跳槽要学会减少损失增加收益

跳槽要学会减少损失增加收益（通用3篇）

1.跳槽要学会减少损失增加收益 篇一

新的一个工作年度正式开始，作为企业人事工作者的你却不得不时刻保持一颗警惕的心，因为假期过后，年终奖顺利到手，但有些员工难免会“离”心骚动，企业可能会频频出现员工离职现象，为此企业的组织架构还会发生震荡或调整。所以，作为企业的人事工作者要未雨绸缪：如何在员工流动高发期尽量避免核心员工离职，树立信心；同时也注意核心员工离职时的一些法律问题……怎样减少员工“跳槽”？

要保留大多数员工的忠诚，对人事管理者来说是一件很难的事情？因为员工的类型多种多样，员工的要求必然会各有不同？因此，对于企业人力资源管理来说，可以通过以下几项措施预防和减少员工“跳槽”的发生。

处方1：用权责明确的制度？协议限制“跳槽”

不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少？所以企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，或者用协议的方式固定下来，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，以及核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工承担保密义务；也可与关键员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年内不得加盟与本企业竞争的企业或自己利用从本企业获取的独特资源和技术从事与本企业直接竞争的行业和领域。

处方2：积极完善激励机制减少“跳槽”

紧密关注核心人才，重视与其的沟通，及时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会？同时，也要让员工分享企业的目标？理想和未来，让核心人才与企业共同成长。

薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇？大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。

培训也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。

处方3：强化企业文化的认同

许多企业会存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还留不住人？这正是忽略了企业文化在工作中的重要性？企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的“感激”文化？即企业真诚感谢员工为公司发展作出的贡献，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此建立坦诚沟通的渠道，以情感和“感激”文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失，

采取应对措施减少“跳槽”损失

对于“跳槽”不能单纯地遏制，事实上也是遏制不了的，因此，对企业来讲，人力资源管理的目标，不是刻意降低离职率和“跳槽”率，而是应该保持人员流动处于有序状态，采取更为积极的应对措施。

处方1：弱化企业对核心员工的依赖

有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上，所以，一旦优秀团队离开的话，对企业造成很致命的打击？出色的员工团队可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”？因此，企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运转的地步，应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。

处方2：建立接班人计划

套用一句俗语：“失败有三，无后为大”？因此，企业应有其完善的后备人才制度，未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，比如：处在该岗位的员工工作做得怎样？一旦人才流失又会对公司造成多大风险？等等？积极制定接班人计划和人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空？有效地承受“团队”的出走，保证公司的长荣。

另外，当有员工“跳槽”时，也要注意其他员工的情绪变化，防止其他员工“随流”，或产生不信任感？惶恐？焦虑等消极情绪？尽可能公开？透明和坦率地处理人事问题，鼓励留下来的员工有更多的耐心，尽快消除他们的心理阴影。

无论是采取减少和防止员工“跳槽”的措施，还是有效地处理员工“跳槽”之后的工作和影响，企业都应理性应对？大可不必为员工“抛弃自己”而耿耿于怀，甚至“撕破脸”，从此誓不两立？不妨考虑使双方以后可以成为合作伙伴，或者实现“好马也吃回头草”这一新鲜理念。

如果说，以上方式是间接设防的话，那么注意竞争对手的招聘动态，是反“跳槽”的直接方法之一。或者进行挽留面谈，当员工提交辞呈时，用这个方法去了解员工有什么需求公司没有满足，尽量把他留下来？即使不能把这个员工留下来，也可以知道他为什么离开公司，为以后留住其他人才做参考。

2.跳槽要学会减少损失增加收益 篇二

我在成都的一家小型外资 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会，比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？

我想请教大家：我要怎么样妥善的跟他解除劳动关系，才能尽量的降低风险？

本案例现象我认为是“人性化管理过头”引起的。我们知道，管理从人治、法制过度到自治，应当要遵守当时、当地以及企业及员工实际来决定，该小型外资IT公司，外籍老板所在国可能多数企业实行了“员工自治管理”，于是来到天府之国的成都，希望沿袭之，无严格规章制度，大多数员工自觉的情况下，可小钱钻了这个空子，虽有事实，但难有充分证据，用劳动法、劳动合同法难以将其“法制”，而要达到老板开除的效果，也就是解除劳动关系，而且尽量降低风险，也就是少赔偿或不赔偿，是最好的结果。要达到此效果，建议可以这样来处理：

1、要求研发部负责人拿意见。

小钱毕竟是研发部的员工，其责任心、工作态度、工作质量、工作积极性以及同事对其看法等，其直接上司是更清楚，而且有义务有责任对其劝说、疏导和处理的，小钱一直表现较差，负责人是有相当责任的，所以，作为人事部门可以将老板的想法告诉这个负责人，要求他拿出一个处理意见。

一般情况下，这个负责人可能会比较简单的处理，就说“按照老板的意见办，开除啊”。但是作为人事部门的负责人，这个时候就需要指出“开除”的利弊分析，可能涉及小钱的哪些权利仲裁等，可能会影响公司的声誉和正常办公等，以及劳动法、劳动合同法相同规定，甚至一些具体的仲裁案例结果都可以讲解给他听，相当于给他做了一次简单的员工关系处理培训吧。

也就是说，不能这样简单照着老板的想法办事，必须在保证公司风险最低的情况下和平解除其劳动关系。如果此负责人暂时没有更好的办法，就容易听从于人事部门负责人的意见，也更容易配合着做许多工作。

