岗位技能培训

2.员工培训方案企业 篇二

1国有企业人力资源管理存在的弊端

1.1 国有企业中人力资源管理意识落后

在当今社会,许多国有企业都采取人力激励机制的措施来对员工留存、鼓励。 在这一现象的普遍下,同时也出现了不少问题。 换而言之,就是国有企业中人力资源管理上存在种种问题。对国有企业造成一定的影响。 国有企业应该提高人力资源的管理意识,进一步提高员工的综合素质,为此,来推动国有经济发展。

1.2 国有企业中存在着盲目激励现象

许多国有企业看到其他的企业实施人才激励机制,便“借鉴”其他国有企业的激励机制。 但是他们的借鉴纯粹是以照搬的模式来实施,导致了许多问题出现。 如果每一个企业都是以照搬其他企业的人才激励机制,那么“激励”对国有企业而言毫无意义与价值。 要让激励机制变得更有意义,务必立足于国有企业中员工的需要。 要想消除盲目激励的现象,企业必须对员工所真正需要之处做出深度的分析与研究,从而做出另一份创新的人才机制鼓励的模式,来为社会做出参考模式。 国家一直强调社会主义价值,当然,国有企业的奖励机制也应以社会主义价值为核心。 随着对外开放的政策执行,我过应采取西方的荣耀激励来对员工进行鼓励,从而更好的激发他们的积极性。

1.3 国有企业中的鼓励机制过度单一、简化

在我国, 大部分的国有企业的激励方式毫无差别,“一刀切”的对所有的员工采取同样的手段来进行激励。 因此,国有企业应该结合实际来对不同的员工实施不同的奖励,这样才能激发员工的积极性。 国有企业应改变单一的人才激励机制。 要想改变单一的机制,就应该制定出系统、有效的方案。

在我国,激励机制中存在的问题有许多,随着经济的不断发展滋生出的新问题。 现代国有企业要想拥有合理与科学的人才激励机制,就应该从根本着手,也就是创新与改革人才管理机制。 以实事求是的态度,发展国民经济。

2解决我国国有企业人才鼓励机制中出现问题的措施

针对当前的情况,国有企业中随着视察过经济的不断发展的同时也滋生了许多问题,为此,提出以下措施。

2.1 提高员工的综合素质

前言提到,人才激励机制中的管理不到位,导致作用相对来说不明显。 在管理实践当中,人才的管理也是对企业能进一步的发展起到相当大的作用。 为此,国有企业在追求经济利益的同时,也要提高员工的综合素质,体现自身价值。

2.2 运用多种激励机制

在管理实践当中,盲目的激励对企业来说既“劳命伤财”,又对员工起不到真正的激励作用,因此,国有企业应采取多种、特别的方式来对不同的员工进行激励,以此进一步更好的提高员工的管理意识,并且大大的从本质上激发了他们的积极性与创造性,使企业得到进一步的发展。

2.3 奖惩并用,引入末位淘汰机制

随着我国改革开放的进一步发展和市场经济的逐步确立。许多企业只采取奖励来激发员工的积极性。 但在实践当中,不少的单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,但是目的却没有达到。 因此,企业在采取奖励的同时,也要采取惩治并行的方式来提高质量。 通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,对排名落后的员工,按一定的比例或数量进行调岗、降辞或辞退。其目的是通过末位的强行淘汰来增加员工的危机感和紧迫感,从而提高员工的工作质量和工作效率,以此来推动国有企业经济的发展。

3国有企业中人才激励机制的重要意义

当今,人才资源是当今社会发展中的重要资源,国有企业当中最重要的仍然是人才的培养。 因此,人才激励机制是激发员工的积极性与创造性的首要因素。 结合我国的实际情况要看,人才激励机制过度的单一造成一定的影响,这更加证明了人才激励机制对我国的重要性与影响力。 为此,我们应该进一步的努力与改善,才能更好的发展国有经济。 总的来说,人才激励机制的重要性部制体现在资金当中,还关系到综合能力。 再者,我国一直提倡“要建立健全与社会市场经济体制相适应、与工作相紧密、 鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制”。 因此,要把人才激励机制的建立作为企业实施人才战略的基础来抓。

4结语

结合我国的实际情况,员工激励是国有企业的主要激发员工积极性的措施。 由此可见,人才激励机制是我国企业的核心与首要。 但在我国的激励机制当中出现的问题有许多。 例如,人才管理不到位、机制的单一性、盲目性等等。 我们务必尽快解决这些问题。 国有企业应该按市场的价值观、评价标准及运行模式啦进行激励,而不能按政府的行为模式来进行激励。 将人才激励机制的歹意性发展成人才激励机制的多样性与特殊性;提高人才管理能力。 在激励方案中,要根据企业自身的特点,站在公司战略高度系统考虑问题,建立多层次、系统、多角度的奖励机制来推动国有企业的经济发展。

摘要：随着我国的经济制度的不断改革与完善,经济与科技飞跃发展。国有企业在迈进时代跨越的同时,也在人才激励机制上下了许多功夫。因此,在国有企业当中,人才的选拔、挖掘、培养这三大因素是人才激励机制的重要因素。再者,国有企业的发展取决于人的积极性和潜能的发挥,如何最大限度地发挥出来,这是国有企业首要考虑的问题。“激励”已成为企业获取竞争优势的一种战略手段。因此,论文将对国有企业的激励方案进一步做出研究。

关键词：国有企业,员工,激励方案

参考文献

[1]刘姗姗.国有建筑企业知识型员工激励机制优化研究——以CR12集团为例[D].太原:太原理工大学,2010.

