高绩效教练摘

高绩效教练摘（共3篇）

1.高绩效教练摘 篇一

教练源自体育界，20世纪70年代被美国人添?高威引入商业领域。

教练技术从在商业中的应用包括协助领导者行为改变，提高绩效，改变企业领导力培养模式，支持企业实现组织变革和制定战略。

教练成为一个越来越热门的职业，全球已经有几万人接受了专业教练的培训， ICF(国际教练联合会International Coach Federation)成员在全球一百多个国家超过三万人。国际教练协会(IAC：International Coaching Association)的会员超过两万人。

教练技术也分为不同的流派，比如埃里克森教练模式、NLP教练模式、萨提亚教练模式以及焦点解决教练模式等。

其中焦点解决教练源于SFBT(焦点解决短期治疗(Solution-Focused Brief Therapy)，是由包括茵素?金?伯格和史蒂夫?德?沙泽在内的密尔沃基研究小组发展出来的短期心理治疗技术，并被焦点解决爱好者引入教练领域。

本书《高效教练：焦点解决教练精要(Coaching Plain & Simple—Solution-Focused Brief Coaching Essentials)》就是介绍焦点解决教练模式的书。

作者是两位瑞士人彼得?邵博(Peter Szabo)和丹尼尔?迈耶(Daniel Meier)。他们在瑞士创立了焦点冲浪教练中心(Solution surfers)，经过10年的实践后写就此书。

全书12章，从介绍什么是教练、教练的基本假设、教练的五个要素到教练的会谈安排等各方面。这本薄薄的书只有133页，然而满满的都是干货。我当时学焦点解决时，我们小组曾经一章一章地拆了7-8次。

以下介绍一下书中的主要内容。

一、教练及教练的效果

教练(COACH)是带领一位重要人物从他或她目前所在的地方去到他或她想要去的地方。

定义说：决定旅程去哪里的不是教练，而是客户。教练只是提供一个思维框架(就好像一幅画的画框)，帮助客户有时间和空间去整理出他或她的想法，设定具体的目标，意识到资源的存在，并且计划下一步行动。

教练的效果有三个：增强意识、增加选择和提高自信。

意识就像手电筒的光，教练把光照到哪里，哪里就能在黑暗中被看见。

客户可能纠结于并不是理想的选项，教练帮客户得到新的选择，使客户发现他们有能力创造和影响他们自己的未来。

教练会谈创造一个框架，在其中客户能够意识到他或她的能力和资源，并且能够利用它们。重新发现自己的能力会增强你的信心、坚定你的信念，使你能够在你目标的方向上迈出坚实的步伐。

二、教练的基本假设

每个人都带着自己的信念看他人的，就好像带着一副有色眼镜，你是觉得世界是尔虞我诈，人心隔肚皮，人不为己天诛地灭，还是相信人之初性本善、好人得好报?带着不同的假设，我们就会有不同的行为，从而达成不同的结果。

高效教练的基本假设有四个：

假设1：创建解决方案是通向解决问题的捷径

焦点解决被称为后现代心理治疗学派，因为传统的心理治疗常常会聚焦于问题，要么挖过去的创伤，要么关注问题是如何发生的，谁有责任，产生什么后果。而焦点解决模式是聚焦于解决的。

