餐饮店员工总结

餐饮店员工总结（共10篇）

1.餐饮店员工总结 篇一

20xx年工作总结

岁月如梭，光阴似箭，从20XX年在八月份到今天的XX年1月转眼间已经入职1年多了，在这一年多的时间里有欢笑也有泪水，有感动也有茫然，很感谢令狐冲给我的这个机会，让我更加深知自己的不足，明白餐饮行业不仅仅是炒个菜那么简单。

在这1年多的时间里我也学到了很多，也发现很多的不足以及存在的一些问题：

1、管理力度不够，用力不均，部分环节薄弱

在管理过程中对部分敏感问题管理力度较弱，对多次出现的服务质量问题不能一针见血的向服务人员提出，使部分问题长期存在，不能从根本上得到解决。

2、厨房上菜速度有待提高

平时上菜速度金山店都还是可以的，但是一遇到节假日，周末厨房上菜速度，特别是炒盘速度就会迅速的拖后腿，导致顾客满意度下降，退菜数量急剧上升，影响营业额。

20XX工作打算

20XX是一个机会年，要夯实管理基础，为餐厅升级做足充分准备，进一步提高服务品质，优化服务流程，提升现有品牌档次，制造服务亮点，树立良好的餐饮品牌形象。1，提高门店服务水平

餐饮行业竞争越来越激烈，目前已经呈现出了白热化的状态，我们餐厅只有通过不断的去服务创新，不断的去满足顾客的服务，达到顾客心中所希望的状态，我们才能在接下来的积累竞争中生存下去，通过不断地对员工进行服务培训来提升大家的认知和实践水平。2，进一步提升业绩

每天门店有多少营业额是我们大家最关心的问题，也是我们所有问题的中心，20xx年在提升服务水平的基础上加强顾客管理，特别是新老顾客的管理，让新顾客变成我们餐厅的老顾客，让从来没有吃过我们令狐冲烤鱼的人进来我们餐厅吃一次，我相信他下次必定还会再来，通过不同的活动来提升我们的品牌影响力，达到我们的业绩。

2.餐饮店员工总结 篇二

近年来,员工高流失率一直是困扰餐饮企业的难题之一,员工的流失率也越来越高,给社会发展乃至餐饮企业带来重大影响。因此,本文根据员工流失的基本理论,对餐饮企业员工流失的现状及原因进行分析,提出了减少员工流失的相应措施。通过加强企业文化建设、重视员工的职业生涯规划、完善员工的薪酬收入、建立员工的岗位晋升制度、合理分配员工的劳动时间与劳动强度,以有效减少餐饮企业员工的流失。

2 员工流失的原因

在一个企业发展的生命周期中,发生一定的员工流失是非常有助于企业的快速发展,在一定的程度上可以提高员工的工作效率,对员工造成一定的紧迫感与责任心。但是如果企业员工的流失率超过了企业承受的一定的限度,就会影响整个企业的发展与进步,更严重者可能会导致整个企业的灭亡与衰败。针对出现的此种现象,本文主要是对餐饮企业员工主动离职的原因进行详细的研究,主要是因为这些主动离职的员工在一定的程度上会给企业带来很多负面不好的效应与影响,严重者可能产生灾难性的后果。因此,研究如何不这些这些员工留下继续为企业作贡献也就是成为餐饮企业进行有效的人力资源管理的重要内容。这些员工之所以会选择离开企业,一般都有些企业或是个人的原因,本文主要从企业内部原因和员工自身原因来分析员工的流失,则餐饮企业员工流失的原因主要体现在以下几点:

2.1 企业文化建设不完善

餐饮企业在自身的发展过程中,虽然在一定的程度上非常看重企业的文化建设,但是并不重视员工的内在的精神方面的需求。在这种情况下,餐饮企业的此种行为会给企业的发展带来一系列的不良问题,一方面是造成餐饮企业的内部的各种管理的运行机制的协调沟通不畅,主要表现为,员工在发生离职行为之后,存在的相关的员工的职业道德、行为准则与员工的价值指向是不统一的,在很大的程度上降低了餐饮企业的向心力与凝聚力,在这种情况下不能让在职的部分员工产生一定的认同感、满足感与企业的归属感;在一定的程度上,在这阶段餐饮企业做出的重大决策,制定的企业的长远策略目标都不能进行贯彻到底;另一方面,员工的不断离职,在很大程度上影响员工的创造性,使员工的个性得不到正常的发挥。从而使员工的失落感更加严重,员工的流失现象也会不断的发生。

2.2 员工职业生涯规划的缺乏

在餐饮企业中,餐饮企业为了加强员工的归属感,也会把自身的发展与员工的职业生涯相联系,但是,在一些情况下,员工的流失率与职业生涯的发展还是具有一定的联系,无论是因为希望尝试其他的新的工作,餐饮企业缺乏一定的学习与培训机会,还是主要因为出于对餐饮企业的前景的长远考虑,综上两点可以看出,员工的这些原因实际上都是因为员工对自己的机会的期望较低的实现程度评价所产生的的一种具体的反映。在餐饮企业中,对于企业中的一些非常优秀的员工,如果餐饮企业在发展过程中,不能给予他们进行学习新知识的机会或是促进优秀员工的个人职业的发展职责与职位,以及提高个人能力的相关培训等其他相关的人才的开发措施,这些员工就会认为个人的自我实现效应感就会非常的低,很难实现个人的人生价值,从而就会产生严重的员工流失现象。

2.3 薪酬水平偏低

薪酬主要是指企业在使用员工的过程中,因员工付出的相关劳动而给予员工一定的非货币或货币形式的劳动报酬,也是留住与吸引优秀员工的一种主要手段。但是在餐饮企业中,由于餐饮企业工作体系庞大,员工人数众多,再加上餐饮企业本身的性质,成本巨大,所以这些原因造成餐饮企业的薪酬水平偏低,这种情况造成餐饮企业的员工流失率增加。