[2]孙颖莹.国有企业员工激励机制问题的研究[D].上海:上海外国语大学,2014.

[3]谭慎虎.中国移动C分公司劳务派遣制员工激励问题研究[D].济南:山东大学,2013.

3.员工培训方案企业 篇三

【关键词】 国有企业职工培训

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。在今天， 企业的生存和发展越来越离不开高素质人力资本。但随着人力资本在企业中的地位日益上升， 我国国有企业的培训投入不但没有增加， 反而不断减少。而当前全国范围内企业职工培训存在的困惑， 不利于企业职工素质的提高和企业的可持续发展。

1. 企业职工培训的困惑

1.1国有企业职工培训缺乏正确理念

由于企业管理者不能看到培训产生的经济效益，因此，对待职工培训重视不够，不会从企业的战略角度来看待培训的重要性，只是强调短期效应，使职工培训缺乏长期化和系统化，往往只是一种形式。很多企业的领导认为培训仅仅是员工的事情，领导不需要培训。导致培训没有层次性，不利于企业的长远发展。政府的重视不够主要表现在：很多地方没有建立健全相应的职工培训机构和资格认证机构；缺乏相应的职工培训经费，认为职工培训仅仅是员工和企业的事情，特别是在当前，大量农民进城打工，苦于没有钱学技术考职业资格证书；政企缺乏必要合作，没有沟通交流的平台。因此，职工没有感觉到工作的竞争，学习的积极性不高，甚至把培训作为简单应付的差事，更有甚者，将培训视为离开岗位作短暂休息的难得机会。

1.2培训体系存在诸多问题

培训体系存在诸多问题：第一，很多企业缺乏培训需求的分析，即我们这个企业员工究竟需要提高什么？领导需要学习什么？企业如何才能更好地发展？第二，培训内容和方法不适宜，当前很多企业的员工文化素质比较低，其技能的获得往往是靠师傅的传授，仅仅是经验学习，缺乏理论。第三，培训质量差，缺乏相应机制促使员工重视培训。第四，培训师资素质差，师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度，难以满足员工学习发展的需要，造成培训低效。

1.3缺乏培训网络

现在有些企业需要培训员工却难于找到相应的培训机构，有些不需培训的项目，结果此项目的培训机构却多如牛毛，反映出培训机构结构性矛盾，造成资源的浪费。企业和政府、大学、职业技术学校缺乏沟通与互动，不能实现资源互补。同时在企业内部各个层面缺乏相应的学习培训网络体系，不重视企业文化的培育，缺少技术学习和技术创新的氛围。

2. 职工培训工作的解决方案

针对上问题，经过认真分析、思考，我认为今后职工培训工作应在以下几个方面解决方案。

2.1培养形成正确的培训理念

2.1.1改变传统观念

改变传统观念，高度重视企业职工培训，实施“培训、考核、聘用、待遇”一体化的制度。作为企业要将人才的培训放在企业管理的优先地位，将大量的资金与人力投入到员工的培训中来，以更好地开发头脑资源，保持竞争优势，适应激烈竞争的市场需要。日本经济正是由于高度重视企业培训和教育才使其企业在全球化的竞争中独占鳌头，我们确实应该向日本企业学习其职工培训的经验。

2.1.2加强职工教育

加强职工教育，要让职工明白，随着社会的不断发展，生存竞争日益激烈，如果不从学校学习转向终身学习，不断地去获取新知识，那无疑将会被时代所淘汰。教育职工有强烈的危机意识，自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变。努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。加大培训宣传力度，让培训的任务、目的、意义深入人心，营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。要让职工认识到，只有在这样的企业，才能够工作下去，有所发展，干出成绩。

2.1.3切实出台一些激励措施

对学有所成者予以重奖，将培训效果与工作机会挂钩，同时积极创造条件，努力让拔尖人才脱颖而出。让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易。

2.2建立健全的培训体系

应切实加强培训体系的建设。首先在培训前应进行培训需求的分析，各个企业的人力资源部门应首先主动出击，对领导层、中层管理者、员工、专家进行培训需求的调查，从知识、技术、态度三个方面来对组织发展规划、工作需求和员工素质三个方面进行需求分析；其次在前一阶段调查分析基础上制定培训方案，应包括培训的目标、培训的内容、参加人员、师资力量的配备、培训的时间、地点和方法等等。