焦点教练认为找问题发生的原因是没有意义的，因为有些问题的原因是说不清楚的，有些即使说清楚也是无法解决的，有些解决方案跟问题是没有关系的。

假设2：客户已经拥有解决的经验

一个人能制造出问题，就能解决问题。

教练相信问题不会以同样的程度一直出现。相信客户已经经历过或长或短的、问题不那么严重或根本没有发生的时期。

假设3：不能确定时，相信客户

相信每个人是自己生命的专家，不需要为他或她的行为发明任何背景和解释。

不管方法多么不可理解，只要有效，就多做。

“没有破就不要补!”客户决定什么需要修补。

教练常用橡树种子来比喻客户，成长为一棵橡树所需要的所有信息和潜力，都已经包含在种子里。

假设4：未知(not knowing)是有用的

教练需要克制自己的观点，不假设起因和分析可能的不足，切实地做到停留在会谈内容之外，同时还要相信客户，不操纵进程。

三、教练的五个要素

焦点教练的有五个要素，这些要素可以作为教练会谈的流程，也可以灵活运用，自由选择，组合运用。

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2.学做自我教练 实现绩效目标 篇二

——《高绩效教练》听后感

最近在樊登读书会听《高绩效教练》这本书，近来行里组织我们青年员工学习了刘耀庭行长几篇讲话，刘行长讲话中也强调了要好好学习书中的绩效教练方法，我自己仔细听了几遍后，也有所感悟，作为青年员工，工作不能靠别人来当自己的教练，我想需要自己领会coaching方法，树立自我责任感，做好工作。

一、向着目标前进

以前，当提到工作效率、工作成绩时，我所能想到的一般是时间的利用和管理；近一年来行内推行“目标项目化、项目责任化、责任序时话”目标管理，指导我们进行目标的制定，渐渐地也感觉目标制定确实对自己的工作有很多的推进和“监督”作用。但自己从来没想到目标的管理还如此关键，直到听了此书使我真正理解了行里为何要我们制定工作目标。把工作目标按年、季、月、周、日逐级分解，然后再像马拉松选手那样，向最近的目标努力前进，最终必定成功。实际工作中也确实这样，当一个艰巨的任务来临，光想着最终的结果，念叨时间的紧迫和工作的繁重，那肯定是难以完成任务，只有理清思路，立即着手，一点一点，才能不断靠近最终完美的结果。

二、提升学习力

学习，关键在于我们持之以恒，这是坚持的力量。只有学习力，才有创新力！有了创新力，才有竞争力！学习不是为了学而学，学习的目的是为了指导实际的工作，进行循环学习法。在以后的日子里，我要通过樊登读书会读更多的书，通过更多的途径充实自己各个方面的知识。我想，行里组织的各种学习活动，也是为了帮助我们重回学习的状态，做一个真正善于学习的人，因为只有善于学习，才能不断进步，才能“终生不老”。

三、做自己的教练

3.高绩效教练摘 篇三

论文摘要：调研分析了我国高校高水平游泳队教练员队伍的性别和年龄结构、专业工作经历、科研水平、认知工具掌握、办队和训练目的认识以及运动员对教练员能力评价等基本现状，探讨了教练员队伍管理的选拔、使用与培养等基本问题，提出了高校高水平游泳队教练员队伍建设与发展的对策。

我国普通高校高水平游泳队的教练员肩负着培养优秀大学生游泳运动员的艰巨任务，他们对促进大学生运动员的全面发展，特别是提高大学生运动员的技战术素养，实现优秀运动队的目标起着至关重要的作用。建设一支高校高水平的游泳教练员队伍，无疑是涉及我国普通高校高水平游泳队可持续发展的重要问题。因此，为了解我国目前高校高水平游泳队教练员队伍的现状，本文通过对我国普通高校高水平游泳队教练员队伍现状的调查分析，提出我国高校高水平游泳队教练员队伍建设与发展的对策建议。

1研究对象与方法

1．1研究对象

参加“第九届全国大学生游泳锦标赛暨第二十五届夏季世界大学生运动会选拔赛”的28所普通高校的高水平游泳队的28名教练员(男教练17名，女教练11名)、每所高校男女各5名运动员共计280名运动员(男运动员140名，女运动员140名)。

1．2研究方法

本文主要采用问卷调查法和数理统计法。

教练员问卷调查的主要内容包括“性别和年龄结构，专业工作经历，科研水平和认知工具的掌握，对办队及其训练目的的认识，岗位的遴选、性质、业务进修与培训”等方面的现状。

运动员问卷调查的主要内容包括“对教练员的敬业精神、组织能力、训练能力和比赛指挥能力的评价”等方面的现状。本次调查教练员、运动员的问卷的回收率、有效率均达到100％。