2.4 岗位晋升困难

在餐饮企业中,从他们的职位结构的比列来看,餐饮企业中中层与基层所占有的管理岗位总数占员工总数的比例要远远高于其他普通行业。在餐饮企业的相关的职位的设计上,主要是根据负责的工作范围、楼层与工作部门来进行详细的设定中层与基层管理岗位的总数,在岗位设置的过程中,岗位与岗位职责的设置也是非常的详细。虽然在餐饮企业的管理岗位数比较多,但是很多员工依然会感到在餐饮企业工作缺乏很大的晋升空间,出现晋升困难的现象。这主要是因为餐饮企业员工的晋升需要很长时间的磨练与锻炼,需要员工从餐饮企业最基层的岗位进行做起,才能顺利的晋升到餐饮企业的中层管理岗位,因此,餐饮企业的发展目标与的自身发展目标的具有太长的重叠期,这就使的餐饮企业的部分应聘者望而却步。

2.5 劳动时间长与强度大

在整个市场中,餐饮企业主要是属于一种非常传统的服务行业,餐饮企业在经营的过程中它的营业时间与其他普通行业相比是相对较长,这主要是因为要满足部分顾客的就餐的需要,由于顾客就餐时间不限,在法定节假与正常的日休息日餐饮企业也要进行正常的营业,而且在节假日时,是其他行业的假期日,而在餐饮行业却是最忙碌的时候,这就造成员工的工作量加大,劳动强度较大,会使很多员工无法适应这种高强度的工作。因此,现在绝大多数的餐饮企业具有很大的劳动强度,并且劳动时间较长,使得很多的初入行者无法适应,也很难进行长期的坚持,这也是导致员工流失的重要因素。

3 餐饮企业减少员工流失的措施

3.1 重视员工的职业生涯规划

餐饮企业在制定企业的发展战略时,并把员工个人的发展考虑进去,使企业与员工的发展融为一起,提高员工的归属感与成就感,因此,餐饮企业进行制定并实现员工的职业生涯规划,这种方法是进行留住员工,收入人心的一个非常有效的手段,有利于进一步促进餐饮企业员工的个人的全面的发展和增加员工对餐饮企业的满意度。

3.2 完善员工的薪酬收入

在餐饮企业的发展经营过程中,虽然自身的改变管理理念是非常重要,但是一系列的事实证明餐饮企业的薪酬水平偏低是餐饮企业员工流失的最主要的因素。在我国,由于人均的收入水平普遍在偏低水平,员工之间收入的差距也是餐饮企业每个员工最为关注的主要因素。因此,如果一个餐饮企业不能在薪酬中给予员工更多,那么就会失去它最不愿失去的优秀员工。所以,为了降低员工的流失率,适当的增加员工的薪酬收入,并建立合理的薪酬激励机制对餐饮企业尤为重要。

3.3 建立员工的岗位晋升制度

餐饮企业除了完善员工的薪酬激励制度方面之外,若没有相应的员工岗位晋升制度,员工依然会对个人的职业前景产生担忧。让员工充分施展自己的抱负,最终促进其职业生涯计划的实现就需要企业内部提供较好的晋升空间,这样才能吸引住员工,不会使其流失。建立员工的岗位晋升制度的措施主要有以下几个方面:建立公平公正的选拔制度,增加岗位晋升途径

3.4 合理分配员工的劳动时间与劳动强度

餐饮企业属于劳动密集型行业,员工的劳动时间与劳动强度往往会高于其他企业,在长时间、高强度并且单一的劳动中,员工极易感到疲劳和厌倦。所以,合理分配员工的劳动时间与劳动强度以及合理分配员工工作任务变得尤为重要。

4 总结

本文首先研究了餐饮企业员工流失的现状,找出了存在的问题并对其中的原因进行了分析,结合员工流失的基本理论提出了相应的改进措施。由于知识水平和能力有限,论文还存在很多缺陷和不足的地方,餐饮企业减少员工流失是一个需要长期规划的任务,企业要根据环境的变化,员工需求的变化以及企业资源的变化而不断调整和完善措施与策略,与时俱进,才可以有效的留住企业人才。

餐饮企业面对激烈的市场竞争,只有针对员工流失的具体问题制定切实有效的应对策略,才能真正减少员工的流失,提升企业核心竞争力,令其在人力资源管理中发挥重要的作用,企业就会实现又好又快全面发展。

摘要：本文根据员工流失的基本理论,研究了餐饮企业员工流失的现状及原因,对其原因进行了分析,并有针对性地提出了减少员工流失的有效措施。

关键词：员工流失,餐饮,人力资源

参考文献

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3.如何提升一线餐饮员工的幸福感 篇三

有关员工辛福感的理解可以从以下进行分解：

从认知的层面上来理解，可以将幸福感等同于满意感。将幸福感界定为满意感，以确保幸福指数研究的可操作性。于是，总体生活满意感和具体生活领域满意感（例如，经济状况、工作状况、家庭生活、社会交往、休闲活动、居住环境等）成为考察幸福感的主要指标。这种思路是受到认知心理学的影响，对幸福感的考察被置于个体对自身生活需求满足程度的认知评价的基础之上。

从情感层面理解，幸福感很大程度上被等同于快乐感。由于情感因素较多地与心理健康联系在一起，因而这一研究取向也被赋予了较多的心理健康色彩。

从个人潜能与价值挖掘层面理解，他们将个体的自我实现程度作为衡量人们幸福感的核心内容，自主、环境驾驭、个人成长、生活目的、自我接受与个人价值密切相关的要素成为幸福感的重要成分。认为除了需求得到满足而获得的享受之乐外，还存在一种个人自我展现之乐。也就是，通过全身心投入，以使自我潜能得以充分发挥，因自我实现而获得的快乐。

基于以上对主观幸福感的分析，我们可以认为收入的高低、公平公正和谐、个人发展愿望的满足、人性化的关怀等都是影响幸福感的重要因素。当然，员工的幸福感属于主观感受，它完全可以通过主观调适而获得。当我们的实际能力超过自我期望时，当自己实际能力的增长超过自我期望的增长时，幸福感就会产生。从这里我们可以发现。其实让工作不再郁闷，提高员工的幸福感可以从两个方面入手：