2.2.1制定切实有效的考核评价体系

建立企业职工培训的科学合理的考核评价体系。主要包括两个层面：对整体培训结果进行评价；同时对受培训员工的培训表现及成绩进行评价。在此基础上建立相应的奖励机制，对于培训成绩优异且工作业绩突出的学员给予奖励，加薪晋级，以此来激发学员学习的积极性，以营造良好的学习氛围，提高培训的时效性。

（1）对培训工作进行程序化管理，年度培训工作按照“培训需求分析→制定培训计划→实施培训→培训效果评估→培训总结反馈”的模式，实行环闭式管理。

（2）项目培训工作，按照“确定培训项目要求→拟定教学计划大纲→设置课程、聘用教师→组织培训实施控制→考核记录→总结反馈”的方式，实行环闭式管理。

（3）为保证培训计划有效实施，达到预期培训目的，要把培训计划列入绩效考评体系中，培训计划在实施过程中和实施完毕后，不仅培训实施部门要对培训对象进行考核，而且企业内部也要对培训实施部门的培训质量和培训效果进行检查、考核和评估；不但要督查培训部门的工作绩效，还要检查培训归口部门的工作质量。层层分解，实行部门领导负责制，建立一级抓一级，层层抓落实的制约机制。

2.2.2加强培训评价体系

为确保培训的质量和效果，须建立有效的培训评价方案，重点对培训活动的下列问题进行评价。

（1）受训者现有职业能力状况评价。通过对受训者已有职业素质、能力的分析评价，了解培训对象的培训起点。

（2）培训目标分析。分析受训者在现岗位工作中存在的问题与困惑，明确找出每个学员存在的差距，帮助学员确定培训目标，并将其作为制定培训计划的重要依据。

（3）培训效果认定。通过评价准确地回答所实施的培训在什么内容上、多大程度上提高了受训者的水平，是否达到了培训目标要求等问题。如可对受训者前后的工作态度、操作能力、故障处理能力、质量判定能力等进行比较来加以评价。

（4）对培训目标、内容、方法、培训管理等环节在内的培训过程进行分析评价，提出还需要调整、补充、改进的方面，以促进培训工作的进一步完善。如通过组织学员讨论、问卷调查或相关测试等形式，了解他们对课程的反映，对培训计划是否满意、是否认为有价值，包括对培训内容、老师及主持人的水平、培训方式、时间安排、环境设施等方面的反应程度。

2.2.3注重培训效率、提高培训产出

培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中；其次，了解培训内容应用于实践的机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。确保培训内容最大限度地为工作实践服务。

2.3建立培训网络

建立相应的全方位的、分层次、多环节的人力资源开发的职业培训体系。首先， 企业、政府、大学或职业技术学校应建立战略合作伙伴关系，实现资源互补， 共同致力于企业员工的培训。其次， 针对企业不同层次的人， 应建立不同的培训体系和资源库。在日本， 培训分为新员工教育培训、基础管理指挥骨干人员教育培训、专业人员的教育培训、中层管理人员的教育培调、高级领导人员的教育培训， 针对不同的层次， 有不同的培训方案和培训重点。再次， 应该加强企业内部培训网络体系的建设， 建立学习型企业，树立学习的榜样， 形成相互学习和“ 比赶超”的氛围， 促进企业员工的技术提高和企业的科技创新。

结束语

在国有企业职工培训工作中，我们虽然面临的困惑很多，但我深信，一个企业有了明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。以培养和发现符合时代发展要求的职工队伍为目的，更新观念，认清发展方向，在人力资源开发上多做探索，企业职工培训一定会有所收获。

参考文献：

[1]杨振宇.对企业职工培训工作的思考[J].安徽冶金科技职业学院学报.2007（01）.

[2]刘启荣.试谈提高企业职工培训效果的几个问题[J].重庆电力高等专科学校学报.2010（04）.

4.制造型企业培训方案-培训方案 篇四

一、培训目的

1. 使新员工尽快熟悉公司，顺利开展工作。 2. 使新员工熟悉公司各种制度，方便后期管理。 3. 传递企业文化，形成企业凝聚力。 4. 规范员工操作，提升员工意识，提高公司效益。 5. 帮助员工转变思想，培养员工归属感。 6. 引导员工树立职业心，更好地创造价值。

二、培训内容

1. 公司介绍及企业文化 2. 公司基本管理制度 3. 基本人事制度 4. 工伤与保险 5. 消防与安全知识 6. 5s 现场管理 7. 产品质量控制 8. 工艺流程 9. 各车间介绍 10. 各车间内部制度 11. 各车间岗位操作