2．高校高水平游泳队教练员的基本情况

2．1性别和年龄结构

调查结果显示：教练员平均年龄4O．2岁，50％的教练员年龄介于3O一45岁之间。

2．2从事游泳专业工作经历

调查结果显示(表1)：(1)参加过世界大赛、全运会的教练员分别占4％、14％；(2)教练员的执教年限在7年以上的占72％，其中及以上的占61％；获得过运动健将的占25％，一级运动员经历的占63．2％；具有国际级裁判证书的人有4％，国家级的人有39％，一级的有57％。

2．3科研水平和认知工具的掌握

调查结果显示：教练员每年发表论文，14％的教练员发表了0—0．5篇，50％的教练员发表了1—2篇，14％的教练员发表了3—4篇，只有6％的教练员发表了5篇以上；对科研重要性认识，认为很重要和重要的占75％，还有25％的教练员认为一般；认为普通高校办队具有多学科的科研优势的或没优势的各占50％。另外，教练员的计算机和外语水平多数是一般，分别占61％和64％，计算机和外语好的教练员分别仅占32％和21％。

2．4对高校办高水平游泳队及其训练目的的认识

调查结果显示：教练员认可排序，第一位中“为校争光、提高学校知名度”占61％；第二位中“促进学校体育运动发展”占39％；第三位中“增强学校凝聚力”占50％；第四位中“个人发展需要”占25％；第五位中“参加世界大学生运动会”占50％；第六位是“为我国高水平竞技体育培养人才”占36％。

2．5运动员对游泳教练员能力的评价

调查结果显示：这些学校的高水平游泳运动员对本校游泳教练员的训练能力的评价处于基本满意或一般的状态；而不满意和很不满意则分别占到了7％和4％；非常满意的仅为14％。运动员对教练员有针对性地评价情况也有不容乐观之处：如占32％、28％和22％的运动员分别对教练员“扩大胜果与扭转颓势的比赛指挥”、“使个人积极进取、全队团结协作”、“解决技战术、身体素质发展，使全队不断进步”这三种能力持不太可能和不能的观点；占25％的运动员对教练员责任感和敬业精神持不太好和不好的看法。

2．6教练员的选拔与培养

调查结果显示：教练员都是通过任命制或聘任制获得教练员岗位的；82％的教练员是兼职的，18％的教练员是专职的；接受业务进修与培训的机会也较少。

3高校高水平游泳队教练员调查结果分析

(1)目前我国高校高水平游泳队教练员年龄结构以中青年为主，特别是女教练员年轻化、精力充沛，有足够的体力对运动队进行常年的系统训练。

(2)大多数教练员都有多年带高校高水平游泳队队的经历并具有运动员和裁判员的一级证书等，这些都为从事高校高水平游泳运动队的训练工作奠定了基础。但从整体上看，我国高校高水平游泳队教练员队伍缺乏高层次的竞技运动比赛经历，组织其运动训练的经验短缺，指挥比赛经验匮乏，这些都是从事高水平运动训练这一特殊职业的不利因素，必须克服。

(3)整体上，高校游泳教练员的科研水平还有待于提高，虽然大多数人都认为科研地位的重要性，但是针对游泳队所进行的科研较少；多数的教练员必须提高计算机和外语水平，掌握现代化的学习工具。知识的国际化和现代化，以及了解当今世界前沿的训练理念等，都要求教练员要掌握好的计算机和外语水平，为科学化的`运动训练奠定基础。 (4)目前高校高水平游泳运动队教练员对办队训练目的认识，尚未定位到培养优秀大学生运动员的长远目标，由此产生追求短期效应培养运动员的过程。因此，高校领导、教练员应确定正确的办队和培养运动员的目标和方向，把缩短与国外体育竞技水平的差距作为主攻目标，为我国的竞技体育水平的持续发展与提高作出贡献。