让工作不再郁闷——先从自己开始

从收集到的各种情绪中，无论是郁闷、苦恼还是抱怨、生气，大多数员工都是将问题归因于外，很少有人从自己身上去寻找原因。当然，负面情绪的产生，原因肯定是多元的，既有外部客观因素，也有自己主观问题。但我们认为，在所有可能发生改变的变化中，只有“自己”这个变量是最容易改变的，也是最快能够产生效果的，只要我们积极行动起来。让我们一起将那些最能引起工作情绪郁闷的问题重新讨论下，转化一下思维，也许我们的工作并没有那么灰暗。

郁闷之一：薪资过低。要知道你的薪资待遇往往和你的贡献成正比，如果你能长期付出，忠诚于自己的事业，上司绝对不会视而不见。此外，薪资收入除有形的货币外，也应算算隐形收入，譬如良好的人脉资源、技能训练和具有挑战的工作机会等。

郁闷之二：自己的能力未受肯定。有时我们会高估自己的能力，一味地怀才不遇、孤芳自赏只会在工作中令人嫌弃。久而久之就会变得愤世嫉俗、失去朋友。多和老板谈谈自己的工作理想和抱负，多参加一些重大项目，也许会对自己的能力有一个正确的评估。

郁闷之三：才能无法得到充分的发挥。你对自己的专长和兴趣了解吗？在现在的岗位究竟还有没有发展空间？对于这些问题，你不仅要认真反省自己，也要和老板多多沟通。“天生我才必有用”这句话的确不错，但是要做到适才适用必须和老板共同努力才能实现。人有多方面的天赋，做一行爱一行，用心做好每一件事，才能找到更多发展的机会。

郁闷之四：教育训练不足。在工作中是否能获得长进，培训和教育并非必要，往往取决于你的态度。一个优秀的老板、一群和睦相处的同事，可能比死板的教育训练让你获益更多。

郁闷之五：升迁渠道固化。最近单位里有没有人获得升迁？究竟是老板任人唯亲，还是你的能力不佳？不要嫉妒他人，先入为主地认为其升迁不过是靠关系、拍马屁，而要努力去发现那些自己所不具备的优秀品质和卓越能力，并对照自己的问题不断改进。

郁闷之六：工作时间过长。先问问自己究竟是工作效率太低，还是业务量过重。如果是前者，那么正确的态度是努力提高自己的技能，更加投入地学习和自我提升。如果是后者，则应该主动地寻求老板的支持，并且能提出具体的解决办法，而不是逃避。

员工的自我调节虽然见效快，比较容易操作，但要保持企业长期的人员稳定和从根本上提高员工幸福感要从组织层面多方位进行关怀。

增强员工幸福感需要组织创造一个公平公正的职业发展渠道。使员工不断实现自我价值。自我价值的实现是人的最大幸福，能最大限度地激发出人的内在积极性和创造性。其主要包括两个方面：获得更丰厚的物质回报，让自己及亲人的生活质量得以提高；以及获得更好的晋升机会，让自己的才能得到更大的发挥空间。

为实现员工自我价值。首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度，“以数据说话，用制度管人”。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。其次，建立畅通的干部职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、员工的培训、优秀员工的选拔职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，开展以提高员工业务技能为主要目的的培训。这可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公平和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。通过科学地组织人力资源，优化人力资源，使人才的能力得到充分发挥，要使平凡的人也能成为人才，最终为企业做出贡献。在这样的环境里，员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报，既有物质驱动力，又有精神激励；既有规章制度的强制执行，又有关怀备至的柔性管理，人际关系和谐，员工以企业为家。增强员工“幸福感”就要建立和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？首先，管理者要创造一个生机勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义，并使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。其次，管理者要不断地肯定员工的工作业绩，尊重员工的劳动，对员工工作提出褒奖。每位员工都希望把工作做好，都希望自己的劳动价值得到别人的肯定，因此，企业应该关注员工的业绩，不吝啬鼓励之词。比如，对“忍辱负重、埋头苦干”的群体心理，就应该充分重视其无私奉献的精神内核，鼓励“负重”“苦干”的人；不鼓励，就会“鞭打快牛”，让老实人吃亏，使现存的老实人变得不再老实，最终导致人文环境荒漠化。如果企业对员工的成绩视而不见，却对员工缺点大加挑剔，员工的积极性就容易被挫伤，从而否定自己，工作消极，职业幸福感便无从谈起。最后，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在环境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。

增强员工“幸福感”就要充分发挥企业文化的导向作用。比如，不定期地举办一些岗位技能竞赛、拓展训练、文化培训、演讲比赛等活动，一方面可以丰富企业员工的业余文化生活，另一方面也陶冶了员工的情操，增强了凝聚力。当个人的需要能在企业内得到满足，感觉在企业工作很“幸福”，员工就会充分发挥积极主动性，充分发挥创造潜力，就会成为企业和谐发展的创造者和维护者。

编辑_赵泽瀛

4.餐饮员工个人工作总结 篇四

餐饮行业最为注重的就是食品的安全和饮食的卫生，所以我作为餐饮店的店员，自己在工作的时候，在自己的上班时间，在自己的工作岗位上面也要去时刻的注意，现在的人都非常的在意，所以我在客人走后也会第一时间清理桌面，及时的将走掉的客人那一桌的垃圾清理，擦干净桌面，时刻保持桌子和店面的整洁，我也会在客人进入店的第一时间就将菜单和消毒的餐具送过去，我知道自己不仅仅是在餐饮行业工作，我也是在服务行业工作，所以不仅仅要注意自己和店铺的清洁和卫生，也要注意自己的服务，将客人服务好，让他们享受到自己优质的服务也是我们所需要做的。

在自己这么长的时间里的工作当中，我也学会了和不同的客人应该要如何去对待，更是在自己的工作当中遇到了难题和挫折，应该要怎样去调节自己的情绪，使自己时刻的保持最为充足的精神和好的心情，这样才能给顾客一种愉悦的感受，同时也会传递给顾客更多的正能量，所以一直以来，我不仅仅完成自己的工作，还认真的将自己的思想和工作素养提升了很多，我也一直相信自己不管是哪个行业，我都可以取得一定的成绩，自己的工作也可以完成的特别的出色，所以尽管自己在这里工作了这么多年的时间，自己也丝毫没有感到任何的厌烦和不满，自己一直都是非常的乐观和积极，用自己最为积极和充沛的精力去完成自己的工作，在工作当中也一点一点的完善自己，让自己成为一个出色的自己。