三、培训分类

1.岗前培训

制造部与人事部协调，员工每天上午体检，下午 12:30——15:10 由制造部培训专员和人事部 对新员工进行首场培训，培训课时为 3 个课时，培训地点为多功能厅，培训课程依次为公司介绍 (含集团与公司概况、企业文化、公司基本工艺流程和各车间介绍)、基本人事制度、社保与工 伤知识。之后分配车间。 每周星期三上午由制造部对上周星期六、本周星期一、二入职的员工，每周星期六上午对本 周星期三、四、五入职的新员工进行第二场集中培训，培训时间为 8:00——11:00 培训课时为 4 课时，培训地点为多功能厅，培训课程为规章制度(厂纪厂规、宿舍管理、净化区管理等)、消防与安全(含消防器材使用、消防与安全生产意识)、产品与质量、5S 现场管理。之后安排考核。 部分不认识字的员工采取岗位考核， 考核不通过重新培训或报车间主任， 根据车间主任意见处理。

2.车间现场培训

岗前培训结束后，新员工到车间报到，车间内部培训师代表全体车间员工欢迎新员工到来， 介绍新员工认识车间管理人员，介绍车间结构与功能、车间内部规定、车间内部各个危险源及应 急消防通道;之后描述新员工工作、职责要求，对新员工进行岗位培训，培训后开始上岗。(具 体参考《星星科技车间内部培训方案》)。

3.车间内部每月培训

每个车间每月开展一次针对新员工的集中培训，培训地点为多功能厅，讲师为内部培训师， 主要内容为车间文化、特色、岗位操作规范、产品不良控制等，培训结束后考核，考核通过之后 颁发上岗证，正式结束试用期，开始上岗。

四、培训课程

1.岗前培训 新员工岗前培训日程安排表

时间 上午 08:00-11:00 12:30— 12:40 内容 体检 1.学员签到、领取资料(培训记录表等) 2.过程中播放集团歌 1.播放宣传片 12:40— 12:50 首 日 开班 典礼 2.讲述培训安排、要求 3.欢迎新员工到来 下午 12:50— 13:50 1.公司介绍(公司、集团概况) 介绍篇 2.企业文化(含企业方针、福利、员

工服从意识与素养培训) 3.工艺流程及各车间概况 14:00— 14:40

人事篇

1、基本人事制度 2、公司基本介绍、车间基本介绍

社保篇 1.参保、退保等流程

15:10

2.工伤申报 1..签订劳动合同

15:10— 17:00

2.人事录入、厂牌制作 入职篇 3.分配进入车间 4.安排宿舍

08:00— 08:10 08:10— 09:00

1.学员签到、领取资料(培训记录表等) 1.厂纪厂规、各项管理规定 制度篇 2.宿舍管理 3.净化区管理

次 上午 日

09:00— 09:40

5.企业员工培训计划方案 篇五

(一)追踪训练后的行动计划

对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。

(二)追踪配合单位改善行动

对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。

(三)抽样访查直属主管

以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。

(四)对高阶主管的建言

根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。

(五)研讨资料的整理

对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。

企业员工培训效果评价的流程优化设计

(一)整理学员出勤情况(成绩资料建档)

统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的.学员建立资料档。

(二)分析课程评估表

对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。

(三)撰写课程实施报告

对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。

(四)训练后访查学员

在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。

(五)应用跟踪

在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。

(六)召开课程检讨会议

针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。

企业员工培训方案评价设计设计影响因素

6.健美连锁企业员工培训方案 篇六

多年来，宝菊健美以推广快乐、时尚、健康的健身文化为宗旨，倡导休闲、健康的生活方式，浩沙完美的品质、符合运动和人体需求的专业设计产品，凭借人文关怀、专业时尚的个性化服务成为健身瑜伽、水运动、运动休闲内衣、室内运动配件等室内运动产品和时尚室内运动服务的专家，成就了优良卓越的室内运动品牌。如今的浩沙，以室内运动产品和室内运动服务为中心，通过对上下游产业的无缝整合，稳步向多产业集群延展，年度营业额高达6000万人民币，现已成为北京市乃至全国领先的著名室内运动品牌。

XX年，浩沙宝菊健美将国际先进的健身俱乐部管理模式和国际时尚的健身体验带入北京市场，启动了北京宝菊健美俱乐部连锁体系，宝菊健美凭借着先进的国际化会员管理制度，完善有效的时尚健身项目，国际优秀的专业队伍，舒适开阔的运动环境和宝菊品牌动感时尚的号召力，成为时尚健身运动的首选场所。发展至今，宝菊健身俱乐部已在中国大陆主要城市拥有近百家分支机构，已成为亚洲最大的连锁健身企业。

企业状况——宝菊健美

宝菊健美是宝菊第一家高档商务型健身场馆，位于南六环规模最大的建筑综合体－－世纪联华。4500平方米的健身空间，得天独厚的位置，具有便利的交通网络。超时尚的设计，革命性的健身健美理念与运动器械合理化的布局，处处营造出专业的健身健美氛围，让会员领略终极健身健美体验。器械出色的娱乐功能与卓越的产品性能及前沿科技为不同健身健美水平的会员带来更高水平更全面的身心激励。