2、共同找小钱说明利害关系。

可以与研发部负责人一起，利用8小时之外的时间进行交流，最好是正式的办公室或会议室里沟通。一是说明公司人性管理和许多员工十分珍惜这个工作机会，都积极加班加点完成工作，这是老板十分赞同的；二要指出小钱态度、质量、积极性等方面存在的严重问题，而且是一直如此，不但同事们感觉工作量增多，产生抱怨，而且公司领导也非常不满意，这是事实，如果你换到领导角度如何看待这样的员工？而且说明已经到了无法容忍的程度，同时，录好音、摄好相。当然，也应当充分倾听小钱的看法，看看他是怎么想的，为什么导致有如此行为出现。不管是家庭、个人、性格、习惯等影响，都应当严肃指出其严重性，已经给同事带来了不好的影响，给部门和公司项目的及时完成带来了负面作用，说明这样的行为违背职业道德，是公司不欢迎的。

3、劝其主动离职是最好选择。

可以从这几个方面来劝小钱做出主动离职的决定，一是说明技术人员是靠技术和名声吃饭，技术是可以通过不断锻炼和时间积累提升的，但名声坏了是难

以弥补的，所以应当趁名声还没有让外面了解到的时候，主动提出辞职，然后回去细细想想下一步的打算，从心态及行动上全面改变自己；二是说明如果勉强留在公司，上有老板的不满及成见，下有同事积起来的抱怨，领导关系、同事关系都会处得不好，工作难以开心，业绩就难以取得，反而心情也不愉快，可以说是什么都没有得到，最终可能还难以升职提薪；三是说到如果主动提出离职，公司可以在手续办理、个别事假、社保办理、日后背景调查甚至失业金领取等方面给予充分配合；四是可以说如果好说好散，公司领导、人事部门等可以尽力为其推荐职位或工作，但今后的业绩就需要自己把握了；五是说明如果你主动提出离职，部门领导和人事部门都会为你去争取更多的利益，至少可以在老板面前说明你主动认识到自己的错误，而且愿意提出离职，不吵不闹、维护公司形象，相信老板也会适当考虑你应得的补偿的。这样的和平解决对双方都有许多好处。

4、公司开除如去仲裁不划算。

如果通过我们苦口婆心劝导，无法主动提出辞职，公司只能开除处理，而且也不会给予你任何补、赔偿，如果因此你去提出仲裁甚至诉讼，你个人的精力、情绪、时间甚至在外面的声誉等损失和影响都不小，对你今后长远的职业发展十分不利。仲裁、一审、二审的时长前前后后至少半年以上，有的还会更长，如果为了一口气或并不多的利益，而花去精力、时间等较多的成本就划不来了，而且家人、朋友等还得为你担心。

5、例外情况也需做好充分准备。

虽然九经周折和不懈努力，小钱也并不一定会接受以上意见和安排，在某些不怀好意或其他所谓专家的鼓动下，说不定会拿起法律武器与公司对簿公堂，对于这种情况，人事部门和研发部负责人必须提前预测到，所以应做好以下二方面的准备：

（1）收集证据。包括与小钱谈话的录音录相、同事对小钱的评价、小钱相关工作事实的证据、业绩等，以便在仲裁或诉讼时运用到。

（2）工作安排。小钱离职后，谁来承担他的工作，是招聘新人还是分担工作到其他同事，必须要提前安排好。

（3）制度规范。人性管理一般不太适合中国国情的小型公司，哪怕是高级知识分子云集的IT行业，也应是“有规矩才能成方圆”，公司管理的基本管理制度一定要具备，人事部门在征得老板同意下应当做好制订出台的工作计划。

6、必须征得老板同意才给予执行。

3.年终跳槽：要自由or要金钱 篇三

要自由：逃离无休无止的开会

峰去的是一个事业单位，做外宣工作。去了以后他才知道，单位很小，才20多人。他的工作也很简单，写写活动宣传稿，或者上机房，剪片子，还有就是与媒体保持联系。

按理说，峰这份工作的待遇还真不错。单位经常发奖金，每个节日都有厚厚的红包。另外，单位还解决职工宿舍。这在他们班级同学中，已经是令人艳羡的。

然而，由于大家都住在单位，“老头儿”经常深夜召集大家开会，有时甚至通宵，加班到十一二点更是家常便饭。如果说苦点累点可以学到些东西也就罢了，但峰却觉得自己做的事情没有任何技术含量。工作和加班的主题永远都是开会，无休无止的开会。

峰开始失望，开始想逃离。“离开这里，我能去哪儿呢?”峰的担心不无理由，现在硕士生找工作都很难，何况他只是本科生。峰根本不能想像离职后，如果没有马上开始新的工作会怎样?

峰犹豫了。元旦3天，他把自己关在家里，想了很久。面对朋友们如潮的新年祝福，他终于下定决心，不管面临多大的困难，他一定要有所改变，改变工作，改变生活。

在懒惰与激情之间徘徊

“红袖”是小区论坛的一个版主，在论坛里极其活跃，短短几个月的时间里，发帖数已经过万，

现实生活中的“红袖”，是一个律师事务所的高级主管，负责知识产权方面的培训工作。

2003年夏天，“红袖”从英国留学回来，一个偶然的机会，她来到了现在的公司。“红袖”说，公司给她的待遇不错，月薪在1万～1.5万元之间，这对于一个行业新人，已经非常不易了。但随着时间的推移，她又觉得，现在这份工作对她来说太easy(简单)了，没有什么挑战性。更重要的是，公司属于私企，无论什么事情都是由老板说了算，很不规范。

“红袖”说：“我现在就很想去一个那样的大公司，虽然刚开始工资可能会低一些，但也许几年之后就会有提升。应当说，我进大公司不难。但是，我又担心去了以后就会失去很多东西，比如高薪、老板的信任、宽松的工作环境等等。”她说，她还计划今年结婚，也许接下来就要面临生小孩的问题，作为一个女人，她不想因为工作而失去生活。

哪儿才是我安身立命之处