5.餐饮部员工年度工作总结 篇五

岗位职责是职工的工作要求，也是衡量自己的工作好坏的标准，自己在从事业务工作以来，始终以岗位职责为行动标准，从工作中的一点一滴做起，严格要求自己的行为，在业务工作中，首先要了解自己产品，分析市场信息并适时制定营销方案，其次自己经常同其他区域业务员勤沟通、勤交流，分析市场情况，以求共同提高。

二、 产品知识，与对竞品的了解。

所谓知己知彼百战百胜，所以要对公司的企业文化，产品的成分，生产过程及产品的卖点一定要了如指掌，比如产品的优势，竞争力与产品的不足。还有就是竞品的优势、不足之处和市场的占有率，所有一切竞品的促销政策与活动内容。这样才能更好的销售自己的产品。

三、 明确市场竞争态势。

由于北京白酒市场之大，所以有太多的竞品都在抢占着这块市场，如牛栏山、红星、洋河蓝色经典、泸州、衡水老白干、老窖等竟品，都在这里拼得死去活来的。北京市场的费用高、竞争激烈，是全国最难运做的市场之一。但是北京是做品牌的市场，是各个厂家必争的地方，所以说，北京也必将是xx酒的重点市场之一。

公司XX年在北京试运做之前做了大量的考察和详细的计划，所以在北京餐饮渠道中没有全面铺开，只是从中选了一百多家ab类终端酒店，进行了xx酒的试运做。

6.餐饮店留住员工有些诀窍 篇六

不少餐饮企业认为，服务员、跑菜工都是简单体力劳动，随时能找人替代，自然廉价。高薪水要用来配高水平、高能力的人才，比如厨师长等，因为这些劳动有技术含量，不可替代.餐饮业是流动性很强的行业，每年年后由于大量离职会冒出不少空岗，于是店家要忙着招服务员，但愿意做服务员的人却不多。要招人招不到人，不少餐饮店经理都像 热锅上的蚂蚁

但也有企业不愁的，虽然红泥企业规定，只要在公司工作过三年的优秀员工和明星员工都可放假回家，符合这一条件的员工也有十余名，但红泥花园、红泥砂锅两家餐饮店过年期间却没人请假，也没人辞职，整个春节没出现空岗。这其中，有些诀窍可以学学。

一.工作有张有弛

春节没回家并不代表不能回家，红泥的所有员工都有探亲假。工作第一年探亲假有4天，从第二年开始，探亲假就变成了8天，一年之内可任意选择回家时间。今年过年前，有一半员工都回家探亲过，年初五又有一批员工回家。但到现在为止，全部都已回来工作。

除了探亲假，公司每年还安排全体员工的春游和秋游，去年分别去了千岛湖和新西湖。店庆和春节期间都要举行大型联欢，大家要自编自演节目，还要请来艺术团助兴。

二.工龄能算工资

工龄工资只在一些行政事业单位、国有企业出现过，民营企业曾经以“不论资排辈”为优势吸引年轻人，但现在工龄工资也成为民营企业的留人手段了。在红泥，只要为公司服务了两年，从第三年开始就会收到每个月50元的工龄工资，每多工作一年，工龄工资就涨50元。仅仅是工龄工资一块，最高每个月能拿到500元的收入。在红泥花园，前厅的接待人员工作第二年就能

拿到工龄工资了。目前，仅红泥花园的190多名员工中有100多人能拿到工龄工资，工龄工资拿得最高的已经拿到了每月400元。

三.一线员工有多重奖励

跑菜工小廖收到了一份到黄龙九寨沟旅游的免费套票！

这个年前传出的消息至今还让所有员工很兴奋。跑菜是餐饮业里最辛苦最基层的工作。把这个免费旅游的机会给小廖，总经理说，一是他多次被评为明星员工；二是他自开张就在这工作，是老员工。

明星员工和优秀员工的评选，每个季度都进行一次。这些荣誉不仅是精神奖励，还能当月在奖金上表现出来，一般员工的月工资是700元-800元，优秀员工的月工资就是900元，明星员工的月工资就是1000元。工资随时会跟着荣誉调整。

除了基本工资，服务生一般还能拿翻桌费和超额奖。据介绍，红泥的翻桌费是小桌1.5元，大桌3元。像年三十晚上，一位服务生基本能拿12元左右的翻桌费。据一位姓鲍的服务生介绍，一般每个月翻桌费与超额奖都能拿到100多元。而过年期间，年三十晚上公司发了红包，年初一又发了新年红包，年初七发了加班工资，春节七天大概就有800元左右的收入。

四.简单劳动的价值也要重视

“民工荒”的出现使得劳动密集型行业顿生危机。不少人提出，要解除民工荒危机就要从劳动密集型行业转型为技术型企业。但类似餐饮行业却难以转型，还是需要大量招用外来务工者，要解决用工危机，关键还是要解决老板们的观念。

“杭州的餐饮业要招服务员很难！”杭州市外来劳动力市场陈敏主任称，“十年来，餐饮店里的服务员是薪水增幅最小的一个行当。十年前，工矿企业每人每月只发200元时，黄龙饭店的服务员月工资就有1200元。十年过去了，现在餐饮店的服务员收入高的也不过1200元，但好的企业，员工收入起码

是1200元的两倍。而且做餐饮没有休息日，越到节假日越忙。自然没人愿意做！”

7.餐饮店员工总结 篇七

企业中对员工的激励从薪酬与非薪酬角度展开,薪酬角度包括基本薪酬、可变薪酬和福利,非薪酬角度包括诸如决策参与、担任挑战性的工作、能获取学习、培训的机会,获得表扬和荣誉等这些非经济性措施。本文将着重研究如何确定员工的基本薪酬与可变薪酬以达到激励员工的目的。非薪酬角度着重研究获取培训、学习以提高其业务能力的机会对员工的激励作用。