俱乐部分为训练区,游泳区,室内休闲高尔夫区,休息娱乐区,洗浴护理区。训练区包括网吧,书吧,水吧区等。洗浴护理区包括更衣室，桑拿室。健身馆内设有室内游泳池，环境幽雅；俱乐部拥有世界顶级星驰，霸力门，太空牌的健身锻炼器材，有氧器械包括跑步机，台阶器，脚踏器等。还有多种力量器械，以及世界流行的先进体能测试仪器；多元化的集体锻炼课程，紧跟时尚脉搏，不断增加和完善。除了基本的有氧健身操，俱乐部还提供瑜伽，拉丁，街舞，搏击操，跆拳道，动感单车等最新的团体训练课程；专业的健身指导，针对不同会员的不同需求，教练会为会员制定有针对性的训练计划。俱乐部还为会员提供一对一的私人健身指导，私教会根据你的身体情况，提供针对减肥，塑身，体能，减压等方面的训练；俱乐部的空调设备还安装有空气净化以及新风系统，保持室内空气新鲜流通。一流的服务,一流的设施，让您体一个健康时尚的健身环境。

客流量：

宝菊健美会每日客流量大约平均为600至700人，大部分顾客来自于国瑞城及周边小区；一部分是周边写字楼白领阶层。周末客流量好于工作日，工作日期间中午，傍晚的客流量好于其他时段。

岗位分布：

宝菊健美会员工总数为470人。

企业结构成部门式分布，主要有高层管理部

财务部

法务部

公关行政部

市场策划/企划部

业务部

客户服务部

教练部

spa部

商品部

销售部

人力资源部

培训部等部门。

培训的岗位：

所有岗位

a课程：基础培训

课程内容：培训过程中首先要向员工介绍宝菊的历史与现状、规划与前景、特色与优势、规章制度、文化传统、经营理念、经典营销案例、公司持续发展的保证等.目的:树立起员工的信心，提高对企业的吸引力。特别是企业文化方面的内容，在每一次培训中都应作为一项内容，向员工灌输企业的管理理念，行为习惯等企业文化方面的内容，让他们不断接受企业文化的熏陶，提高其认同度和忠诚度，为日后的发展打下基础。