(5)高水平游泳运动员对本校游泳教练员的训练能力的评价处于基本满意或一般的状态，以及对教练员有针对性地评价情况也有不容乐观之处，这从另一个侧面也说明了“高校高水平运动员的专项训练系统化程度，技术、战术水平，身体素质提高程度等的看法基本处于中等偏上的水平，离高水平的训练程度还存有相当大的差距”的研究结果。本次调查结果反映出的运动员对教练员的诚实品德、品质、亲和力以及敬业精神组织能力、训练能力和比赛的指挥能力认可程度不太高和不高的原因可能与教练员的自身素质有着一定的内在联系。这是因为，要达到激励运动员的目的，有赖于运动员与教练员相互信任、相互理解、相互配合、相互支持。而这一系列的“相互”首选应建立在教练员职业道德、工作能力的基础上。只有当教练员的这些自身素质达到相当高度时，全队才能形成凝聚力。

(6)至于教练员的选拔、使用与培养，有关对优秀运动队管理研究指出，目前我国优秀运动队教练员的遴选大致有委任制、考试制、招聘制等几种制度。近年来的实践证明，招聘制选才透明度大，选才的范围广，竞争公平，是目前一种行之有效的举才制度。本次调查的教练员都是通过任命制或聘任制获得教练员岗位的，可见教练员的任用缺乏竞争上岗机制；绝大多数教练员是兼职的，而兼职教练员训练精力分散，难以保证训练质量的提高。

调查研究结果预示：涉足高校高水平运动队这一特殊专业所需要的教练员问题，目前需要调整优化我国高校高水平游泳队教练员队伍的结构，首先要克服和解决的是高校体育教师在充当高水平游泳队教练员过程中训练能力程度不足的问题，同时应尽可能采用通过公开的方式向社会招聘高水平教练员，而教练员应采用带有一定风险性的合同制形式进行招聘。

首先与应聘的教练员签署包括聘用过程中对工作绩效评价标准的工作合约，包括：职业道德与敬业精神，对运动员的教育与管理能力，训练理论与技巧、训练实践的质量，运动竞赛的成绩目标，社会承认程度与知名度等方面。招聘的高校应明确教练员的任期及其目标责任，赋予教练员应有的责、权、利；为教练员和运动员创造一个宽松而良好的工作、学习、训练、生活等“软、硬”环境。与此同时，对应聘教练员的使用，应采用以专职为主、兼职为辅的策略，使教练员将主要精力集中于训练工作，并有一定的时间和空间去进行业务进修。

教育领域，学生“择校”的实质是该校的“名师”、“大师”，同理，对于不同运动队而言，教练员的水平在某种程度上决定着一个运动队竞技水平及其发展前景，因此，教练员对高校高水平运动队竞技水平的提高与发展起着核心作用。然而，高校体育教师要想成为合格的高水平运动队教练员，自身的专业素质水平必须提高，否则，将成为大学生运动员体育竞技水平徘徊不前的一个重要原因之一。从现代专业学的角度来审视，虽然同属体育领域，且外在工作形式和方法手段相似，但体育教师与教练员属于完全不同的“专业”范畴，专业发展的途径也迥异，专业知识体系有交叉但差别较大，在理论、方法、手段上也是截然不同的。两者之间具有可转换性，但相互都具有不可替代性。而目前我国高校高水平运动队多数教练员是由体育教学部的中青年教师担任，“这些教练员多数是体育院系毕业后直接任教的体育教师，主要以高校业余训练为主，多数教练员自身缺乏运动经历及参加高水平竞技比赛的经验，对指导高水平运动员训练与比赛是一个较为陌生的领域”，他们还要承担公共体育课程教学任务，以“兼职”教练达成“专业”目标显然是难以实现的。本次调研，目前我国高校高水平游泳队教练员，多以兼职人员为主，接受业务进修与培训的机会也较少。因此，当前高校高水平运动队改革的重点内容应该是提高其教练员水平，如大力引进力度、设置专职岗位、采用多种方式培训等，实现教练员“专业”化。