本文以大型中餐连锁企业RC餐饮公司为例,采用案例研究的方法对餐饮行业的兼职工体系问题进行了研究。笔者从大一就在RC公司兼职做服务生,有一定程度的实际工作经验,在老师的指导下,采用访谈、问卷调查等方法进行了研究,在此基础上提出了实施方案。

我们所搜集的资料分为文献资料、RC日常管理资料、问卷资料、访谈资料和实地观察资料等五大类。为了解RC公司现有的薪酬制度,还查阅了该公司的营业额、工资评定办法、岗位安排等资料。

为深入了解整个企业的薪酬运行现状以及员工对薪酬的亲身感受,我们选用了问卷调查和一对一访谈相结合的方式,在其中三个连锁店发放第一批问卷初步了解RC运营情况,然后选取两个典型的连锁店针对兼职工薪酬问题发放第二批问卷。

问卷从兼职工、专职工、管理层以及顾客四个角度展开,从两个店面总共取得了102份有效问卷。此外还选用了一对一的访谈方式,对该企业各层级员工进行了内部访谈,并与负责人力资源的总经理以及日昌高层进行了三次访谈,汲取各方意见,对方案不断进行修订。

一、基本工资与可变工资相结合是从薪酬角度提高职工的工作效率的基本方法

通过调查研究我们发现影响兼职工工作效率主要有两个问题:第一个问题是兼职工的工龄较短,不能长久工作,这对专兼职的配合产生很大阻力。就这一现象,我们分别访谈过公司的兼职工、正式工和管理者。通过对正式工和管理者的访谈,我们得知,兼职工的不断流动更新是管理层所遇到的一大难题,这样造成正式工始终不能很好地与兼职工培养默契,也不利于双方在工作过程中的交流,继而影响到了服务质量。而通过对兼职工的访谈,我们发现,没有涨幅的固定的薪资是他们工作几个月后选择离开的最主要原因。下面这个饼状图可以很清楚地看出兼职工工龄的长短。

我们遇到的第二个问题是企业对专职员工必须进行绩效考核,而对兼职工、小时工不进行绩效考核,不能做到多劳多得,少劳少得,没有采取有效的约束措施,导致有的兼职员工越来越懒散,有任务也是能推就推,原本工作勤快的也渐渐失去动力,最终造成绝大多数兼职员工对顾客的服务态度都非常一般,很少有员工充满着工作激情。随着工龄的增加,应该是工作越来越熟练,效率提高,为企业带来更多的价值,然而因为薪酬体系的不合理,抵消了工龄长的优势。针对这些问题,本着公平性、激励性和成本控制原则,我们提出了一套兼职工的薪酬体系,以下是具体方案。

(一)建立分档制薪酬体系,根据持续工作天数评定兼职工级别

以员工入职后三个月为周期统计工作天数,评定级别,确定薪酬。初始工资都为80元每天,工作三个月,即12周后,做满24天为全勤,在接下来的工作中,薪水上涨为86元每天。第二个三个月过后,如果又是全勤,可以上涨为99元每天,这样我们就可以得到表1、表2和表3。

以此类推,如果员工A工作一年都是全勤,一年后的工资为80+6+9+12+15=122元/天,通过问卷调查和访谈,这个薪酬涨幅既对兼职工充满吸引力,又在公司可控制成本范围内。有了这样一个奖励全勤的机制,会鼓励兼职工保证每周的出勤时间,以及延长他们在企业的工作时间。而对专职工的调查问卷显示,他们所带的兼职工在三个月工作24天后基本能够熟练操作,与正式工配合比较默契。

(二)建立兼职工较为简单易操作的考核体系。下面以传菜岗位为例编写一份考核指标作为参考

如表4所示,以三个月为单位,定期对各个岗位进行自评、互评,并以分数评级,以此确定额外奖励,也是对兼职工薪酬体系的完善补充。

(三)改进福利待遇

福利待遇可以有公司组织的旅游、年终奖等等,此外还可以充分利用高校大学生兼职工的资源,举办兼职工与专职工的座谈会,欢庆年会等,给员工之间互相交流的机会,让两类平时很难在一起座谈的人群相互学习,互通有无。旅游方面,不妨让大学生带领员工到各大学校园游玩,并讲解校园里的文化,让员工在游玩的同时也开阔了视野,大学生兼职工也可锻炼组织讲解能力。

二、非薪酬激励

除了在薪酬方面的调整可以达到激励员工的效果,给予员工职业生涯上的帮助,以及定期对员工鼓励表彰作为非薪酬的激励也同样值得重视。

(一)员工培训

对于员工的培训,包括对专职员工的文化素质培训、技能培训、职业发展规划,对兼职员工的专业引导锻炼等。定期组织对各个岗位的文化素质与技能培训,建立一套完善的培训体系,员工可以在培训中提升自身能力,每一次的培训配以相应的考核,考核通过者颁发结业证书,加盖公司公章,员工或是继续留在本企业,或是就职于其它同类餐饮企业,都可以凭此证书上岗,提高就业竞争力。或是由主管填写考核意见,根据培训考试成绩和日常的行为考核分数评定星级员工,与工资挂联,鼓励员工多方位提高自身素质,积极参与每期的培训考核。

(二)员工表彰

餐饮企业管理层(大堂经理、店长、厨师长)定期将文中上述绩效考核指标加总,对自己岗位的员工进行绩效考核,评定星级员工,除去上文已经提到的薪酬奖惩,也可以举办企业表彰大会,或是在公司一年一度的年会上颁发证书,培养员工的荣誉感,对公司的认同感。对有突出贡献的员工采用别样的奖励,例如发放生日礼物,让员工感受企业家一样的温暖。

人力资源是餐饮企业发展的保障,在以人工服务为主的餐饮企业,如何提高他们的工作效率是管理者需要认真思索的问题,本文通过薪酬与非薪酬体系的建立去探索提高员工效率的方法,希望能够给广大餐饮管理人员提供思路。

参考文献

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[5]郝春霞.从员工流失反思员工激励策略——以餐饮企业为例[J].中国贸易导刊,2011.