培训方式：专家讲授，小组讨论，学习观摩，案例分析等

培训人员：公司各部门经理

培训时间：15-20天

考核方法：一对一座谈法，实习一周表现评定

测评方法：：通过培训，员工要有自己对公司发展的总结，以及从中学到的知识今后如何较好的运用。

对公司未来发展的预测和建议，以及自己的发展方向。

一周表现后，各部门领导的评价。

（附：所有参加培训的员工必须都要接受基础培训，通过者才可继续参加其它部门专业培训。）

b专业课程培训

1．岗位：区域销售经理

课程及主要内容：

第一讲：区域经理的角色1.区域经理的角色定位2.区域市场与区域经理

3.区域经理在公司的角色

第二讲：区域经理的成长1.追求职业生涯的成功2.区域经理的成长规划

3.彻底的执行之道

第三讲：区域经理的能力与武器1.区域经理的核心营销管理能力

2.区域经理的是十八项武器

3.构成区域经理的能力要素

第四讲：区域市场的基本操作技能1.了解区域市场的方法2.如何部署区域市场

3.如何启动区域市场4.如何选择经销商

5.如何铺货6.如何跟进终端系统（店面）

第五讲：如何拓展区域市场1.区域市场的扩张攻略2.如何在市场上精耕细作

3.如何进行总结4.如何制定计划

第六讲：如何管理区域市场1.怎样维护健全的营销网络

2.区域市场渠道管理的七大原则

3.如何解决经销商的串货问题？

4.如何激励渠道和店面销售？

5.渠道和店面的铺货管理

6.怎样防止回款风险

第七讲：如何管理经销商1.怎样利用数据库进行管理？

2.如何建立经销商预警机制？3.合同管理

4.巡视与沟通的技能5.如何辅导经销商

6.如何进行售后服务管理

第八讲：如何建立和管理销售团队1.如何组建高效的销售团队

2.如何领导与激励销售团队

3.如何管理销售团队

4.如何管理区域销售机构

第九讲：与公司高层沟通的技巧1.如何做一个优秀的下属？

2.如何审视高层的领导？

3.与公司高层有效沟通的方式

目的：

1、培养沟通协调能力：与商场进行沟通，包括合同谈判、活动扣点调整、关

系维护等（权限范围内;以及所属区域的初步员工沟通工

作；和分公司各部门的协调工作

2、培养销售能力，掌握市场最新动态，并及时采取相应措施适应市场发展

3、提高监督执行公司各项人事、财务、商品的规章制度的能力

4、加强管理水平，负责审核导购加班、工资表

5、指导、规范督导及财务行政助理的工作，负责所属区域各项费用的审核和

控制，预算的上报工作

6、更快更好的完成上级领导交办的其他事宜

培训方式：专家讲授，参观观摩，市场调研，小组讨论，高层交流，交叉培训等

培训人员：销售专家，高层领导，市场部经理，其他主要部门经理，优秀销售人员

培训时间：30-45天

考核方法：讲座式（对公司高层及其他部门经理）提问式交叉测试

测评方法：a通过对市场调查问卷的编写，发放，统计，分析综合考察后，对市场的现状和未来发展分析报告，提出自己对公司今后市场开拓的建议和总体

方向；并介绍其他人员的随机提问。

b随机抽取其他部门的一名经理，就经理提出一些该部门的问题进行回答，并加上培训期间在其他部门的综合表现总体评价

2.岗位：市场部经理

课程：a市场调查与预测目的：帮助公司找准市场定位，制定合适的营销方案，通过科学手段获取较高的利益。

培训方法：市场调查

时间：30-45天

考核方法：座谈，提问

测评方法：通过市场调查与预测对公司未来发展做出规划，并接受提问

b公共关系学目的：搞清公司于公司，公司与顾客的关系，方便日后的业务

扩展；以及媒体宣传。

培训方法：交叉培训

时间：10-15天

考核方法：提问交流

测评方法：当场与某部门代表进行沟通

c市场营销学目的：在了解市场的基础上，利用所学知识将物品更好的推向市场，是大众所接受和认可。

培训方法：专家讲座，交流，学习观摩，案例分析

时间：10-15天

考核方法：提问

测评方法：高层领导随机抽取一个物品，由市场部经理当场向指定部门经理进行销售，其它部门经理进行评价。

3.岗位：商品部经理

课程：a商品学知识目的：能够在最快的时间内掌握一件商品的性能，新产品研发，进行日后推广

培训方法：专家讲座学习观摩

时间：5-7天

考核方法：提问

测评方法：随机抽取一件商品，当场说出其主要性能和功能，以及销售方向

b广告学目的：能够根据商品主要功能设计出最能凸显其功能的广告，为部设计广告奠定基础

培训方法：交叉培训，网络设计

时间：10天

考核方法：制作某商品广告

c物流管理目的：熟悉商品从出厂到销售的一系列过程，学会制作商品评估方案

时间：5-7天

考核：向其他部门介绍商品的物流流程

4．岗位：售后服务部经理

课程：a客户投诉处理技巧目的：构建领先、高效的投诉处理体系，提升服务营销

人员专业的投诉处理能力，使成为企业提高客户满

意度、忠诚度和扩大客户群的强有力的举措。

培训方法：专家讲座

时间：2天

考核方法：当场处理客户危机

测评方法：高层领导随即抽取一位顾客的意见，交给经理

进行处理。处理过程中要注意态度。

bmot关键时刻目的：有效管理销售过程，快速提升客户服务技巧,构建卓

越的客户服务管理体系,提高企业客户关系管理能力

培训方法：情境式、演练式和互动式

时间：1-2天

考核方法：处理企业特定时间内的关键时刻

测评方法：选择适合时机的，高效率的解决方法c如何应对客户的投诉与抱怨目的：当面对顾客的投诉和抱怨时，应以一种平和的心态面对，并合理解决矛盾。

培训方法：角色扮演，工作模拟

时间：2-3天

考核方法：情景再现

7.员工培训方案企业 篇七

1 当前供电企业员工激励存在的问题

当前,多数供电企业的员工激励方案滞后,激励手段比较单一,主要以薪酬激励为主,实行岗位技能工资制度。然而,岗位技能工资制度主要以技能工资和岗位工资为主,没有绩效工资内容,造成了薪酬激励结构不合理。同时由于岗位工资没有划分等级,导致岗位相同的员工缺乏工作主动性和创造性。另外,其他激励措施也不完善,例如培训激励方面,培训对象单一,内容单调,缺乏专业培训,导致员工专业知识和技术技能的更新过慢,员工成长需要得不到满足。因此,改进提升员工激励工作是供电企业当前面临的重要课题。

2 供电企业三维立体员工激励方案

2.1 构建体现岗位价值、绩效贡献和能力素质的薪酬激励方案

依据公平理论,薪酬激励方案要重视公平问题,公平、公正地对待每名员工,还要尽可能地让每名员工都感受到这种公平、公正。因此,供电企业要按照人力资源“全员全额全口径”管理的要求,实行以岗位定薪、按业绩取酬、靠能力竞争的岗位绩效工资制度。

岗位绩效工资制度以薪点工资和绩效工资为主。薪点工资体现岗位价值和员工能力,它是在薪级和岗级的基础上,工资标准按照薪点数设定,发放额度依据点值核算。绩效工资主要反映员工的工作业绩和所做贡献,发放形式主要为专项考核奖和绩效考核奖两种。绩效工资占个人工资收入的比重,要按照岗位层级和类别合理确定,随着岗位层级的升高比重要加大。绩效考核奖是定期发放的,以员工月度、季度或年度绩效考核的结果为依据。专项考核奖是指为完成某项重点工作或重要项目,设立专项奖励,根据员工在该项目(工作)中的绩效评价情况进行考核发放的工资项目。

实行岗位绩效工资制度一方面能够真正做到按劳分配,效率优先,兼顾公平。以岗位价值和员工能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据,各类人员薪酬分配关系更加合理;另一方面解决了岗位技能工资制度存在的一岗一薪,岗不变薪不变的问题,相同岗级的人员因为人才、学历、职称、成果等条件不同,其工资也将不再一致。

2.2 构建以业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案

依据期望理论,绩效考核激励方案要把握好期望估计、价值估计与绩效获奖估计等因素,提高激励措施的针对性,全面激发员工的工作积极性。因此,供电企业对员工绩效考核要综合运用定性(软指标)和定量(硬指标)的分析方法,对员工的工作态度、行为、效果以及对企业的贡献和价值进行的考核和评价。

一是构建“业绩考核体系”。将企业年度目标细化分解成多项关键业绩指标,搭建公司级KPI体系。公司级KPI考核结果作为年底各部门评先树优、发放绩效奖金的依据。二是构建“专业绩效考核体系”。按照各部门管理职责,将公司级KPI从专业管理的角度分解落实到各部门,形成专业KPI。专业考核结果,作为日常奖金发放的依据。三是构建“全员绩效考核体系”。各部门将负责的目标、指标、重点工作分解到各个岗位,建立员工KPI指标。同时实施以“月度重点工作为主线”的考核,确保月度工作与年度工作的协同推进。将年度的目标任务、重点工作、对标(业绩)指标,分解到月度,逐月对责任部门和员工进行考核评价,考核评价结果纳入员工月度薪酬的绩效工资单元,按月兑现。

业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案一方面实现对企业各层级和员工的全方位覆盖,保证了下级和上级、个体和整体的有效联动;另一方面实现部门和员工的双激励,能够引导全员转变作风,激发了员工潜能和企业活力,不断提升管理水平和工作绩效。

2.3 构建全面覆盖、内容丰富、形式多样的培训激励方案

员工培训是人力资源管理活动。供电企业要结合企业目标与员工目标,采取各种方式,让员工开阔视野,拓宽思路,丰富知识,提高技能,增强其成就感。培训激励方案要以岗位需求为核心,有针对性地分为岗前培训、岗位培训、待岗培训、职(执)业资格培训等。

一是岗前培训。培训对象是新进人员,分为学习培训和岗位实习。新入职员必须按照岗位规范要求,通过岗前培训达到上岗条件,并经考核合格后才能正式上岗。二是岗位培训。培训对象是各层级员工,以脱产学习为主。高层管理人员脱产培训国家产业政策、企业经营管理技能等;管理岗位人员和专业技术人员培训新知识、新技术、新方法等。技能人员培训新的操作技能等。三是待岗培训。管理和技术岗位“两无”人员(无学历、无职称)和生产岗位“三无”人员(无学历、无职称、无技能等级)不允许上岗,需要依据岗位要求进行岗位能力考试,考试合格后才能上岗。四是职(执)业资格培训。按照国家有关规定和电力行业特点,从事国家实行就业准入工种的员工,必须获得政府有关部门颁发的职(执)业资格证书后,如特种作业操作证、电工进网作业许可证等,才能上岗。

培训激励方案更加完善健全,全面覆盖各类员工,一方面能够使理论知识学习与实践操作能力有机结合,另一方面有利于在岗员工的知识更新和技术技能提升。

3 结论

科学有效的员工激励方案必须是全面的、全方位的、立体的,它需要涵盖薪酬福利、绩效考核、培训学习等多个方面,其中最基础的是薪酬激励。绩效考核激励作为必要的手段,培训激励是对工作的很好补充。对于供电企业来说,本文在员工激励方案方面的研究,丰富了人力资源管理思路与方法,希望对其有所借鉴,有所启迪。

摘要：随着我国电力改革的不断深入,供电企业要想提升竞争力,继续保持行业的领先地位,就必须改变管理方法,提高生产效率。要想完成这一战略目标,就必须增强企业的凝聚力,依靠全体员工的共同努力。科学的员工激励方案能够激发员工的潜能,提高员工的工作主动性、积极性,并自觉投入到企业的战略目标中去,最终实现企业目标和员工自身价值的双赢。

关键词：供电企业,人力资源,员工激励,激励方案

参考文献

[1]王玉军.基于模拟市场的石化企业绩效管理机制研究[D].天津:天津大学,2010.

[2]苏兴华,等.国有企业薪酬管理的问题及对策[J].职业时空,2006(6):22-25.

[3]文浩.企业做强人力资源规范化管理[M].北京:中国纺织出版社,2011:92-136.

[4]付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2008:26-27.

[5]潘新.职业生涯规划[M].合肥:科学技术出版社,2008:19-26.