8.通用版餐饮店员工管理制度 篇八

2.酒店为员工提供正副各一餐,加班人员凭加班餐卷就餐。

3.员工就餐必须按规定时间着工装、佩带工牌。

4.餐厅内请勿吸烟、喧哗、打闹、乱仍乱放,共同维护良好的就餐环境。

5.餐后请将残羹倒入残食桶,餐具请放在指定地点。

6.注意节约、严禁浪费,发现浪费现象者罚款处理。

7.严禁将餐厅内的食品、水果、饮料以及餐具等等带出餐厅。

8.爱护餐厅的设施、设备和餐具,如有损坏照价赔偿。

9.如果您对饭菜质量或服务不满意,请您反映给餐厅负责人,切勿与服务人员发生争执。

9.餐饮员工奖罚制度 篇九

1．奖罚由分来计算每一分为人民币1元。

2．各类管理人员根据本公司的规章制度及员工的实际表现给予适当的奖励或惩罚，并告知当事人，做好记录由部门主管统计后交经理签字后报财务由工资中扣除。

3．若有对处罚决定不服者当事人不得当场抗拒或顶撞，可事后逐级投诉。4．领班5—10分；副理10—50分；经理50—100分；总经理100—200分。

二、奖励制度

1．能尽职尽责的做好本职工作，能互相帮助，积极搞好团结工作，并能坚持不懈者，奖励5—10分。

2．为本公司提供合理化建议或意见，被采纳后经实施创造出显著成绩者，奖励10—20分。

3．为本公司树立良好的企业形象者，奖励5—10分。

4．发现事故苗头、隐患，能及时通知上级主管部门或及时采取措施，防止重大事故发生者根据情节奖励5—20分。

5．拾到贵重物品或现金，及时主动的上交部门主管，视其金额或价值，给予5—20分励

6．保护公司安全或客人的人身安全，见义勇为者奖励10—20分。7．严格开支、节约费用有显著成绩者奖励5—10分。

8．被评为本公司，部门或班组遵守规章制度的模范表率者奖励5—10分。被评为本酒店“优秀员工”、“服务明星”、，带薪休假1天并奖励20—50分。

8．完成本职工作的前提下，主动协助其他部门或上级领导，使工作完善并达到一定的成效者奖励5—10分。

10．不利于本公司的人和事，及时制止或向有关部门举报者奖励5—20分。11．其他值得奖励的事情奖励5—20分。

三、惩罚制度：

（一）、凡有以下表现，一律扣减100—200分，并立即给予辞退。1．触犯国家法律法规者。

2．威胁、恐吓或暴力加诸于本公司、同事或客户者。3．贪污、谩骂、索贿及一切打架、斗殴，寻衅滋事者。4．强行向客人索取小费或其他报酬者。

5．组织、煽动员工罢工或打架斗殴、聚众闹事者。6．有企图的损坏、偷窃公司、同事、客户的财务者。7．有预谋私、泄露本酒店机密文件、资料者。

8．携带、私藏毒品、弹药、刀枪等违禁品进入酒店者。9．因业务过失致使公司蒙受重大经济损失者。

10．违反安全、卫生造成火灾或食物中毒等重大的事故者。

11．隐瞒他人或个人犯罪不轨事实，足以影响本公司重大利益或造成重大伤害者。12．私自伪造、涂改单据、凭证、证明、文件、资料等。

（二）、二级处罚

凡有下列行为、表现者，一次处罚20—50分。1．违反本酒店规章制度造成不良后果者。2．怂恿、挑拨同事和他人斗殴者。3．制造谎言或恶意中伤其他员工者。

4．店内从事私人食品酒水、香烟的买卖者。5．表达不实或对本酒店不利的言论者。6．蓄意损害本酒店或客人物品者。

7．因违反安全、卫生要求，致使本酒店或客人遭受中等程度的负面冲击者。8．对本酒店设施损坏或事故隐患视而不见，知而不报者。9．提供虚假不真实的参考资料或信息给上级主管或相关部门。

10．服务中因操作不当，将汤汁、酒水、烟灰等掉在客人身上或衣物上一次罚10—20分，造成的损失另行处理。

11．原材料及设备管理不善而造成损失者。

12．不服从上级的管理、安排、拒不执行上级的指导者。13．对客人不礼貌并与客人争执，造成不良影响者。14．上班时间消极怠慢者。

15．无理吵闹、粗言，违反公共秩序，扰乱营业场所者。16．工作准备不充分，影响正常经营者。

17．在酒店内搞裙带关系，拉帮结派，处事不公者。18．私自享受空调、卡拉OK、包间等客用物品者。19．工作中擅自离岗，闲逛、聊天、工作无责任心者。20．因信息传达不及时、不准确，导致工作失误、中断者。21．工作中将台布、小方巾或其他物品做非正常用途

22．管理人员发现下属有违反纪律、规定而不处理或不按细则处理者。23．请假中有骗假行为，造成不良影响者。

三级处罚凡有下列行为、表现者，一次处罚5—10分。

1．迟到、早退者：仪容仪表不符合酒店标准，不佩带工牌者。2．将闲杂人员带入工作场所或私自留宿他人者。

3．卫生工作不仔细。同时在所属区域内发现3处不合格者。4．不在规定地点用餐，浪费较大者。

5．工作中打闹、嬉戏、唱歌、看电视、看报纸者。6．受到顾客投诉，经核查责任属我方的员工者。7．背后模仿、议论、嘲讽客人者。

8．未经同意或非工作需要私自使用客用设备者。9．对客人的询问或要求不予理睬或漫不经心者。10．工作时间私自接打电话、闲聊者。

11．带情绪上班、态度不端正，操作中毛手毛脚者，处罚外停工一天。12．偷吃客人剩余食品、酒水者。13．工作中与同事争吵并不听劝阻者。14．工作中顶撞上级，不服从管理者。15．工作时间在营业场所吃东西者。