8.员工培训方案企业 篇八

摘要 广西体育彩票业近些年销售业绩大幅度上升，但可喜成绩的背后隐藏着大量隐患，本文通过对广西体育彩票市场走访调查和问卷调查的结果，结合对广西体育彩票目前的现存实际问题进行分析，对广西体育彩票站点员工未来方案进行探究。

关键词 广西 体育彩票站点员工 方案 探究

广西体育彩票近些年的高速发展得到了消费者的高度认可，然而高速发展带来的发展不均衡的现象不能否认。由于广西地区的经济发展较全国东部省市而言相对落后，其发展基础便注定导致其地区与地区之间、城乡之间的发展不均衡。因此，如何协调城乡差距是本文的研究之重。

一、研究方法和对象

（一）研究对象

广西体育彩票站点员工的培训方案。

（二）研究方法

文献资料法、实地考察法、专家访谈法、数理统计法。

二、广西体育彩票站点工作的不足

（一）销售网点服务质量问题

通过针对广西体育彩票市场问卷调查得出的调查结果和在访谈过程中的观察统计可以很明显的发现，在城市中的体育彩票销售网点管理相对完善，而在区县中的销售网点管理则不尽如人意。在服务方面有：1.销售网点不能按时营业；2.销售网点内卫生情况较差；3.销售网点内没有在墙壁张贴走势图或走势图标注不规范；4.销售网点内液晶显示屏被其他质量较差显示屏替代；5.销售网点内没有提供足够的桌椅供选号使用；6.销售网点内没有提供足够供选号用的笔和纸张。这6点问题是广西体育彩票大部分销售网点都或多或少都存在的问题，这也是导致消费者在购买体育彩票的时候不能对其建立良好的品牌形象的主要原因。

（二）销售网点宣传质量问题

宣传在市场营销方面有着不可替代的作用，体育彩票的宣传不能仅仅依靠电视、广播、报纸、网络的宣传，其销售网点的宣传对于地域内体育彩票的市场销售便有着得天独厚的优势。然而在对广西体育彩票销售网点的调查过程中则发现了在品牌、中奖率方面宣传不到位等问题。1.销售网点没有张贴即开型彩票中奖实例；2.销售网点内没有即开型产品彩票展示柜；3.电脑终端机销售的中奖彩票展示严重不足；4.销售网点没有“体育彩票”的门头招牌；5.销售网点内没有各项彩票的玩法简介。这5点问题是广西体育彩票销售网点在宣传上存在的问题，广西体育彩票必须尽快完善销售网点的宣传监督，只有这样才能不让自身品牌的形象遭到破坏、公信度不断缺失。

（三）销售网点均衡发展难以形成

由于广西地区的经济发展较全国东部省市而言相对落后，其发展基础便注定导致其地区与地区之间、城乡之间的发展不均衡。在对消费者的走访调查中，消费者对于各地市的专业综合销售点具有很高的评价，由于许多专业综合销售网点都是近些年新建成的，这就使得专业综合销售网点不论从内外环境的设计还是硬件的建设方面在与区域范围内福利彩票的竞争中占有绝对的优势。而在与专业综合销售点的对比下，消费者便普遍对于普通销售网点产生了巨大的不满情绪，一是由于普通网点的销售综合服务不到位，二是由于普通网点的硬件设施与专业综合销售网点相差太大。

三、广西体育彩票站点工作人员培训方案的制定

（一）分层培训体系

通过之前的市场调查所体现出的问题不难发现，广西体育彩票销售站点的销售在服务质量上存在着很多问题。规范化管理工作仍需加强。规范管理是提高管理水平，促进体彩事业可持续发展的必经之路，但是我们检查发现网点的销售人员还存在不理解，不认可的现象，网点不能主动按照规范运营的要求从店面形象、环境卫生、服务水平等方面提高规范运营水平。这一问题在防城港市、梧州市、百色市等地表现的尤为突出，同时，城镇的问题要远比市区的体育彩票销售站点严重的多。因此在培训方案的制定上，应将城区和城镇网点的培训逐级分开，在层次上尽可能的将要求具体化，根据实际的销售环境进行统筹，使得培训效果达到最佳的理想化。

（二）服务质量的强化

服务质量的强化培训主要是将服务标准在现有环境基础上做足文章，一是注重硬件的基础要求。对于服务环境的标准进行具体化得细分。二是在于软件的服务要求，尤其是在城镇地区，许多体育彩票销售站点的销售员学历并不高，主观思维意识难以跟上如今体育彩票销售在服务方面所需要的要求，这就需要在培训方案的制定上，具体培训体育彩票站点销售人员的服务意识、改進工作方式方法、有效提高网点服务水平和营销水平，彻底扭转冷漠销售的态度，杜绝因为不熟悉玩法而造成的推荐不到位现象。

（三）个性化宣传意识的强调

如今广西省体育彩票销售站点，有很多仍然处于对分中心的各项宣传任务依旧停留在被动接受机械执行阶段，基本上是以张贴海报、条幅为主，缺少新颖的个性化宣传，个性化宣传方面平均合格率为45%。因此宣传方面同样是培训工作的重点，仅仅依靠服务质量和外在的服务环境对体育彩票进行宣传只是一种被动的宣传，甚至在整体的宣传体系下也很难与福利彩票的宣传体系形成核心竞争优势。因此在培训过程中个性化的宣传意识是体育彩票销售站点急待提高的。

四、总结