16．未按时、按质量完成上级下达的工作任务者。

17工作傲慢、粗心大意、上错台号者，处罚外自己买单。18．下班后，所属工作责任内的水、电、气、门窗未关闭者。19．在营业场所内跑步前行者。

20．在营业场所或营业过程中未使用普通话者。

21．上班未带齐工具，如开瓶器、打火机、圆珠笔等者。22．服务中不使用托盘托物品或托盘掉地者。

23．站姿不符合规定，在公共场所高声喧哗，吹口哨等不雅观行为者。24．进包间前未敲门者。

25．服务员在客人来时不向客人问好，客人走时不欢送者。26．点估清菜品、菜式，开错单号。

27．随意简化服务程序，不按服务规范操作者。

28．买单时未对照菜卡、酒水单，未退客人未上的菜品或酒水者，除处罚外，造成经济损失领行负责。

29．在上菜前未能发现酒水或菜品明显问题者。30．工作中借故偷懒者。

31．因报错价格或解释不清，造成客人投诉者，造成经济损失另行负责。32．其他违反酒店规章制度，情节轻微者。33．私自进入厨房使用味料者。34．早餐过时5分钟者。

35．上班时间在厨房未戴帽子者。36，营业时间在营业场所吸烟者。37．出现脱岗、窜岗等乱岗现象者。38．菜品出现头发、钢丝球等杂物者。39．分量不准者。40．刀工差错者。41．配错菜者。42．上号提诉者。

43．小菜清洗不干净者。

44．水台卫生差、菜源浪费者。45．菜品投诉者。

46．卫生不合格（点心、蒸菜、案板、凉卤等）。47．浪费水、电、气等者。48．库里物品乱放者。49．餐具乱扔乱放者。

50．大扫除卫生或当班卫生不做或做不彻底者。51．开会迟到者。

10.餐饮店员工总结 篇十

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

以长春市11家大、中型餐饮企业250名员工为研究对象。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法

通过走访吉林省图书馆、东北师范大学图书馆,翻看、借阅了相关学术著作和教材10余本;利用CNKI数据库,检索了有关群众体育锻炼、职工体育活动、大众体育健身等相关的文献资料20余篇,为本研究的开展奠定了坚实的理论基础。

1.2.2 问卷调查法

采用实地发放方式和随机分层抽样方法,对长春市11家大、中型餐饮企业从业员工分别发放30份调查问卷,累计共发放调查问卷330份(其中男性员工148份,女性员工182份),回收调查问卷共291份(其中男性员工128份,女性员工163份),回收率为88.2%,去除无效的调查问卷,有效问卷共250份(其中男性员工110份,女性员工140份),有效率为85.9%。为确保调查问卷的可信度,效度检测结果显示:相关系数R=0.872,说明调查问卷的可靠性和可信度较高。

1.2.3 实地访谈法

通过实地走访的方式,对长春市部分餐饮企业经理以及社会体育领域专家、学者进行了面对面访谈。通过访谈更加全面的了解目前长春市餐饮企业从业员工的体育锻炼现状和所面临的困境,是对文献资料的补充和完善。

1.2.4 数理统计法

本研究对回收的有效问卷进行归纳、整理后,通过Excel2010统计软件进行描述性统计与分析,力求利用数理分析来更科学、直观、准确的支撑本研究的论点。

1.2.5 逻辑分析法

本研究运用归纳、类比等方法,对所获取的资料和信息逐一进行整体,并对整理后的内容进行推理,以期为长春市餐饮企业从业人员体育锻炼可持续发展提供理论基础。

2 结果与分析

2.1 长春市餐饮企业人员参加体育锻炼的现状

2.1.1 长春市餐饮企业人员参加体育锻炼的动机

通过调查发现(表1):长春市餐饮企业从业人员参加体育锻炼的动机具有多样化的特征。在被调查的250名员工中,锻炼动机排在前三位的依次为:“增进健康、强健体魄”、“丰富娱乐生活”和“缓解身心和工作压力”,员工数量分别有55名、49名和32名,分别占被调查员工总数的22.0%、19.6%和12.8%。

通过以上数据的结果可以看出,长春市餐饮企业从业人员锻炼动机呈现出多元化的特征,员工锻炼动机主要以“增进健康、强健体魄”、“丰富娱乐生活”和“缓解身心和工作压力”三个方面为主。对此,餐饮企业的管理者应加强和引导员工对体育锻炼的动机,提高员工对体育锻炼的意识,激发员工参与体育锻炼的兴趣,使员工自觉的参与到体育锻炼中,从而为终身体育打下良好的基础。

2.1.2 长春市餐饮企业人员参加体育锻炼的时段

通过调查发现(表2):长春市餐饮企业从业人员参加体育锻炼的时段主要集中在早晨和上午。在被调查的250名员工中,早晨进行体育锻炼的员工有107名,占被调查员工总数的42.8%;上午进行体育锻炼的员工有88名,占被调查员工总数的35.2%;中午、下午和晚上进行体育锻炼的员工较少,仅占被调查员工总数的22.0%。

分析其原来,可以是受到餐饮企业工作时间的影响。通过访谈了解到,长春市多数餐饮企业是上午10点营业,晚上10点闭店,这段时间员工需要工作,所以这个时段是无法进行体育锻炼,导致员工参加体育锻炼只能选择早晨和上午。

2.1.3 长春市餐饮企业人员参加体育锻炼的时间

通过调查发现(表3):长春市餐饮企业从业人员每次参加体育锻炼的时间一般在31-60min和30min以下。在被调查的250名员工中,锻炼持续时间<30min的员工有85名,占被调查员工总数的34.0%;锻炼持续时间在31-60min的员工有82名,占被调查员工总数的32.8%;此外,还是12＿8%和20.4%的员工锻炼持续时间在61-90min和>91min。

通过以上数据可以看出,长春市餐饮企业从业人员每次参加体育锻炼的时间一般在31-60min和30min以下,仅有12.8%的员工锻炼时间在91min以上,原因可能是因为锻炼与工作时间冲突导致。从整体上来看,餐饮企业员工每次锻炼时间较少,达不到通过体育锻炼来促进身心健康的作用,应提高每次参加体育锻炼的时间,以期缓解身心和工作压力,丰富余暇生活。

2.1.4 长春市餐饮企业人员参加体育锻炼的频次

通过调查发现(表4):长春市餐饮企业从业人员每周参加体育锻炼的频次主要以1-2次为主。在被调查的250名员工中,每周锻炼1-2次的员工有113名,占被调查员工总数的45.2%;每周锻炼3-4次和5次及以上的员工有120名,分别占被调查员工总数的28.0%和20.0%;值得一提的是,还有6.8%的员工未曾参加任何体育锻炼。

通过以上数据可以看出,长春市餐饮企业从业人员每周锻炼频次主要以1-2次为主,锻炼次数相对较少,没有形成良好的锻炼习惯,员工应增加每周参加体育锻炼的次数,以每周参加3-5次为宜,这样才能达到健身的功效。

2.1.5 长春市餐饮企业人员参加体育锻炼的地点

通过调查发现(表5):长春市餐饮企业从业人员锻炼地点各不相同,主要以“社区健身广场”、“公园”和“企业内部”为主要场所。在被调查的250名员工中,在社区健身广场进行体育锻炼的员工有54名,占被调查员工总数的21.6%,在公园进行体育锻炼的员工有50人,占被调查员工总数的20.0%,值得一提的是,很少有员工在收费的体育馆进行锻炼,仅占被调查员工总数的7.2%。

分析其原因,可能是由于餐饮企业员工的每月收入有限,除了生活的必要开支外,每月的收入已所剩无几,更没有余钱去收费的体育场馆进行锻炼与健身,所以只能在免费的地点进行体育锻炼。综上所述,长春市餐饮企业从业人员锻炼地点呈现出多元化的态势,且以免费的场地进行体育锻炼为主。

2.2 发展与对策

2.2.1 加强长春市餐饮企业对员工体育锻炼的重视力度

员工从事体育锻炼的好与坏,很大程度上取决对企业经理对员工体育锻炼的认可与重视程度。企业对员工体育锻炼重视程度可以有多种方式体现,如:餐饮企业可单独设置体育部门或科室,通过组织和策划“体育周”、“体育月”、“体育季”等体育活动丰富员工的余暇生活。有条件的企业,还可从企业预算中抽出一定比例的资金用于员工的体育锻炼,这不仅有利于员工进行体育锻炼,更是企业的内涵与文化价值的体现。对于资金相对有限的餐饮企业来讲,可利用口头鼓励或大会表扬的方式对员工进行体育锻炼给予积极的评价,鼓励员工在工作之外继续坚持科学的体育锻炼,为企业的发展与自身健康打下坚实的基础。

2.2.2 加强长春市餐饮企业对员工体育设施的建设

体育设施是进行体育锻炼的重要保障,良好的体育环境可提高员工体育锻炼的积极性。有条件的餐饮企业可适当在周围建设一些简易、实用的体育设施,以保证员工对体育锻炼的需求。此外,还可根据企业的规模和实际情况,定期组织和开展一些大型的文体活动,通过文体活动激发员工的集体主义精神,提高员工之间的沟通与交流,有利于企业的长远发展;对于没有条件的餐饮企业来说,可利用附近街道、社区、公园的全民健身路径或体育设施,开展一些力所能及的体育锻炼,也可达到强身健体的功效。总之,应让员工树立“健康第一”的工作理念,让员工意识到体育锻炼的重要性,只有这样才能增强员工的健康状况,有助于工作效率的提高。

2.2.3 加强长春市餐饮企业对员工体育锻炼的管理

科学有序的管理对企业来讲是非常有必要的,对于餐饮企业来说,没有管理就没有效益,面对员工体质较弱、身体健康程度明显下滑的形势下,非常有必要加强对员工体育锻炼的管理。目前,很多企业在上午、中午、下午各抽出一定的时间在大厅或者室外进行有氧韵律操,锻炼的目的不仅仅是促进员工自身的健康,更是展示企业文化内涵的名片。此外,还可以通过年终发放健身卡、体育服饰、体育器械等措施,鼓励员工进行多种方式的体育锻炼活动,为员工改善体质、增进健康提供间接保障。总而言之,餐饮企业对员工体育锻炼管理是员工进行体育锻炼重要原因之一,符合当代企业管理和大众体育锻炼的要求,具有一定的实践价值和意义。

2.2.4 加强长春市餐饮企业对员工体育锻炼的指导

体育锻炼不是一味追求“练”,而是要科学的“练”,餐饮企业员工文化层次相对较低,对科学进行体育锻炼的意识比较淡薄、缺乏对体育锻炼基本常识的了解,这就要求对员工提供必要的指导,餐饮企业可聘请社会体育指导员或者有经验的体育教练员对其进行指点,让每位员工掌握一定的体育科普常识,以免在体育锻炼中受伤,从而影响正常生活和工作。此外,有条件的餐饮企业可适当购置一些体育科普书籍和画报供员工在闲暇时浏览和阅读,以增加对科学锻炼的理解和掌握。总之,一定要根据自身情况,适量的进行体育锻炼,在锻炼中听从指导,从而高效、科学的进行体育锻炼。

3 结论与建议

1.员工锻炼动机主要以“增进健康、强健体魄”为主,锻炼的时段主要集中在早晨和上午,持续时间基本都在60min以内。

2.员工每周参加体育锻炼的频次相对较少,锻炼地点以“社区健身广场”为主,锻炼强度主要以小强度为主。

3.应加强员工对体育锻炼的认识,提高员工对体育锻炼的重视程度,培养员工对体育锻炼的兴趣,促使员工养成终身体育的锻炼习惯,为今后的工作和生活打下良好的基础。

4.应加强企业对体育设施的建设,适当建设一些简易、实用的体育设施供员工进行体育锻炼;增加员工体育锻炼的频次和时间,制定科学的运动处。

5.应加强对员工的管理,可设置体育部门或科室,通过组织和策划“体育周”、“体育月”、“体育季”等活动丰富员工的余暇生活。

参考文献

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